Relatiebeding en concurrentiebeding en in contract voor bepaalde tijd verboden

Vanaf 1 januari 2015 is het verboden om een concurrentiebeding en relatiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op te nemen. maar Indien een werkgever een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang heeft,kan het voor de werkgever echter noodzakelijk zijn om een dergelijk beding in de arbeidsovereenkomst op te nemen. De werkgever moet de opname van het concurrentie- en relatiebeding dan schriftelijk motiveren en dat in het beding opnemen. Zonder een dergelijke motivering is een geheimhouding- of concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ongeldig. In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geldt deze motiveringsplicht niet

Het is echter uit de wet niet duidelijk af te leiden wat welke belang hier worden bedoeld, hoe zwaar die moeten wegen en aan welke eisen de motivering moet voldoen.  Concrete voorbeelden  geeft de nieuwe wet immers niet. Aan de hand van enige rechtspraak is wel iets te zeggen over de motivering van een geheimhouding- of concurrentiebeding.

Motivering van een geheimhouding- of concurrentiebeding

Van de belang is dat de aard van de functie in relatie tot het unieke of innovatieve product of de dienst die de werkgever levert goed wordt omschreven. Dat zal dus per functie verschillen, en dat vergt dus enige aandacht. Per functie en per werknemer zal een specifieke motivering kunnen worden gemaakt welk zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang een concurrentiebeding of relatiebeding vereist. Daarbij zal dus ook de informatie waar de werknemer toegang toe heeft en de kennis die de werknemer geacht wordt te hebben in de omschrijving kunnen worden opgenomen. Voor het relatiebeding is vooral relevant dat relaties in de specifieke markt waar de werkgever opereert  zeer duurzaam zijn, en dat die relaties vaak afhangen van persoonlijke relaties. Voor wat betreft het concurrentie beding kan worden omschreven waarom de overdracht van deze specifieke kennis van deze werkgever concurrentiegevoelig is.

Daarbij dient een conclusie te worden toegevoegd ten aanzien van de schade die de werkgever zal leiden indien de werkgever zal leiden indien de werknemer die informatie meeneemt naar een andere werkgever. Omschrijving van de concurrentiepositie met andere martkaanbieders is dan ook nodig. De motivering dient dus aaneensluitend te zijn opgenomen in het beding, en dus niet in een afzonderlijke document te zijn meegedeeld. Zonder de motivering is een concurrentie- of relatiebeding in een contract voor bepaalde tijd nietig. Indien een overeenkomst voor bepaalde tijd na 1 januari 2015 (stilzwijgend) werd verlengd, diende eveneens de motivering te worden toegevoegd, anders wordt deze alsnog met terugwerkende kracht nietig. Het zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang dient zowel te bestaan tijdens het aangaan, maar ook bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Vernietiging of te matiging concurrentiebeding

Overigens dient elke werkgever er rekening mee te houden dat ene werknemer de kantonrechter kan verzoeken om het beding te vernietigen of te matigen. Daarnaast blijft de mogelijkheid van de  werknemer in voorkomend geval, dat hij wordt beperkt in zijn mogelijkheden om andere werkzaamheden te aanvaarden, een schadevergoeding te vorderen. De rechter kan het beding vernietigen indien het zwaarwegende belang naderhand niet aanwezig bleek te zijn of alsnog is komen te ontbreken of indien de werknemer door het beding onbillijk wordt benadeeld.

Voor meer informatie belt u met 0900-0600 of u stelt een vraag aan advocaten.nl

Schorsing concurrentiebeding

Het standpunt van de werknemer dat het concurrentiebeding niet geldig is, omdat niet voldaan is aan het schriftelijkheidsvereiste, wordt door de kantonrechter Zwolle niet gevolgd. Wel wordt het beding in kort geding gedeeltelijk geschorst.

Het standpunt van de werknemer dat het concurrentiebeding niet geldig is, omdat niet voldaan is aan het schriftelijkheidsvereiste, wordt door de kantonrechter Zwolle niet gevolgd. Wel wordt het beding in kort geding gedeeltelijk geschorst.

