Een stelende werknemer mag niet altijd ontslagen worden

Een werkgever die een stelende werknemer wil ontslaan, moet met meer zaken rekening houden dan alleen dat hij of zij gestolen heeft.

Wanneer een werknemer van het bedrijf steelt, is de kans groot dat de ondernemer van z’n werknemer af wil. Toch is diefstal niet altijd reden voor ontslag, schrijft De Ondernemer.

Een werkgever die een stelende werknemer wil ontslaan, moet met meer zaken rekening houden dan alleen dat hij of zij gestolen heeft. Dat doet de rechter ook als hij gaat beoordelen of het ontslag gegrond was. De rechter moet een aantal dingen meenemen als hij bepaalt of een werknemer ontslagen mag worden. Het effect van het ontslag voor de werknemer is namelijk groot. Niet alleen omdat deze plotseling thuis komt te zitten, maar ook omdat hij of zij van de ene dag op de andere zijn of haar inkomen verliest. “Een stelende werknemer mag niet altijd ontslagen worden” verder lezen

Hoogste billijke vergoeding na ontslag: 141.500 euro

De rechtbank oordeelt dat de werkgever een ontslagbesluit nam zonder een geldige reden, omdat er geen sprake was van disfunctioneren of reden voor gebrek aan vertrouwen.

Door de rechtbank Gelderland is een billijke vergoeding toegekend van 141.500 aan een directeur, de hoogste vergoeding tot heden sinds de wetswijziging in 2015.
De werkgever werd verweten onfatsoenlijk te handelen door op alle mogelijke manieren aan te sturen op een beëindiging van het dienstverband van de directeur na een burn out

De directeur viel op 1 september 2015 uit met een burn out. De bedrijfsarts adviseerde een re-integratie traject gericht op terugkeer in de eigen functie. De werkgever doet in plaats daarvan een beëindigingsvoorstel aan de directeur, in plaats van een gesprek over de re-integratie.

Werkgever houdt loon in

Nadat de directeur het voorstel afwijst verklaart de werkgever aan het UWV dat werkhervatting bij een andere werkgever dient plaats te vinden omdat ‘de ziekteperiode te lang duurt en er teveel kans op een terugval is.’ Ook betaalt bovendien na vier maanden ook geen 100% maar nog slechts het maximumdagloon van 70%. De directeur moet zijn loon kort geding afdwingen, maar dit komt de verhoudingen niet ten goede.

De werkgever negeert het advies van de bedrijfsarts

Na enkele maanden concludeert de bedrijfsarts dat de directeur niet meer arbeidsongeschikt is door ziekte, maar wel door klachten die voortkomen uit het arbeidsgeschil en de verstoorde verhouding. De bedrijfsarts adviseert partijen met elkaar in gesprek te gaan om hun problemen op te lossen, maar in plaats daarvan nodigt de werkgever de directeur vervolgens uit te voor de algemene vergadering van aandeelhouders om hem op die vergadering te doen ontslaan.
Na het ontslagbesluit dagvaard de werknemer de werkgever waarin hij naast een transitievergoeding van € 27.000 euro ook een billijke vergoeding ter grootte van € 141.500 euro vordert. De kantonrechter wijst beide vergoedingen toe.

De rechtbank oordeelt dat de werkgever een ontslagbesluit nam zonder een geldige reden, omdat er geen sprake was van disfunctioneren of reden voor gebrek aan vertrouwen. De rechtbank oordeelt voorts dat de werkgever advies van de bedrijfsarts ten onrechte volledig negeert maar in plaats daarvan overging tot ontslag. Dit is volgens de kantonrechter een ernstig verwijtbaar handelen.

de rechtbank merkt ten aanzien van de hoogte van de billijke vergoeding nog op dat het niet mogelijk moet zijn om een arbeidsovereenkomst zonder redelijke grond op te zeggen zonder daarvoor een financiële compensatie van enige omvang verschuldigd te zijn. In de hoogte van deze vergoeding wordt tot uitdrukking gebracht dat de billijke vergoeding een bestraffend, dus afschrikwekkend, karakter heeft. Om die reden oordeelt de rechter dan ook dat een gevraagde vergoeding van € 141.500 in dit geval billijk is.

Het verbetertraject bij disfunctioneren van de werknemer

De wet verstaat onder disfunctioneren de “ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, (…), mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren (…).” Uit deze definitie vloeien 3 belangrijke criteria voort alvorens de werknemer kan worden ontslagen. Er moet sprake zijn van ongeschiktheid, de werkgever moet de werknemer daarvan tijdig in kennis hebben gesteld en er moet een behoorlijk verbetertraject worden gevolgd. En bij dat verbetertraject gaat het in de praktijk erg vaak fout.

