Evaluatie nieuwe ontslagrecht

Het nieuwe ontslagrecht is nu ruim een jaar geleden in werking getreden. Heel voorzichtig kunnen er uit de rechtspraak van de laatste maanden conclusies worden getrokken. Eén van deze conclusies is dat het aantal afwijzingen van verzoeken van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te beëindigen sterk is toegenomen. De in dit verband genoemde percentages naar aanleiding van verrichte onderzoeken variëren nogal. Het percentage afgewezen ontbindingsverzoeken lijkt rond de 25% te liggen. Zelfs worden percentages van 30% genoemd. En dat is veel; heel veel! In het oude ontslagrecht lag dat percentage namelijk onder de 10%.

In het ‘oude’ ontslagrecht moest er sprake zijn van een gewichtige reden om tot beëindiging te kunnen overgaan. Een rechter kon flexibel omgaan met de invulling van dat begrip. Was er aan de zijde van de werkgever sprake van een (te) “dun” ontslagdossier kon de rechter toch oordelen dat partijen niet meer door één deur konden (een vruchtbare voorzetting van de samenwerking was dus niet meer mogelijk, zo werd er dan gezegd), maar kon de rechter de werknemer aan de andere kant wel tegemoetkomen door een hoge(re) beëindigingsvergoeding aan de werknemer toe te kennen. Aan deze flexibiliteit van de rechter is nu volledig een einde gekomen. De wet somt nu limitatief de ontslaggronden op.

Het ontslagdossier moet nu dusdanig compleet zijn dat volledig aan alle eisen van de specifieke ontslaggrond waarop de werkgever zich beroept wordt voldaan. En in de vorming van een goed ontslagdossier worden door werkgevers erg veel (onnodige) fouten gemaakt. Een beetje verstoorde arbeidsverhouding en een beetje onvoldoende functioneren leiden nu niet meer tot ontbinding, terwijl dat vroeger vaak wel lukte. ‘Samentelling’ van ontslaggronden is dus niet meer mogelijk.

De werkgever zal de werknemer bij een afwijzing van het ontslagverzoek moeten terugnemen met alle nadelige gevolgen van dien op de werkvloer. Misschien kan hij nog wel een ‘deal’ sluiten met de werknemer, maar veelal zal de werkgever de portemonnee dan echt moeten trekken wil hij de werknemer over de streep kunnen trekken.

Al met al is het nieuwe ontslagrecht dus behoorlijk veranderd en dient u als werkgever veel meer effort te steken in het opbouwen van een goed dossier.

Bron: Actuele artikelen

Disfunctioneren, ontslag en de ontslagbescherming

Disfunctioneren, ontslag en de ontslagbescherming

Het Nederlandse arbeidsrecht en ontslagrecht stamt uit de tijd waarin de treinmachinist nog zo’n 14 tot 16 uur per dag werkte, gedurende zes dagen per week. Werkte je niet hard genoeg, dan kon je vertrekken. De wetgever vond het (logischerwijs) noodzakelijk om werknemers te beschermen tegen de ‘grote en machtige werkgevers’. Dankzij de ontslagbescherming konden werknemers niet meer zomaar worden ontslagen. Sterker nog: er kwam een preventieve toets, waardoor je als werkgever toestemming van de overheid nodig had om de arbeidsovereenkomst met een werknemer te mogen opzeggen. Ook werden er diverse opzegverboden geïntroduceerd, zodat er niet opgezegd kon worden tijdens bijvoorbeeld ziekte of zwangerschap.

Vandaag de dag hebben we nog steeds met die ontslagbescherming te maken. Amerikaanse taferelen, waarbij een werknemer nog wel eens “you’re fired!!” naar zijn hoofd geslingerd kan krijgen, zijn in Nederland eigenlijk ondenkbaar (tenzij je het wel heel bont maakt natuurlijk).

Hoe zit dat nu met een werknemer die niet goed functioneert? Als een werknemer er niets van snapt en bakt, dan moet een werkgever deze werknemer toch kunnen ontslaan? Het antwoord is: ja, je kunt een disfunctionerende werknemer ontslaan. Maar wie een disfunctionerende werknemer zonder meer buiten de deur zet, zal de deksel op zijn neus krijgen. Ook de disfunctionerende werknemer wordt immers tot zekere hoogte door de wet beschermd. Je hebt als werkgever de plicht om alles in het werk te stellen om tot een verbetering van het functioneren van de werknemer te komen. Ik zal dit toelichten.