Feiten

Werknemer is in 2008 in dienst getreden bij Prokx Payrolling B.V., een payroll-organisatie die zich grotendeels op de horeca richt. Op 14 december 2010 heeft werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst gesloten met Prokx, voor de functie van relatiebeheerder. In deze arbeidsovereenkomst is in artikel 9 een concurrentie- en relatiebeding opgenomen. In de loop der jaren is werknemer opgeklommen tot hoofd relatiebeheer. In deze functie stuurde hij de afdeling relatiebeheer aan, adviseerde hij de directie, was hij verantwoordelijk voor de ondersteuning en advisering van klantrelaties en was hij lid van het MT.

Begin 2016 heeft de Payroll Select Groep, waarvan PSM deel uitmaakt, de aandelen in Prokx overgenomen en is werknemer hoofd geworden van het accountteam horeca bij PSM. Op 27 maart 2017 heeft werknemer een arbeidsovereenkomst gesloten met PSM voor de functie van manager P&O. In deze arbeidsovereenkomst, met een aanvangsdatum van 1 januari 2017, is alleen een geheimhoudingsbeding opgenomen. In een apart, door beide partijen ondertekend, document is vastgelegd dat het concurrentiebeding, zoals opgenomen in artikel 9 van de arbeidsovereenkomst tussen Prokx en werknemer van 14 december 2010, onverminderd van kracht blijft op de arbeidsovereenkomst met PSM. Vanaf 1 mei 2017 heeft werknemer de functie van projectmanager bekleed op de afdeling Interne Controle en Kwaliteit van PSM.

In september 2017 zegt werknemer zijn baan op om in dienst te treden bij JobTimize in de functie van hoofd relatiebeheer. PSM is van mening dat werknemer daarmee het concurrentiebeding overtreedt. Werknemer wendt zich in kort geding tot de kantonrechter en stelt dat geen sprake is van een rechtsgeldig concurrentie- en relatiebeding, nu dit beding niet in de arbeidsovereenkomst van 27 maart 2017 is opgenomen, maar daarnaar slechts verwezen is in de op diezelfde datum gemaakte afspraken, zonder dat de tekst van dat beding is genoemd of aangehecht. Voor zover het concurrentiebeding wel geldig is, verzoekt werknemer dit te schorsen of (meer subsidiair) te matigen.

Beoordeling kantonrechter


Schriftelijkheid

Aan het schriftelijkheidsvereiste van art. 7:653 lid 1 BW is niet voldaan wanneer de werknemer zich schriftelijk akkoord verklaart met de inhoud van een niet in schriftelijke vorm bijgevoegd document waarin een concurrentiebeding voorkomt, tenzij de werknemer daarbij uitdrukkelijk verklaart dat hij met het concurrentiebeding instemt. Dat laatste is hier het geval. Partijen zijn op 27 maart 2017 uitdrukkelijk overeengekomen dat het concurrentiebeding onverminderd van kracht blijft.


Overtreding concurrentiebeding

Werknemer stelt dat hij door indiensttreding bij JobTimize het concurrentiebeding niet overtreedt omdat JobTimize geen payrolldiensten aanbiedt. PSM wijst er op dat JobTimize commercieel verbonden is aan Fortium, een vennootschap die zich wel bezig houdt met payrolling en dat JobTimize feitelijk een dienst betreft die Fortium aanbiedt. JobTimize en Fortium hebben dezelfde bestuurder en zijn in hetzelfde pand gevestigd, zodat JobTimize althans Fortium kwalificeert als een bedrijf dat gelijk, gelijksoortig of aanverwant is aan Prokx.
De kantonrechter is van oordeel dat de activiteiten van JobTimize onder het bereik van het concurrentiebeding vallen en het werknemer in beginsel niet is toegestaan bij JobTimize in dienst te treden. Dat de feitelijke activiteiten van JobTimize geen payrolling betreffen doet hier niet aan af, maar speelt wel een rol bij de belangenafweging.


Belangenafweging

Een schorsing van het concurrentiebeding is slechts toewijsbaar indien voldoende aannemelijk is dat de bodemrechter het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk zal vernietigen op de grond dat, in verhouding tot het te beschermen belang van PSM, werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld.

