bij faillissment na pre-pack behouden werknemers hun rechten

Pre-pack voor faillissement en de gevolgen voor ontslagen personeel

Een recente de uitspraak van het Europees Hof van Justitie over de gevolgen van de pre-pack bij een faillissement betreft die van de Estro Groep.
De zaak speelde voor de rechtbank Midden-Nederland die in het kader van een procedure over de rechten van werknemers hierover prejudiciële vragen gesteld aan het Hof.

Pre-Pack
De Estro Groep, met ca 3.600 werknemers het grootste kinderopvangbedrijf in Nederland, is sinds 2014 failliet. Een doorstart na faillissement  onder de naam Smallsteps bood werk aan 2.600 werknemers. Dit gebeurde door middel van een zogenaamde “pre-pack”, waarbij een nog te benoemen curator, onder toezicht van de rechtbank, een doorstart van een verlieslijdende onderneming voorbereidt. Op die wijze kan na een faillissement zonder problemen de doorstart worden gerealiseerd, zonder de risico`s van onderhandelingen, verlies aan goodwill en dus behoud van kapitaal en arbeid.

Over pre-pack is echter veel te doen geweest in de afgelopen jaren. Bij een faillissement verliezen werknemers rechten, die zij wel zouden hebben bij een overgang van een onderneming. Die rechten zijn vastgelegd in Europese verordeningen en binnen Europa dus geldend voor elke werknemer. Bij een pre-pack regeling vindt er geen rechterlijk toetsing plaats en is dus omstreden.  Niet alle rechtbanken in Nederland zijn bereid om hieraan mee te werken.

Procedure door ontslagen werknemers

De Vakbond FNV heeft voor een aantal ontslagen werknemers ( dezen hadden geen ontslagbescherming door het uitspreken van het faillissement) een procedure gestart tegen Smallsteps om hun ontslag aan te vechten. Zij waren immers bij het faillissement ontslag aangezegd door de curator, terwijl een deel van hun collega`s in de doorstartende onderneming wel aan de slag kon.

Deze werknemers stellen dat zij bescherming genieten die de wet aan werknemers biedt omdat er volgens hen sprake is van een “overgang van onderneming”. Die bescherming biedt alle werknemers van de overgenomen vestigingen van Estro Groep, ook hen die niet zijn meegegaan naar SmallSteps, behoud van arbeid en met behoud van hun oorspronkelijk arbeidsvoorwaarden.

Richtlijn 2001/23/EG
Deze ontslagen werknemers doen daarbij een beroep op Richtlijn 2001/23/EG, die bescherming biedt aan werknemers bij overgang van onderneming. Die richtlijn geldt echter niet bij een doorstart van een onderneming na faillissement. Zij stellen echter dat het een pre-pack voor een faillissement gericht is op de doorstart en daarom niet gelijk is aan een regulier faillissement, dat is gericht op de liquidatie van de betreffende onderneming.

De rechtbank die over deze zaak moest oordelen, heeft aan het Europees Hof gevraag of voornoemde uitzondering voor faillissementen gericht op liquidatie van de onderneming ook geldt indien een faillissement wordt gebruikt voor een reorganisatie door middel van een pre-pack. De zaak is in afwachting van de uitspraak aangehouden.

Uitspraak Europees Hof van Justitie

Het Europees Hof heeft in juni 2017 geoordeeld dat een pre-pack regeling in dit geval niet kan worden beschouwd als een faillissement gericht op liquidatie van een onderneming. De uitzondering op de bescherming bij een overgang van een overgang van een onderneming geldt volgens het Hof dus niet. Volgens het Hof is de regeling aangaande de overgang van onderneming daarom gewoon van toepassing. De werknemers die zijn ontslagen, vallen wel onder de bescherming van deze regeling, en worden dus geacht gewoon rechten te kunnen ontlenen aan hun arbeidsovereenkomst met de Estro Groep. Alle rechten en verplichtingen worden geacht te zijn voortgezet door Smallsteps.

Omdat De Europees richtlijn, die overigens gewoon in de Nederlandse wet is ingebouwd, boven de Nederlandse wetgeving gaat, zal de rechtbank Midden-Nederland de vorderingen van eisers waarschijnlijk toewijzen. De werknemers die zijn ontslagen worden dan geacht in 2014 mee te zijn gegaan van Estro Groep naar Smallsteps en kunnen bij Smallsteps wedertewerkstelling vorderen evenals gemist loon.

De conclusie van deze uitspraak van het Hof is dus dat werknemers die als gevolg van een pre-pack ontslagen worden bij een faillissement mogelijk mogelijk toch nog kunnen vorderen dat hun dienstverband wordt hersteld, en hun loon wordt doorbetaald, totdat deze op reguliere wijze zal zijn beëindigd.
Voorts geldt dat de werknemers, die bij Smallsteps in de doorstart zijn meegegaan, mochten zij genoegen hebben genomen met minder gunstig arbeidsvoorwaarden, alsnog een beroep op dei oude voorwaarden kunnen doen.    

Geen loondoorbetaling en terugvordering van reeds betaald ziekengeld

Werkgever mag loondoorbetaling aan zijn werknemer tijdens ziekte stoppen, wanneer deze werknemer gedurende een bepaalde tijd bepaalde verplichtingen niet nakomt. Die verplichtingen houden verband met de medewerking aan het herstel van de werknemer en zijn re-integratie. Werkt een werknemer daar niet aan mee, dan kan de werkgever het loon opschorten of geheel inhouden.