Disfunctioneren betekent dus dat de werknemer in onvoldoende mate voldoet aan de gestelde functie-eisen en/of dat de werknemer op onjuiste wijze zijn taken vervult. Hieruit blijkt al dat een goede functie-/taakomschrijving niet alleen van belang is voor de werknemer, maar in dit kader ook zeker voor de werkgever.Wanneer de werkgever eenmaal heeft vastgesteld dat de werknemer disfunctioneert, moet de werkgever hierover met de werknemer in gesprek gaan. De werkgever moet in dat gesprek heel concreet kunnen benoemen wat eraan scheelt en op welke onderdelen verbetering wordt verlangd. Verder moet één en ander duidelijk door de werkgever op papier worden gezet, zodat partijen exact weten waar ze aan toe zijn. De derde stap is een kwalitatief goed verbetertraject, door middel waarvan de werknemer in de gelegenheid wordt gesteld om zijn functioneren te verbeteren. Van de werkgever wordt zelfs  verlangd de werknemer te ondersteunen door middel van coaching, scholing of actieve ondersteuning. Voorts moeten de werkgever en de werknemer de voortgang samen tussentijds (bijvoorbeeld om de twee of vier weken) evalueren. Het verdient aanbeveling om ook die tussentijdse evaluaties en de uitkomsten daarvan op papier te zetten.

In verband hiermee rijst natuurlijk ook de vraag hoe lang een dergelijk verbetertraject moet duren. Vanaf de inwerkingtreding van de nieuwe ontslagwetgeving medio 2015 werd aangenomen dat  een verbetertraject al snel minimaal circa 3 tot 6 maanden zou moeten duren. Ook zou de lengte van het dienstverband van invloed zijn op de duur van het verbetertraject. Zeker bij lange dienstverbanden waren verbetertrajecten van circa 6 tot 12 maanden geen uitzondering. Twee recente uitspraken van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden geven nu een iets andere kijk op deze termijnen. In één van de uitspraken werd bijvoorbeeld (en ook tot verbazing van menigeen) geoordeeld dat de lengte van het verbetertraject op zich juist niet afhankelijk moet zijn van de duur van het dienstverband. In een andere zaak oordeelde het Hof dat een verbetertraject dat (slechts) 6 weken duurde toch voldoende was. Het Hof onderbouwt dit met de argumentatie dat het om relatief eenvoudig (ongeschoold) werk ging, de werknemer de functie al enige jaren vervulde en in de 6 weken (nagenoeg) geen verbetering was geconstateerd.

Het ontslaan op grond van disfunctioneren is moeilijk, maar niet onmogelijk, mits er onder meer een kwalitatief goed verbetertraject wordt gevolgd. Hier gaat het in de praktijk vaak mis, met alle gevolgen van dien. Hoewel in bepaalde gevallen korte verbetertrajecten volstaan, adviseer ik toch om daarvoor de nodige tijd te nemen, niet alleen in het belang van de werknemer, maar ook zeker in het belang van de werkgever. Hoewel de duur van het traject volgens de twee genoemde uitspraken niet afhankelijk van de duur van het dienstverband moet zijn, adviseer ik bij langere dienstverbanden, ter voorkoming van risico’s, toch ruim de tijd te nemen voor het verbetertraject.

Bron: Actuele artikelen

Recht op transitievergoeding bij pensioen?

Een vraag die sinds enige tijd speelt is of werknemers die met pensioen gaan recht hebben op een transitievergoeding.

Werknemers die met pensioen gaan en werknemers die met pensioen zijn hebben geen aanspraak op de transitievergoeding. In artikel 7:673 BW is geregeld dat werknemers die 24 maanden of langer bij een werkgever hebben gewerkt aanspraak kunnen maken op een transitievergoeding als het dienstverband op initiatief van de werkgever is geëindigd. In lid 7 worden drie uitzonderingen op deze hoofdregel gemaakt. Eén van die uitzonderingen betreft het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst in verband met – of na het bereiken van de aow (of andere pensioengerechtigde) leeftijd.
Meer over de transitievergoeding

Een andere vraag die betrekking heeft op de traniitievergoeding is: is het mogelijk om de transitievergoeding te verdisconteren in het salaris van de werknemer? In de wetsgeschiedenis wordt op de vraag of de transitievergoeding in het salaris kan worden verdisconteerd geen antwoord gegeven. Deze vraag is bij de behandeling van de Wet Werk en Zekerheid niet aan de orde gekomen. Kijkend naar de inhoud van het wetsartikel lijkt het er niet op dat het mogelijk is om de transitievergoeding in het salaris te verdisconteren.