Naast het evidente belang bij een vrije keuze van arbeid, stelt werknemer dat de overstap ertoe zal leiden dat hij weer met plezier naar zijn werk zal gaan. Zijn functie is na de overname van Prokx door de Payroll Select Groep uitgehold en de nieuwe functie van projectmanager was onvoldoende uitdagend en sloot onvoldoende aan bij zijn kennis en kunde. Bij JobTimize kan hij weer in een kleine, deels nog pionierende onderneming werkzaam zijn en weer een ‘duizendpoot’ met HRM-gerelateerde werkzaamheden worden, daar waar hij bij PSM een klein radertje in een groot geheel is geworden. Verder zal hij bij JobTimize weer lid worden van het MT. Dat werknemer fors meer zal verdienen is niet onderbouwd. Aannemelijk is dat een overstap werknemer minder reistijd oplevert.

PSM heeft in zeer algemene zin betoogd dat de marges in de payrollbranche erg smal zijn en dat werknemer een brede en diepgaande kennis heeft van haar organisatie, klanten en diensten, gehanteerde prijsstellingen en commerciële strategieën, van welke kennis voorkomen moet worden dat deze wegvloeit naar een concurrent. Hoewel dit een te respecteren belang is, lijkt de strikte handhaving van het concurrentiebeding vooral ingegeven door de wens van PSM om Fortium als concurrent uit te schakelen. Hiervoor is een concurrentiebeding niet bedoeld. Aannemelijk is bovendien dat werknemer door zijn functiewijzigingen reeds sinds begin 2016 op grotere afstand van de bedrijfsgevoelige informatie van PSM is komen te staan.

De belangenafweging valt uit in het voordeel van werknemer. Daarbij speelt een rol dat JobTimize slechts indirect met PSM/Prokx concurreert, werknemer onverkort gebonden is aan een relatie- én geheimhoudingsbeding en het beding te ruim geformuleerd is, nu het afgezien van de beperking Nederland geografisch onbeperkt is en een erg lange duur (twee jaar) kent.


Schorsing concurrentiebeding

Het concurrentiebeding wordt gedeeltelijk geschorst, namelijk voor zover het ziet op indiensttreding van werknemer bij JobTimize en alleen ten aanzien van de diensten die JobTimize stelt thans te leveren, zijnde geen payrolling.

Rechtbank Overijssel 21 november 2017, ECLI:NL:RBOVE:2017:4488(datum publicatie 5 december 2017)


Opmerking achteraf

De kantonrechter verwijst ten aanzien van het schriftelijkheidsvereiste van art. 7:653 BW naar het arrest Philips Oostendorp (JAR 2008/113) en HR 3 maart 2017 (JAR 2017/92): aan de bepaling dat een concurrentiebeding schriftelijk moet worden overeengekomen, ligt de gedachte ten grondslag dat in het vereiste van geschrift een bijzondere waarborg is gelegen dat de werknemer de consequenties van dit voor hem bezwarende beding goed heeft overwogen. Anders dan door ondertekening van het document waarin het concurrentiebeding is opgenomen, kan aan het schriftelijkheidsvereiste ook worden voldaan indien het concurrentiebeding is opgenomen in een ander document dan het document dat de werknemer heeft ondertekend, mits (i) het (arbeidsvoorwaarden)reglement met het concurrentiebeding als bijlage bij het ondertekende document is gevoegd en in dit document naar het reglement is verwezen, of (ii) de werknemer in het ondertekende document uitdrukkelijk heeft verklaard met het concurrentiebeding in te stemmen.
Bron:  SDU

Rechter verbiedt concurrentiebeding bij tijdelijk contract

Rechter zet streep door concurrentiebeding in tijdelijke contracten

Werkgevers komen naar verwachting niet meer weg met het opnemen van een concurrentiebeding in een tijdelijk arbeidscontract. Dat blijkt uit een vonnis van de rechtbank in Amsterdam.

Werknemers kunnen na een tijdelijk contract gewoon bij de concurrent aan de slag, ook al staat in het contract dat dit niet mag. Uit deze zaak blijkt dat een werkgever zeer specifieke belangen moet hebben, wil men een concurrentiebeding mogen opnemen in een tijdelijk contract.
Zelfs een werkgever die zich beriep op een zwaarwegend belang en dat uitvoerig motiveerde, werd daarbij in het ongelijk gesteld.

