Flexibele arbeidsovereenkomst vanaf 1 juli 2015: 7+7+8-regel

De nieuwe flexregels  vanaf 1 juli 2015

Op 1 juli 2015 treedt de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking. Doel van deze wet is een nieuw evenwicht te bereiken tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt. De regering streeft ernaar om de toenemende tweedeling tussen enerzijds werknemers met een vast contract en anderzijds flexibele arbeidskrachten en zzp’ers in te dammen. Flexibiliteit blijft, maar wordt ingedamd. Het antwoord hierop? De 7+7+8- regel.

Op dit moment kunnen werkgevers hun personeel in 3 jaar tijd 3 keer een overeenkomst voor bepaalde tijd aanbieden, de zgn. 3-in-3- regel. Daarna ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat gaat per 1 juli 2015 veranderen. Voortaan mag een werkgever in 2 jaar tijd 3 keer een overeenkomst voor bepaalde tijd aangaan (3-in 2-regel). Uitzonderingen hierop (bijvoorbeeld een projectovereenkomst) zijn beperkt toepasbaar.

En op dit moment bestaat de mogelijkheid om een proeftijd van 1 maand op te nemen in arbeidsovereenkomsten die niet langer duren dan 2 jaar. Die regel wordt ingeperkt . Voortaan geldt geen proeftijd bij arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of korter.

Tenslotte wordt een ‘transitievergoeding’ ingevoerd. Werkgevers die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd willen beëindigen dienen een ontslagvergoeding te betalen waarvan de hoogte onder andere afhankelijk is van de duur van het dienstverband.

Het antwoord op deze beperkende maatregelen is de 7+7+8-regel. Een werkgever die onder de WWZ toch maximale flexibiliteit wil houden biedt eerst een arbeidscontract van 7 maanden aan. In dat geval kan een proeftijd worden bedongen van maximaal 1 maand. Bij gebleken geschiktheid kan de arbeidsovereenkomst nogmaals voor 7 en vervolgens 8 maanden worden verlengd. De totale duur van deze keten komt op 23 maanden, zodat geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat en dus ook geen transitievergoeding verschuldigd is. Andere combinaties zijn ook mogelijk, mits de eerste overeenkomst niet korter duurt dan 6 maanden, niet meer dan 3 arbeidsovereenkomst worden aangegaan en de totale keten niet langer duurt dan 24 maanden.

Let op, dat vanaf 1 juli 2015 bij de beëindiging van arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden of meer een ‘aanzegging’ verplicht wordt: de werkgever dient de werknemer tenminste een maand van te voren mee te delen, dat de arbeidsovereenkomst aan het einde van de bepaalde tijd niet zal worden verlengd. De werknemer weet dan waar hij/zij aan toe is en kan tijdig anticiperen op het ontslag. Vergeet de werkgever de aanzegging te doen, dan wordt hij schadeplichtig. Nu al zijn er werkgevers die hebben bedacht, dat zij de aanzegging direct aan het begin van de termijn doen, zodat zij sowieso op tijd zijn. Dat kan, maar het is de vraag of dat de loyaliteit van een werknemer zal bevorderen.

Indien u vragen hebt naar de mogelijkheden onder de Wet Werk en Zekerheid, neem dan contact op met uw advocaten.nl  

Flexibele secundaire arbeidsvoorwaarden nodig

Flexibiliteit in secundaire arbeidsvoorwaarden sterk gewenst

Werknemers willen graag zélf meer bepalen hoe hun secundaire arbeidsvoorwaarden er uit zien. Dat past ook helemaal in de trend van maatwerk in werkgeverschap, zegt professor Xavier Baeten, onderzoeksleider en oprichter van het Vlerick Reward Centre.