Bron: P&O actueel

Ontslag op staande voet ook bij niet verwijtbaar gedrag

Gedrag iet verwijtbaar geweest, toch een dringende reden

Een medewerkster die zich onverwacht agressief gedraagt in een gesprek mocht op staande voet ontslagen worden. Het hof oordeelde dat zelfs als het gedrag niet verwijtbaar was geweest, er toch een dringende reden was.

De situatie

Een medewerkster bij een schoonmaakbedrijf is arbeidsongeschikt wegens klachten op ‘persoonlijk en sociaal functioneren’. De opdrachtgever van het object waar ze werkt, heeft bij de nieuwe aanbesteding de eis gesteld dat alle medewerkers per 1 juli 2015 de Nederlandse taal machtig moeten zijn. De medewerkster voldoet niet aan deze eis en in januari 2015 geeft de werkgever aan dat als ze in juli het Nederlands niet voldoende beheerst, ze niet langer op dit object kan werken. De werkgever heeft dan de plicht om haar te herplaatsen op een object binnen een straal van 30 kilometer van haar woonplaats.

“Ontslag op staande voet ook bij niet verwijtbaar gedrag” verder lezen

Vergoeding bij ontbinding arbeidsovereenkomst

De billijke vergoeding bij verwijtbare werkgever
Als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan dient de werknemer hiervoor te worden gecompenseerd, ook om dergelijk handelen of nalaten van de werkgever te voorkomen. In dat geval kan de kantonrechter aan de werknemer dan ook een billijke vergoeding toekennen. Daarnaast heeft de werknemer op grond van de wet recht op de transitievergoeding.

Hoogte billijke vergoeding
Het is aan de rechter om de hoogte van de billijke vergoeding te bepalen. De hoogte daarvan staat – naar haar aard – in relatie tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever. Rechters hebben de mogelijkheid om de hoogte van de vergoeding te bepalen op een wijze die en op het niveau dat aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval.

Dit betekent dat criteria als loon en lengte van het dienstverband die tot 1 juli 2015 onderdeel uitmaken van de kantonrechtersformule hierbij geen rol hoeven te spelen.

Gevolgencriterium speelt geen rol
Voorts kan in deze additionele vergoeding niet tot uitdrukking komen of het ontslag redelijk is mede in het licht van de gevolgen van het ontslag voor de werknemer en de door de werkgever getroffen voorzieningen om deze gevolgen te ondervangen (ook wel aangeduid als ‘het gevolgencriterium’), omdat dit reeds is verdisconteerd in de transitievergoeding.

Uitzonderlijke gevallen
Alleen in uitzonderlijke gevallen kan de kantonrechter een billijke vergoeding aan de werknemer toekennen. Die vergoeding heeft een ander karakter dan de transitievergoeding (compensatie van ontslag en om de werknemer in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken).

De wetgever heeft – ter verduidelijking van deze ‘uitzonderlijke gevallen’ een aantal voorbeelden gegeven van situaties waaraan wordt gedacht voor het toekennen van de additionele billijke vergoeding:

  • als er als gevolg van laakbaar gedrag van de werkgever een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan (bijvoorbeeld als gevolg van het niet willen ingaan op avances zijnerzijds) en de rechter concludeert dat er geen andere optie is dan ontslag;
  • als een werkgever discrimineert, de werknemer hiertegen bezwaar maakt, er een onwerkbare situatie ontstaat en niets anders rest dan ontslag;
  • als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat. Te denken is hierbij aan de situatie waarin de werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd;
  • de situatie waarin de werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren en ontslag langs die weg te realiseren;
  • de situatie waarin een werknemer arbeidsongeschikt is geworden (en uiteindelijk wordt ontslagen) als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden;

De kantonrechter mag alleen een billijke vergoeding toekennen als het ontslag is toe te rekenen aan het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever.

