Stappenplan bij een reorganisatie

Bij een reorganisatie van een onderneming komt veel kijken en vaak is haast geboden, terwijl de wettelijke procedures voorschrijven dat er zorgvuldig naar de belangen van de werknemers, al dan niet vertegenwoordigd in een OR, gekeken moet worden.

Allereerst dient de onderneming de uitgangssituatie in kaart te brengen (personeel, functies, salaris etc.) en de noodzaak voor de reorganisatie goed te onderbouwen. Ook doet de onderneming er verstandig aan om tijdig met haar personeel in overleg te treden.

Formeel is de onderneming ook verplicht om de reorganisatie als voornemen te presenteren aan de personeelsvertegenwoordiging, zodat het personeel nog een wezenlijke invloed kan uitoefenen op het reorganisatieplan. Bij bedrijven met meer dan 50 medewerkers is de OR de aangewezen gesprekspartner. Is er geen OR terwijl die wel verplicht is, dan zal er eerst alsnog een OR opgetuigd moeten worden, anders kan de uitvoering van de reorganisatie schipbreuk leiden. Het UWV zal in dat geval immers geen ontslagvergunning verlenen als blijkt dat er geen OR is ingesteld. Ook kan elke individuele werknemer de kantonrechter in dat geval vragen om de reorganisatie ‘on hold’ te zetten.

Hoewel bij (gedwongen) ontslag de transitievergoeding geldt als wettelijk vastgestelde vergoeding, doet de onderneming er verstandig aan om een Sociaal Plan op te stellen dat basis is voor overleg met OR en eventueel de vakbonden. Dit Sociaal Plan dient de nadelige gevolgen van ontslag op te vangen en voorziet daarom vaak naast een hogere ontslagvergoeding ook in een vergoeding van outplacement en studiekosten.

Als er twintig of meer werknemers moeten afvloeien is er sprake van een collectief ontslag en is de ondernemer verplicht melding hiervan te maken hiervan bij zowel een vakbond als bij het UWV. Er wordt in dat geval uiteraard kritisch gekeken naar de argumenten, de afspiegeling van werknemers die voor ontslag in aanmerking komen en de inhoud van het Sociaal Plan. Als de OR en/of de vakbond akkoord zijn met de reorganisatie stempelt het UWV de ontslagaanvragen af zonder een al te inhoudelijke toetsing. Als de OR ernstige bedenkingen heeft tegen de reorganisatie en vindt dat ze onvoldoende in staat is gesteld om een goed advies te kunnen uitbrengen, kan zij een procedure starten bij de Ondernemingskamer van de rechtbank te Amsterdam. Deze speciale kamer van de rechtbank kan de reorganisatie stopzetten en zelfs de uitvoering ervan terugdraaien als er serieuze procedurele fouten zijn gemaakt.

Kortom: een reorganisatie dient zeer zorgvuldig te worden voorbereid en het overleg met personeel of personeelsvertegenwoordiging via OR en eventueel de vakbonden dient tijdig te worden gestart zodat ze invloed kunnen hebben op het reorganisatiebesluit en de gevolgen daarvan voor het personeel.

Bron: Actuele Artikelen                         

nieuwe wetten per 1 januari 2013

nieuwe wetten per 1 januari 2013

Op 1 januari 2013 treedt een aantal nieuwe wetten in werking. Zo kunnen Nederlandse naamloze en besloten vennootschappen vanaf 1 januari 2013 kiezen voor de nieuwe regeling van het zogeheten ‘one tier’of monistisch bestuursmodel, waardoor het mogelijk is taken binnen het bestuur van een onderneming te verdelen over uitvoerende en niet-uitvoerende bestuurders.

De toegang van aandeelhouders van grote naamloze en besloten vennootschappen (NV’s en BV’s) tot de Ondernemingskamer van het gerechtshof in Amsterdam is beperkt. Zij moeten meer aandelen vertegenwoordigen voor een onderzoek naar de gang van zaken bij een onderneming. De nieuwe regels treden op 1 januari 2013 in werking.

Bestuursrechters krijgen meer mogelijkheden om zaken sneller en definitief af te doen. De wet die het bestuursprocesrecht efficiënter en eenvoudiger maakt, treedt op 1 januari 2013 in werking. Het zal bijvoorbeeld minder vaak nodig zijn om een heel nieuw besluitvormingstraject te volgen als de rechter gebreken in een besluit van bijvoorbeeld een gemeente of provincie heeft geconstateerd die er voor de inhoud van het besluit niet toe doen. Dit voorkomt onnodige vertraging in de procedure.

. . . lees verder op Internet