Werkgevers kunnen door keuzemogelijkheden in arbeidsvoorwaarden echt het verschil maken naar hun werknemers, zegt Baeten. ‘Uit onderzoek weten we dat mensen keuzes fijn vinden: dat de beloning dan hoger gewaardeerd wordt. Geef je mensen bijvoorbeeld een bonus, dan vinden ze dat fijn. Maar als je ze in de uitbetalingsvorm laat kiezen tussen extra vakantiedagen, extra pensioen of extra loon, dan wordt de bonus nóg veel hoger gewaardeerd. Met hetzelfde geldbedrag heb je dus véél tevredener werknemers.’

Diverse arbeidsmarkt
De arbeidsmarkt is inmiddels heel divers samengesteld. ‘En al die verschillende groepen in leeftijd, geslacht, afkomst, enzovoort, hebben behoefte aan andere dingen. Als je één auto van de zaak als keuze hebt, dan is wellicht geen van de werknemers tevreden; de kans op tevredenheid is bij een groter aanbod veel groter. Nog zoiets: jongeren willen graag opleidingen, ouderen liever extra pensioen.’

Hoeveel keuze is goed?
Maar hoeveel keuze moet je mensen bieden? Volgens Baeten moeten werkgevers vooral waken voor teveel keuze. ‘Geef mensen de keuze uit een paar vaste pakketten die zijn afgestemd op typen werknemers, niet meer. Je kunt dan ook makkelijker adviseren: “Omdat je een jong gezin hebt, adviseren we je een van deze twee pakketten, de rest raden we af”. Dat maakt het kiezen veel makkelijker dan wanneer je mensen vijftig verschillende pensioenopties door laat spitten.’
Want als je extra financiële producten aanbiedt, dan wordt het al gauw ingewikkeld voor de leek. ‘Er is een grote onwetendheid over verzekeringen en pensioenen, vooral door de hoge techniciteit. Als je mensen laat kiezen tussen verschillende dekkingen en premies, raken ze al heel gauw de weg kwijt. Daar is niemand bij gebaat.’

Invloed op engagement
Het ongemakkelijke aan dit verhaal is dat secundaire arbeidsvoorwaarden eigenlijk maar een kleine rol spelen in het engagement van mensen. ‘Dat is vervelend omdat werkgevers er veel geld aan kwijt zijn, maar weten dat het maar weinig extra goodwill oplevert. Tja, dan heb je de keuze. Secundaire arbeidsvoorwaarden afschaffen of ervoor zorgen dat ze weer leuk en aantrekkelijk worden. En zeker als je als werkgever beperkte financiële middelen hebt, is flexibilisering van het secundaire deel een mooie manier om tóch tevredenheid te creëren.’

Onderzoek
Vlerick Business School deed onderzoek onder ruim 400 medewerkers in loondienst in Nederland. De respondenten zijn behoorlijk tevreden met de secundaire voorwaarden (3,9 op schaal van 5), maar men is niet echt tevreden over de communicatie over de secundaire voorwaarden. Opvallend is vooral dat men liever informatie over de secundaire voorwaarden inwint bij externe providers, familie en vrienden of online, dan bij leidinggevenden, HR of collega’s. Intussen heeft 15 procent geen idee welk pensioenplan ze hebben.
Als medewerkers kunnen kiezen hoe ze hun bonus inzetten gaat van de honderd euro zestig direct naar de bankrekening, 18 euro naar de aankoop van extra vakantiedagen, 15 euro naar het pensioen en wordt 11 euro geïnvesteerd in de persoonlijke ontwikkeling. De medewerkers blijken ook sterke behoefte te hebben aan meer flexibiliteit in hoe de bonus wordt uitgekeerd: zo goed als iedereen (93 procent) wil cash, maar daarnaast wil de helft de bonus ook uitbetaald hebben in vakantie, pensioen en/of opleiding.

Enkele andere interessante conclusies van het onderzoek:
30 procent weet niet of ze zijn verzekerd voor arbeidsongevallen
30 procent weet niet of de werkgever de nabestaandenwet aanvult
20 procent weet niet of ze recht hebben op zorgverlof
22 procent weet niet of ze een overlijdensrisicoverzekering hebben
15 procent weet niet hoe het pensioen is opgebouwd.

Bron: P&O Actueel