Melding van disfunctioneren:

Als een werknemer niet goed functioneert, dan zal dat eerst duidelijk aan die werknemer gemeld moeten worden. Dit betekent dat uitgelegd moet worden waar het disfunctioneren uit bestaat, wat er niet goed gaat en dus wat er verbeterd moet worden. Probeer dit zoveel mogelijk te concretiseren en vermijd subjectieve omschrijvingen (te weinig inzet of enthousiasme, onvoldoende creativiteit, etc.) Een verbetertraject heeft pas echt zin als het voor de werknemer duidelijk is waar hij aan moet werken en wat er moet verbeteren. Partijen doen er verstandig aan om een duidelijk plan van aanpak te maken en daarin objectieve, bij voorkeur meetbare, doelen te formuleren. Ter voorkoming van misverstanden, doen partijen er verstandig aan alles zoveel mogelijk schriftelijk vast te leggen.

Het verbetertraject:

“Van een goed werkgever mag verwacht worden dat hij een disfunctionerende werknemer de kans geeft zich te verbeteren en deze werknemer zo nodig van begeleiding en coaching voorziet, onder meer door gedurende het verbetertraject enkele evaluatiemomenten in te lassen alvorens definitief tot de conclusie te komen dat de werknemer niet langer in zijn functie gehandhaafd kan worden”. Deze passage komt uit één van de vele gerechtelijke uitspraken, waarin een rechter moest oordelen over het ontslag van een disfunctionerende werknemer. De passage bevat enkele belangrijke kernelementen. Zo dient een werknemer ten eerste een eerlijke kans en dus voldoende tijd te krijgen om zich te verbeteren. Hier zijn geen regels voor, maar aangenomen kan worden dat een verbetertraject van slechts enkele maanden in veel gevallen te kort en dus onvoldoende zal zijn.

Verder dient de werkgever de nodige begeleiding en/of coaching te bieden. Het is dus niet zo dat je als werkgever kunt volstaan met het melden van het vermeende disfunctioneren en dat je de werknemer daarna aan zijn lot kunt overlaten. Je zal de werknemer actief moeten helpen bij het verbeteren. In dat kader kan het nodig zijn om een (interne of externe) coach in te schakelen dan wel om een bepaalde cursus aan de werknemer aan te bieden.

Minstens zo belangrijk zijn de evaluatiemomenten. Partijen zullen steeds tussentijds moeten kijken waar zij op dat moment staan. Is er al verbetering in het disfunctioneren? Zijn bepaalde (tussentijdse) doelen al behaald? Is de werknemer op de goede weg? Moeten de doelen aangepast worden?

Het resultaat: presteren of procederen

Als het verbetertraject volledig is doorlopen, zal de werkgever een conclusie moeten trekken. Heeft de werknemer zich in voldoende mate verbeterd? Als dat het geval is, dan is er dus geen sprake meer van disfunctioneren, zodat partijen het dienstverband kunnen voortzetten. Concludeert de werkgever echter dat de werknemer nog steeds disfunctioneert, dan kan de werkgever ervoor kiezen het dienstverband met de werknemer te beëindigen. Als partijen daarover geen overeenstemming bereiken, dan zal de werkgever ofwel toestemming aan het UWV WERKbedrijf moeten vragen om de arbeidsovereenkomst met werknemer te mogen opzeggen, ofwel de werkgever moet een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter indienen. In beide procedures zal het verbetertraject onder de loep genomen worden. Komt het UWV of de kantonrechter tot de conclusie dat het verbetertraject onvoldoende is geweest of niet goed is uitgevoerd, dan kan dat tot een afwijzing leiden. Dit betekent dat de werknemer niet kan worden ontslagen, met alle gevolgen van dien; de verstandhouding tussen partijen zal immers niet bepaald meer ‘optimaal’ zijn.

Kortom: partijen doen er zeer verstandig aan om serieus om te gaan met een eventueel disfunctioneren. Zorg voor een zorgvuldig verbetertraject, creëer een eerlijke kans voor de werknemer om tot verbetering van het functioneren te komen en help de werknemer daarbij.

Intrekken ontslagverzoek brengt verplichtingen met zich mee

Als een werkgever een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst intrekt, betekent dit wel dat hij moet gaan werken aan herstel van de arbeidsverhoudingen. Doet hij dat niet, dan kan dat voor hem duur uitpakken, zoals blijkt uit een uitspraak van de kantonrechter in Haarlem.

Een technisch advies- en installatiebureau vraagt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met een afdelingshoofd te ontbinden. Dat verzoek wordt gehonoreerd, maar wel onder toekenning van een ontslagvergoeding van 75.000 euro. Het bedrijf schrikt van dat bedrag en trekt het verzoek in. Daarna wordt de werknemer getreiterd. Zo wordt het salaris systematisch te laat betaald en wordt hij gevolgd door een bedrijfsrecherchebureau. De werknemer gaat nu zelf voor ontbinding naar de kantonrechter.

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst. Omdat hij moet constateren dat het bedrijf zich sinds de intrekking van het eerdere ontbindingsverzoek niet heeft ingespannen om de arbeidsverhoudingen te verbeteren, kent hij opnieuw een ontslagvergoeding van 75.000 euro toe. Daarnaast moet het bedrijf de proceskosten (bijna 5.000 euro) betalen.

. . . lees verder op Internet