Bron: PenO Actueel

gedetacheerde chauffeur recht op reistijdvergoeding naar startpunt

Een chauffeur is tijdens zijn dienstverband tweeënhalf jaar lang gedetacheerd bij een ander vervoersbedrijf. Dagelijks rijdt hij op en neer naar Arnhem om vanaf daar een voertuig te besturen. Zijn contractuele standplaats is zijn woonplaats, op ongeveer een uur rijden van Arnhem. In de eerste periode van de detachering – van augustus 2011 tot februari 2012 – kreeg hij daarvoor een reiskostenvergoeding en een reistijdvergoeding. Na februari 2012 kreeg hij alleen nog de reiskostenvergoeding. De werknemer vindt dat hij ook recht heeft op de reistijdvergoeding en vordert nu uitbetaling daarvan via de rechter.

Bij de rechter

De werknemer vraagt de rechter om zijn inmiddels ex-werkgever te veroordelen tot het uitbetalen van de reistijdvergoeding over de periode februari 2012 tot februari 2014, een bedrag van iets meer dan 9.000 euro. Hij baseert zijn vordering op het Skills-arrest*. Daarin is bepaald dat de tijd die gemoeid is met het vervoer van en naar de plek waar de rit aanvangt respectievelijk eindigt, ook diensttijd is.

Het oordeel

De rechter verwijst ook naar het Skills-arrest. Daaruit volgt dat een chauffeur die zijn voertuig moet ophalen op een plek die door zijn werkgever is aangeduid en die niet het exploitatiecentrum van de onderneming is, een verplichting tegenover zijn werkgever nakomt. De bestuurder voert op dat moment een taak uit die voortvloeit uit zijn arbeidsovereenkomst. Tijdens dit traject beschikt de bestuurder dus niet vrij over zijn tijd en daarom moet deze tijd als diensttijd worden aangemerkt.

Reistijdvergoeding bij starten op andere plek dan de standplaats

De werknemer begon zijn ritten op een plek die niet zijn contractuele standplaats was en ook niet het exploitatiecentrum van zijn werkgever. Daarom heeft hij over de tijd die hij nodig had om op de startplaats te komen recht op reistijdvergoeding. Zeker gezien het feit dat hij die vergoeding in de eerste periode van zijn detachering wel heeft ontvangen en later opeens niet meer. Het argument van de werkgever dat die betaling is gestopt omdat de werknemer toen administratief terechtkwam in het systeem van de inlener, dat geen reistijdvergoeding kent, schuift de rechter terzijde.

Ook voert de werkgever aan dat er toch al een reiskostenvergoeding is uitbetaald maar de rechter oordeelt dat dat niet afdoet aan het recht op een reistijdvergoeding. Die twee kunnen gewoon naast elkaar bestaan.

De rechter veroordeelt de werkgever tot het uitbetalen van de gevorderde vergoeding. De werknemer is overigens per 1 februari 2014 in dienst getreden bij de betreffende inlener.
l
Bron: P&O Actueel

stelselmatig klanten ex-werkgever bezoeken is onrechtmatig, ook zonder concurrentiebeding

Een ex-werknemer benadert de relaties van zijn ex-werkgever. Met succes, want acht grote klanten stappen over. De ex-werkgever stapt naar de rechter omdat hij meer dan 100.000 euro omzet misgelopen is. De ex-werknemer had geen concurrentiebeding maar draait wel voor de schade van zijn ex-werkgever op.

De situatie
Een buitendienstmedewerker neemt eind 2012 na drie jaar dienstverband ontslag bij een verzekeringskantoor.

Hij begint voor zichzelf, in dezelfde specialistische branche, met hetzelfde product: een verzekeringspakket voor zendingswerkers in het buitenland. Hij kan een lagere prijs bieden omdat hij een andere provisiestructuur heeft dan zijn voormalige baas.

In augustus 2013 stuurt hij aan 142 zendingsorganisaties een e-mail met een aanbod. In totaal 38 organisaties van die lijst zijn klanten van zijn ex-werkgever. Van die 38 stappen er acht grote organisaties over naar het nieuwe bedrijf.

Bij de rechter
De ex-werkgever stapt naar de rechter. Hij vraagt een verklaring voor recht dat de ex-werknemer hem onrechtmatig beconcurreert. Hij vraagt onder meer een verbod op het benaderen van de – met naam genoemde – klanten van de ex-werkgever. Daarnaast wil hij ook een vergoeding voor de schade die hij door de onrechtmatige concurrentie heeft geleden en nog zal lijden. Het bedrijf geeft aan ieder geval al een schade van – afgerond – 115.000 euro te hebben geleden.

Het oordeel van de rechter: concurrentie was onrechtmatig
De vraag die de rechter moet beantwoorden is of de ex-werknemer onrechtmatig heeft geconcurreerd met zijn ex-werkgever.