De toets van de rechter daarbij was zo streng dat het concurrentiebeding waarschijnlijk helemaal verdwijnt uit tijdelijke contracten, concludeert juridisch dienstverlener DAS. Dat is ook de intentie van de wetgever. De zaak was aangespannen door detacheringsbedrijf DPA, dat veel geld had betaald voor cursussen van een tijdelijke werknemer die uiteindelijk overstapte. Het concurrentiebeding in diens contract bleek tevergeefs.

Strikte interpretatie

Het verbod toont aan dat de rechter een vrij strikte interpretatie gebruikt van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid, zegt woordvoerder Olav Wagenaar van DAS. In die wet is uitgangspunt dat een concurrentiebeding alleen rechtsgeldig is in combinatie met een vaste aanstelling. De bedoeling van de verantwoordelijke minister Lodewijk Asscher (Sociale Zaken) is om werkgevers eerder vaste contracten uit te laten delen. Wagenaar: ‘Dit toont aan dat je als werkgever grote risico’s loopt door veel geld te investeren in tijdelijke werknemers.’

In de betreffende zaak stapte de tijdelijke werknemer van DPA over naar concurrent Apai, die een hoger salaris bood en een vast contract in het vooruitzicht stelde. DPA claimde de werknemer een ‘carrièreboost’ te hebben gegeven waar de rivaal nu de vruchten van gaan plukken. De rechter ging daar niet in mee.

Bron: ‘Het Financieele Dagblad

Het concurrentiebeding na verlenging van het arbeidscontract

Een concurrentiebeding kan alleen schriftelijk worden overeengekomen. Dit is het zogenaamde schriftelijkheidsvereiste, dat door de wetgever wordt vereist, omdat een concurrentiebeding een ernstige beperkingen van de vrijheid van arbeid meebrengt. Een werknemer moet bij het aangaan van een concurrentiebeding precies kunnen weten of en in hoeverre hij wordt beperkt.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt echter vaak verlengd met een eenvoudig briefje, of zelfs stilzwijgend. Een gebruikelijke formulering bij zo’n verlenging is bijvoorbeeld: ‘Hierbij bevestigen wij dat de huidige arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd per d.d. 1 januari verlengd met 12 maanden. Alle arbeidsvoorwaarden blijven ongewijzigd.’.

Ook komt het voor dat met een simpel briefje de arbeidsovereenkomst wordt omgezet in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Een verwijzing naar bijzondere bedingen, zoals het concurrentiebeding, blijft dan achterwege.

In zo`n geval is er dus sprake van het aangaan van een nieuwe overeenkomst. De vraag is of nu ook voldaan moet worden aan het schriftelijkheidsvereiste, met andere woorden, is het nodig dat voor de verlenging het concurrentiebeding wel op schrift wordt gesteld om een beroep daarop mogelijk te maken?

In de rechtspraak is de algemene tendens dat bij verlenging van een bestaande arbeidsovereenkomst een dergelijk schriftelijkheid niet meer nodig is. Het oordeel is dat de werknemer al bij het eerste arbeidscontract had ingestemd met een concurrentiebeding.

Bij een geschil hierover zal de rechter aannemen dat een concurrentiebeding geldig blijft bij een (stilzwijgende) verlenging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, ook als bij de verlening niet expliciet opnieuw verwezen wordt naar het concurrentiebeding.

Dit is de algemene regel, maar toch komen vaak uitzonderingen voor. Dit is bijvoorbeeld het geval indien verlenging van de arbeidsovereenkomst tegelijkertijd ook stilzwijgend een wijziging in functie meebrengt. Als het arbeidscontract verlengd wordt of wordt omgezet naar een compleet nieuwe functie herneemt het schriftelijkheidsvereist zijn functie.

Raadpleeg bij twijfel een advocaat (0900-0600) of stel een vraag via Advocaten.nl

stelselmatig klanten ex-werkgever bezoeken is onrechtmatig, ook zonder concurrentiebeding

Een ex-werknemer benadert de relaties van zijn ex-werkgever. Met succes, want acht grote klanten stappen over. De ex-werkgever stapt naar de rechter omdat hij meer dan 100.000 euro omzet misgelopen is. De ex-werknemer had geen concurrentiebeding maar draait wel voor de schade van zijn ex-werkgever op.