Werkgever mag dat niet wanneer de werknemer slechts éénmalig niet verschijnt bij de bedrijfsarts. Dit is een voorbeeld, maar men mag aannemen dat dit ook voor andere verplichtingen geldt. “Geen loondoorbetaling en terugvordering van reeds betaald ziekengeld” verder lezen

Loondoorbetaling bij ziekte naar één jaar

Ondernemers van kleine bedrijven hoeven zieke werknemers straks nog maar één jaar loon door te betalen in plaats van twee jaar. Dit geldt voor bedrijven met maximaal tien werknemers.

Afgelopen vrijdag heeft het kabinet uitspraak gedaan over de loondoorbetaling, waarna minister Asscher de uitspraak bekend maakte. ‘Loondoorbetaling bij ziekte is een enorm probleem bij met name kleine bedrijven’, zegt Asscher. Het zou werkgevers er zelfs van weerhouden om personeel aan te nemen.

De loondoorbetaling zou bekostigd moeten worden vanuit de collectieve werkgeverspremies en de overheid, waar 20 miljoen euro voor wordt uitgetrokken. Het is de bedoeling dat de werknemer er door dit besluit niet op achteruit gaat.

Het is niet de eerste keer dat er gediscussieerd wordt over de loondoorbetaling. Eerder dit jaar had een meerderheid in de Tweede Kamer al aan Asscher gevraagd hiernaar te kijken. Asscher hoopt in november of december ‘de knoop te kunnen doorhakken’, nadat hij in gesprek is geweest met werkgevers, vakbonden en de Kamer.

Bron: P&O Actueel

Nieuw ontslagrecht na 1 juli 2015 kost 150 miljoen extra

Nieuw ontslagrecht kost 150 miljoen extra

Het nieuwe ontslagrecht, dat op 1 juli ingaat, zorgt voor een extra kostenpost van 150 miljoen euro per jaar voor werkgevers. Werknemers die na twee jaar ziekte arbeidsongeschikt worden, blijken ook recht te hebben op een transitievergoeding, boven op de sociale uitkering die ze nu al ontvangen. Dit is wederom een weeffout in de Wet Werk en Zekerheid.

De Nederlandse werkgeversplicht van twee jaar loondoorbetaling bij ziekte gold al als extreem binnen Europa. De extra kosten moeten bovendien in één keer betaald worden bij ontslag. Veel langdurig zieke werknemers worden volledig afgekeurd en kunnen de bijdrage dus überhaupt niet gebruiken om te reïntegreren. Zo`n 75% van de 33.000 werknemers die een arbeidsongeschiktheidsuitkering krijgen is volledig afgekeurd, stelt adviseur Ramon van Bruchem van consultant Mercer. Als de helft een transitievergoeding van gemiddeld 12.500 euro ontvangt, dan kost dat bv Nederland 150 miljoen euro. Dit terwijl er al een stevig sociaal vangnet is tot aan het pensioen.

Dat vangnet wordt voornamelijk betaald door de werkgever in de vorm van premies. Werkgeverskoepel VNO-NCW wil dat de vergoeding voor afgekeurde werknemers hersteld wordt.

Bron: Profnews  

Hoe ontsla je een onvindbare werknemer?

Een werknemer meldt zich ziek tijdens haar vakantie en laat vervolgens niets meer van zich horen. Welke stappen moet een werkgever nemen om deze werknemer te mogen ontslaan?

De werknemer in deze zaak is al langere tijd arbeidsongeschikt als ze toestemming vraagt en krijgt om een maand op vakantie te gaan. Op de dag dat ze haar werk volgens afspraak zou hervatten, verschijnt ze niet. Een dag later meldt ze zich vanaf haar vakantieadres per sms ziek. Twee dagen later mailt ze een medische verklaring dat ze te ziek is om te reizen. Ze spreekt af twee weken later naar Nederland te zullen terugkeren. Daarna blijft het angstvallig stil vanaf de kant van de werknemer.

De werkgever daarentegen houdt zich verre van stil en zoekt tevergeefs contact per telefoon, per e-mail en via het huisadres van de werknemer. Na twee weken staakt de werkgever de loondoorbetaling. Een maand later verzoekt de werkgever de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Van de werknemer ontbreekt nog altijd ieder spoor.

De vraag waar het in dit geval voor de kantonrechter om draait, is of de werknemer kan weten dat haar ontslag boven het hoofd hangt. Er zijn duidelijk omschreven wettelijke stappen die genomen moeten worden.

. . . lees verder op Internet

Minister Kamp maakt werken na de AOW aantrekkelijker en makkelijker

De regels om AOW’ers te laten werken worden versoepeld. Gepensioneerden kunnen zo makkelijker blijven werken. Voor werkgevers wordt het aantrekkelijker om AOW’ers in dienst te nemen. Zo hoeft het loon bij ziekte maar zes weken in plaats van twee jaar doorbetaald worden en de re-integratieverplichtingen worden voor werkgevers beperkt.

Werkgevers vinden de langdurige loondoorbetaling nu een belangrijke belemmering om gepensioneerden in dienst te houden of aan te nemen. De ministerraad heeft hiermee ingestemd op voorstel van minister Kamp van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Het streven is om de maatregelen per 1 juli 2013 in te laten gaan.

Het wetsvoorstel bevat nog meer maatregelen om werken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd te stimuleren. Zo vallen AOW’ers straks ook onder het wettelijk minimumloon. Nu heeft een 65-plusser dat recht nog niet. Verder gaat het kabinet de mogelijkheid om tijdelijke contracten aan te gaan met gepensioneerden verruimen. Nu mogen tijdelijke contracten niet vaker dan drie keer achter elkaar aangeboden worden zonder dat het daarna overgaat in een contract voor onbepaalde tijd. Voor werkgevers wordt het zo aantrekkelijker een AOW-gerechtigde aan de slag te houden en krijgen AOW’ers zelf meer kans op werk.

. . . lees verder op Internet