Wanneer is concurrentie onrechtmatig?
Als er geen relatie- of concurrentiebeding is, mag een werknemer na zijn dienstverband op een ‘normale’ manier concurreren. Die concurrentie wordt onrechtmatig als er gebruik wordt gemaakt van de bij de voormalige werkgever opgedane kennis en gegevens over en van klanten, op zo’n manier dat “stelselmatig en substantieel bedrijfsdebiet wordt afgebroken” (HR 9 december 1955, NJ 1956/157 Boogaard/Vesta).

In dit geval oordeelt de rechter dat de ex-werknemer inderdaad stelselmatig het bedrijfsdebiet van zijn ex-werkgever heeft afgebroken. Die had 242 klanten, waaronder tien grote klanten die voor een belangrijk deel van de omzet zorgden. Daarvan zijn er acht overgestapt naar het bedrijf van de ex-werknemer. Die heeft de bedrijven doelgericht en bewust benaderd met ‘an offer they couldn’t refuse’. Hij kon dat aanbod doen door de kennis en ervaring van de branche, de klanten, de prijsstelling en de verzekeringsvoorwaarden, die hij heeft opgedaan bij zijn ex-baas.

Nog niet afgerond
De ex-werkgever mag op een volgende zitting in december 2014 met een schadeberekening komen en een onderbouwing daarvan. De ex-werknemer mag daar dan op reageren en dan neemt de rechter een beslissing over de zaak in zijn geheel.

Bron: PenO actueel

Het concurrentiebeding: meer vrijheid voor de werknemer

Tot 1 januari 2015 konden de werkgever en de werknemer een concurrentiebeding met elkaar overeenkomen, zolang het maar schriftelijk was vastgelegd. Als gevolg van een dergelijk beding wordt de werknemer beperkt in de keuze van een nieuwe werkgever. Het was daarbij  niet van belang of de  arbeidsovereenkomst voor een bepaalde of onbepaalde tijd was gesloten.

In het nieuwe arbeidsrecht geldt vanaf 1  januari 2015 als hoofdregel dat een concurrentiebeding alleen rechtsgeldig kan worden overeengekomen indien er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een concurrentiebeding in geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is niet meer rechtsgeldig, tenzij de werkgever een zwaarwegend bedrijfsbelang heeft bij een dergelijk concurrentiebeding. De werkgever moet dat zwaarwegende bedrijfsbelang overigens wel schriftelijk motiveren bij het overeenkomen van het concurrentiebeding. Indien een dergelijke schriftelijke motivering er niet is, dan is het concurrentiebeding niet rechtsgeldig. Als wel sprake is van een dergelijke schriftelijke motivering, terwijl er in werkelijkheid geen sprake is van het vereiste zwaarwegende bedrijfsbelang, dan kan het concurrentiebeding worden vernietigd. Van dat zwaarwegende belang moet niet alleen sprake zijn op het moment dat de arbeidsovereenkomst wordt gesloten. Van dat zwaarwegende belang moet namelijk ook sprake zijn op het moment dat de werkgever een beroep doet op het concurrentiebeding. Er zijn dus twee peilmomenten waarop moet worden gekeken of van een dergelijk belang sprake is.

Nu zal een werkgever in de praktijk altijd van mening zijn dat hij een zwaarwegend belang heeft bij een concurrentiebeding, gewoonweg omdat het nodig is om zijn concurrentiepositie te beschermen. Maar zo eenvoudig ligt dat niet. De nieuwe wet is overigens niet duidelijk over de vraag wanneer er sprake is van een dergelijk zwaarwegend belang. Ook is niet duidelijk hoe de motivering er in de praktijk uit moet gaan zien. Wat te denken van een motivering, die als volgt luidt: “Dit beding is noodzakelijk vanwege zwaarwegende bedrijfseconomische redenen”. Is dit een voldoende motivering? Naar mijn mening niet. De toekomst zal moeten uitwijzen hoe de rechter met de nieuwe wet omgaat. Het is wel mijn verwachting dat er de nodige conflicten gaan ontstaan over de vraag of er al dan niet sprake is van een juiste motivering en of er al dan niet sprake is van voldoende zwaarwegende bedrijfsbelangen.