De situatie
Een buitendienstmedewerker neemt eind 2012 na drie jaar dienstverband ontslag bij een verzekeringskantoor.

Hij begint voor zichzelf, in dezelfde specialistische branche, met hetzelfde product: een verzekeringspakket voor zendingswerkers in het buitenland. Hij kan een lagere prijs bieden omdat hij een andere provisiestructuur heeft dan zijn voormalige baas.

In augustus 2013 stuurt hij aan 142 zendingsorganisaties een e-mail met een aanbod. In totaal 38 organisaties van die lijst zijn klanten van zijn ex-werkgever. Van die 38 stappen er acht grote organisaties over naar het nieuwe bedrijf.

Bij de rechter
De ex-werkgever stapt naar de rechter. Hij vraagt een verklaring voor recht dat de ex-werknemer hem onrechtmatig beconcurreert. Hij vraagt onder meer een verbod op het benaderen van de – met naam genoemde – klanten van de ex-werkgever. Daarnaast wil hij ook een vergoeding voor de schade die hij door de onrechtmatige concurrentie heeft geleden en nog zal lijden. Het bedrijf geeft aan ieder geval al een schade van – afgerond – 115.000 euro te hebben geleden.

Het oordeel van de rechter: concurrentie was onrechtmatig
De vraag die de rechter moet beantwoorden is of de ex-werknemer onrechtmatig heeft geconcurreerd met zijn ex-werkgever.

Wanneer is concurrentie onrechtmatig?
Als er geen relatie- of concurrentiebeding is, mag een werknemer na zijn dienstverband op een ‘normale’ manier concurreren. Die concurrentie wordt onrechtmatig als er gebruik wordt gemaakt van de bij de voormalige werkgever opgedane kennis en gegevens over en van klanten, op zo’n manier dat “stelselmatig en substantieel bedrijfsdebiet wordt afgebroken” (HR 9 december 1955, NJ 1956/157 Boogaard/Vesta).

In dit geval oordeelt de rechter dat de ex-werknemer inderdaad stelselmatig het bedrijfsdebiet van zijn ex-werkgever heeft afgebroken. Die had 242 klanten, waaronder tien grote klanten die voor een belangrijk deel van de omzet zorgden. Daarvan zijn er acht overgestapt naar het bedrijf van de ex-werknemer. Die heeft de bedrijven doelgericht en bewust benaderd met ‘an offer they couldn’t refuse’. Hij kon dat aanbod doen door de kennis en ervaring van de branche, de klanten, de prijsstelling en de verzekeringsvoorwaarden, die hij heeft opgedaan bij zijn ex-baas.

Nog niet afgerond
De ex-werkgever mag op een volgende zitting in december 2014 met een schadeberekening komen en een onderbouwing daarvan. De ex-werknemer mag daar dan op reageren en dan neemt de rechter een beslissing over de zaak in zijn geheel.

Bron: PenO actueel

Het concurrentiebeding: meer vrijheid voor de werknemer

Tot 1 januari 2015 konden de werkgever en de werknemer een concurrentiebeding met elkaar overeenkomen, zolang het maar schriftelijk was vastgelegd. Als gevolg van een dergelijk beding wordt de werknemer beperkt in de keuze van een nieuwe werkgever. Het was daarbij  niet van belang of de  arbeidsovereenkomst voor een bepaalde of onbepaalde tijd was gesloten.

In het nieuwe arbeidsrecht geldt vanaf 1  januari 2015 als hoofdregel dat een concurrentiebeding alleen rechtsgeldig kan worden overeengekomen indien er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een concurrentiebeding in geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is niet meer rechtsgeldig, tenzij de werkgever een zwaarwegend bedrijfsbelang heeft bij een dergelijk concurrentiebeding. De werkgever moet dat zwaarwegende bedrijfsbelang overigens wel schriftelijk motiveren bij het overeenkomen van het concurrentiebeding. Indien een dergelijke schriftelijke motivering er niet is, dan is het concurrentiebeding niet rechtsgeldig. Als wel sprake is van een dergelijke schriftelijke motivering, terwijl er in werkelijkheid geen sprake is van het vereiste zwaarwegende bedrijfsbelang, dan kan het concurrentiebeding worden vernietigd. Van dat zwaarwegende belang moet niet alleen sprake zijn op het moment dat de arbeidsovereenkomst wordt gesloten. Van dat zwaarwegende belang moet namelijk ook sprake zijn op het moment dat de werkgever een beroep doet op het concurrentiebeding. Er zijn dus twee peilmomenten waarop moet worden gekeken of van een dergelijk belang sprake is.

Nu zal een werkgever in de praktijk altijd van mening zijn dat hij een zwaarwegend belang heeft bij een concurrentiebeding, gewoonweg omdat het nodig is om zijn concurrentiepositie te beschermen. Maar zo eenvoudig ligt dat niet. De nieuwe wet is overigens niet duidelijk over de vraag wanneer er sprake is van een dergelijk zwaarwegend belang. Ook is niet duidelijk hoe de motivering er in de praktijk uit moet gaan zien. Wat te denken van een motivering, die als volgt luidt: “Dit beding is noodzakelijk vanwege zwaarwegende bedrijfseconomische redenen”. Is dit een voldoende motivering? Naar mijn mening niet. De toekomst zal moeten uitwijzen hoe de rechter met de nieuwe wet omgaat. Het is wel mijn verwachting dat er de nodige conflicten gaan ontstaan over de vraag of er al dan niet sprake is van een juiste motivering en of er al dan niet sprake is van voldoende zwaarwegende bedrijfsbelangen.

In een arbeidsovereenkomst komt naast een concurrentiebeding ook vaak een zogenaamd relatiebeding voor. Een dergelijk beding verbiedt de werknemer na het einde van zijn dienstverband zakelijke contacten te onderhouden met, bijvoorbeeld, klanten van zijn werkgever. Een concurrentiebeding wordt in de wet omschreven als een beding dat de werknemer beperkt op enige wijze na het einde van zijn dienstverband werkzaam te zijn. Ook een relatiebeding beperkt de werknemer op enige wijze. Hij mag immers na het einde van de arbeidsovereenkomst geen contact met de klanten van zijn werkgever onderhouden. Dit betekent dus dat ook in de arbeidsovereenkomst moet worden gemotiveerd dat er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang bij het relatiebeding.

De oude regels met betrekking tot het concurrentiebeding blijven overigens wel van toepassing op arbeidsovereenkomsten die vóór 1 januari 2015 zijn gesloten en waarin een concurrentiebeding voorkomt. Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die voor 1 januari 2015 is gesloten, op enig moment op of na 1 januari 2015 wordt verlengd voor wederom een bepaalde periode, dan moet de werkgever alsnog zorgen voor een schriftelijke motivering. Als de arbeidsovereenkomst op of na 1 januari 2015 daarentegen voor onbepaalde tijd wordt voortgezet, hoeft dat natuurlijk niet. De schriftelijke motivering speelt immers alleen een rol bij contracten voor bepaalde tijd.

Bron: Actuele artikelen

Sociaal akkoord uitgelicht: de transitievergoeding

Per 1 januari 2016 de transitievergoeding

Op 11 april 2013 is er een akkoord bereikt tussen het kabinet en de sociale partners. Dit sociaal akkoord zou moeten leiden tot een vereenvoudiging en grotere transparantie van de ontslagprocedures. Bij nadere bestudering van het sociaal akkoord blijkt echter dat van vereenvoudiging en grotere transparantie van procedures absoluut geen sprake is.

Zo blijven er twee ontslaginstanties bestaan. De reden van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zal in de toekomst bepalend zijn voor de vraag welke procedure de werkgever moet volgen. Zo moeten de bedrijfseconomische ontslagen in de toekomst worden voorgelegd aan het UWV. Indien het zaken betreft die betrekking hebben op de persoon van de werknemer (verstoorde arbeidsrelatie, verschil van inzicht), blijft de kantonrechter bevoegd.