In een arbeidsovereenkomst komt naast een concurrentiebeding ook vaak een zogenaamd relatiebeding voor. Een dergelijk beding verbiedt de werknemer na het einde van zijn dienstverband zakelijke contacten te onderhouden met, bijvoorbeeld, klanten van zijn werkgever. Een concurrentiebeding wordt in de wet omschreven als een beding dat de werknemer beperkt op enige wijze na het einde van zijn dienstverband werkzaam te zijn. Ook een relatiebeding beperkt de werknemer op enige wijze. Hij mag immers na het einde van de arbeidsovereenkomst geen contact met de klanten van zijn werkgever onderhouden. Dit betekent dus dat ook in de arbeidsovereenkomst moet worden gemotiveerd dat er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang bij het relatiebeding.

De oude regels met betrekking tot het concurrentiebeding blijven overigens wel van toepassing op arbeidsovereenkomsten die vóór 1 januari 2015 zijn gesloten en waarin een concurrentiebeding voorkomt. Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die voor 1 januari 2015 is gesloten, op enig moment op of na 1 januari 2015 wordt verlengd voor wederom een bepaalde periode, dan moet de werkgever alsnog zorgen voor een schriftelijke motivering. Als de arbeidsovereenkomst op of na 1 januari 2015 daarentegen voor onbepaalde tijd wordt voortgezet, hoeft dat natuurlijk niet. De schriftelijke motivering speelt immers alleen een rol bij contracten voor bepaalde tijd.

Bron: Actuele artikelen

Flexibele arbeidsovereenkomst vanaf 1 juli 2015: 7+7+8-regel

De nieuwe flexregels  vanaf 1 juli 2015

Op 1 juli 2015 treedt de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking. Doel van deze wet is een nieuw evenwicht te bereiken tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt. De regering streeft ernaar om de toenemende tweedeling tussen enerzijds werknemers met een vast contract en anderzijds flexibele arbeidskrachten en zzp’ers in te dammen. Flexibiliteit blijft, maar wordt ingedamd. Het antwoord hierop? De 7+7+8- regel.

Op dit moment kunnen werkgevers hun personeel in 3 jaar tijd 3 keer een overeenkomst voor bepaalde tijd aanbieden, de zgn. 3-in-3- regel. Daarna ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat gaat per 1 juli 2015 veranderen. Voortaan mag een werkgever in 2 jaar tijd 3 keer een overeenkomst voor bepaalde tijd aangaan (3-in 2-regel). Uitzonderingen hierop (bijvoorbeeld een projectovereenkomst) zijn beperkt toepasbaar.

En op dit moment bestaat de mogelijkheid om een proeftijd van 1 maand op te nemen in arbeidsovereenkomsten die niet langer duren dan 2 jaar. Die regel wordt ingeperkt . Voortaan geldt geen proeftijd bij arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of korter.

Tenslotte wordt een ‘transitievergoeding’ ingevoerd. Werkgevers die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd willen beëindigen dienen een ontslagvergoeding te betalen waarvan de hoogte onder andere afhankelijk is van de duur van het dienstverband.

Het antwoord op deze beperkende maatregelen is de 7+7+8-regel. Een werkgever die onder de WWZ toch maximale flexibiliteit wil houden biedt eerst een arbeidscontract van 7 maanden aan. In dat geval kan een proeftijd worden bedongen van maximaal 1 maand. Bij gebleken geschiktheid kan de arbeidsovereenkomst nogmaals voor 7 en vervolgens 8 maanden worden verlengd. De totale duur van deze keten komt op 23 maanden, zodat geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat en dus ook geen transitievergoeding verschuldigd is. Andere combinaties zijn ook mogelijk, mits de eerste overeenkomst niet korter duurt dan 6 maanden, niet meer dan 3 arbeidsovereenkomst worden aangegaan en de totale keten niet langer duurt dan 24 maanden.

Let op, dat vanaf 1 juli 2015 bij de beëindiging van arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden of meer een ‘aanzegging’ verplicht wordt: de werkgever dient de werknemer tenminste een maand van te voren mee te delen, dat de arbeidsovereenkomst aan het einde van de bepaalde tijd niet zal worden verlengd. De werknemer weet dan waar hij/zij aan toe is en kan tijdig anticiperen op het ontslag. Vergeet de werkgever de aanzegging te doen, dan wordt hij schadeplichtig. Nu al zijn er werkgevers die hebben bedacht, dat zij de aanzegging direct aan het begin van de termijn doen, zodat zij sowieso op tijd zijn. Dat kan, maar het is de vraag of dat de loyaliteit van een werknemer zal bevorderen.

Indien u vragen hebt naar de mogelijkheden onder de Wet Werk en Zekerheid, neem dan contact op met uw advocaten.nl