Vervolgens wordt in het sociaal akkoord voorgesteld dat werkgever en werknemer te allen tijde in hoger beroep kunnen gaan. Dit geldt zowel voor de procedure bij het UWV als de ontbindingsprocedure via de kantonrechter. Hoewel dit juridisch gezien een goede zaak is, omdat ons gehele rechtssysteem is gebaseerd op beroepsmogelijkheden, zal dit naar verwachting leiden tot een enorme toename van het aantal rechtszaken bij de gerechtshoven. Hierdoor kunnen werkgevers en werknemers in de toekomst nog jarenlang procederen over een individuele ontslagzaak, terwijl de huidige procedure bij de kantonrechter wordt gekenmerkt door de snelle doorlooptijd zonder mogelijkheid tot hoger beroep. Dit zal uiteindelijk ook leiden tot hogere kosten.

“Sociaal akkoord uitgelicht: de transitievergoeding” verder lezen

duidelijke afspraken beëindigingsovereenkomst bij overtreding relatiebeding

Maak duidelijke afspraken in beëindigingsovereenkomst over boete bij overtreding relatiebeding

Het komt regelmatig voor dat een werkgever en een werknemer een regeling treffen over het einde van de arbeidsovereenkomst. In een dergelijke regeling worden zaken geregeld als het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, een ontslagvergoeding als ook een concurrentie- of een relatiebeding. Deze afspraken worden vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst of een vaststellingsovereenkomst. Gezien een recente uitspraak van het Gerechtshof Leeuwarden is het van essentieel belang dat de afspraken duidelijk worden vastgelegd. Wat was het geval?

De betreffende werkgever en de werknemer hadden een arbeidsovereenkomst gesloten waarin een concurrentiebeding en een relatiebeding waren opgenomen. Voorts diende de werknemer aan de werkgever een boete te betalen als de werknemer een beding zou overtreden.

Op enig moment bleek dat de relatie tussen de werkgever en de werknemer niet meer optimaal was. Met behulp van een mediator trachtten de werkgever en de werknemer een oplossing te vinden voor de situatie. Beide partijen hadden ook juridisch advies ingeroepen. Uiteindelijk na verschillende malen overleg te hebben gevoerd, sloten de werkgever en een werknemer een overeenkomst. In deze overeenkomst werd onder meer opgenomen dat de arbeidsovereenkomst eindigde. De werknemer ontving een beëindigingsvergoeding. Daarnaast spraken de werkgever en de werknemer af dat de werknemer bij vier met name genoemde relaties van de werkgever zonder toestemming van de werkgever geen werkzaamheden mocht verrichten. “duidelijke afspraken beëindigingsovereenkomst bij overtreding relatiebeding” verder lezen

Concurrentiebeding geldt ook voor franchisenemer

Wanneer een franchisenemer zijn contract met de franchisegever opzegt en vervolgens een onderneming opstart met een vergelijkbaar diensten- of productenpakket in dezelfde regio kan dat in strijd zijn met een concurrentiebeding dat in het franchisecontract kan zijn opgenomen. Een franchisegever had een formule bedacht voor het ter plekke repareren van fietsen, rolstoelen en rollators. Een van zijn franchisenemers heeft zijn contract op gezegd en is in dezelfde regio voor zichzelf begonnen met een vergelijkbaar pakket van dienstverlening. Dat mag niet oordeelde de rechter.

Voor het Hof in ’’s-Hertogenbosch diende recent een geding tussen een franchisegever en een gewezen franchisenemer over de geldigheid van een concurrentiebeding in het franchisecontract. De conclusie: het concurrentiebeding is onverkort geldig.

. . . lees verder op Internet

Beroep werkgever op boeteclausule in relatiebeding faalt zonder verwijzing in afspraken

Partijen zijn in de arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding met boeteclausule overeengekomen. In de vaststellingsovereenkomst ter gelegenheid van het einde van de arbeidsovereenkomst hebben partijen nadere afspraken over het concurrentie- en relatiebeding gemaakt. Nu daarin iedere verwijzing naar de boeteclausule ontbreekt, komt de werkgever na overtreding van het relatiebeding door de werknemer, geen beroep op de boeteclausule toe.

. . . lees verder op Internet