Opbouw en verval van vakantie aanspraken tijdens langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid

In een arbeidsvoorwaardenregeling die dateert van vóór 2009 is de bepaling opgenomen dat tijdens ziekte of arbeidsongeschiktheid alleen vakantie wordt opgebouwd over de laatste zes maanden. De werkgever stelt zich anno 2017 op het standpunt dat daarmee voor wat betreft in ieder geval de bovenwettelijke vakantiedagen is afgeweken van de (naar aanleiding van de Europese rechtspraak aangepaste) wettelijke regeling ten aanzien van de vakantieopbouw tijdens ziekte of arbeidsongeschiktheid, zodat de werkneemster uitsluitend over de laatste zes maanden van haar ziekte bovenwettelijke aanspraken heeft verworven. De kantonrechter deelt de visie van de werkgever niet.

“Opbouw en verval van vakantie aanspraken tijdens langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid” verder lezen

nieuwe regels voor flexwerker, zzp’er en mkb

Dit doet het nieuwe kabinet voor flexwerker, zzp’er en het kleine bedrijf

Het nieuwe kabinet wil de arbeidsmarkt moderniseren. Veel flexwerkers, zzp’ers en mensen met een klein bedrijf hadden het de afgelopen jaren zwaar vanwege ingewikkelde of belastende wetgeving.

Lees hieronder over de belangrijkste knelpunten en wat het nieuwe kabinet daar aan wil doen.

Vast minder vast en flex minder flex

Het vorige kabinet wilde meer vaste banen en minder flexwerk. Het aantal vaste banen was tijdens de crisis afgenomen. Daarvoor in de plaats kwamen er steeds meer flex-contracten: tijdelijke dienstverbanden, payrolling en nul-uren contracten.

Met de wet Werk en Zekerheid van minister Asscher wilde het kabinet dit tegengaan: werknemers moesten na twee jaar al in vaste dienst worden genomen. Tegelijk moest het eenvoudiger worden om vaste werknemers te ontslaan.

Maar de wet bereikte zijn doel niet: de opmars van de flex-contracten ging door. Tijdens de campagne lieten vrijwel alle partijen weten van de wet af te willen.

Het nieuwe kabinet gaat opnieuw proberen om vast minder vast te maken en flex minder flex. De periode van tijdelijke contracten wordt verlengd van twee naar drie jaar; dan moet een werknemer een vast contract krijgen. Ook wordt het voor werkgevers mogelijk om een langere proeftijd voor werknemers in te stellen.

Het ontslagrecht zal worden versoepeld. Werkgevers kunnen straks makkelijker verschillende redenen gecombineerd opgeven voor ontslag.

Daar staat wel tegenover dat rechters een hogere ontslagvergoeding kunnen toekennen: de helft hoger dan nu het geval is. Ook krijgen werknemers vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op een ontslagvergoeding, in plaats van pas na twee jaar.

De rechtspositie van de zzp’er

De wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelatie (DBA) was zzp’ers een doorn in het oog. Die werd door het vorige kabinet ingevoerd en moest de arbeidsrelatie tussen zzp’ers en hun opdrachtgevers regelen en schijnzelfstandigheid tegen gaan.

Maar de wet zorgde voor zoveel onzekerheid bij opdrachtgevers en zzp’ers dat staatssecretaris Wiebes stopte de wet te handhaven.

Nu komt er een opdrachtgeversverklaring, die online ingevuld moet te worden. Organisaties voor zzp’ers noemen dit in het Financieele Dagblad een halfbakken maatregel: het kabinet zou zelfstandigen een aparte rechtspositie moeten geven. Het nieuwe kabinet gaat dit in samenspraak met de sociale partners wel verkennen.

Maar er verandert meer: er komt een minimumtarief van tussen de 15 en 18 euro per uur. Wie daar niet aan komt, wordt als gewone werknemer behandeld. Dit om schijnzelfstandigheid tegen te gaan.

Geen verplichte verzekering voor arbeidsongeschiktheid

Opvallend: er komt juist geen verplichte verzekering voor arbeidsongeschiktheid. Het CDA was daar een groot voorstander van. Nu zijn veel zzp’ers niet verzekerd, vanwege de hoge kosten.
Klein bedrijf: minder lang doorbetalen bij zieke

Werkgevers zijn verantwoordelijk voor zieke werknemers: ze moeten proberen de werknemer te re-integreren en moeten tot twee jaar loon doorbetalen. En als een bedrijf na twee jaar inspanning volgens het UWV niet voldoende heeft gedaan om de werknemer te re-integreren, kan het bedrijf een boete krijgen van maximaal een derde jaar loon doorbetalen.

Voor kleine bedrijven als dat van Harald van Engelen is dat een enorme kostenpost en een reden om terughoudend te zijn om personeel in vaste dienst te nemen.

Het nieuwe kabinet halveert nu de termijn van twee jaar naar een jaar, alleen voor kleine bedrijven tot 25 werknemers. VNO-NCW en MKB Nederland wilden dat dit voor alle bedrijven zou gaan gelden.

Voor het tweede jaar komt er een soort verzekeringspot waar alle kleine werkgevers aan mee betalen.

Bron: nos            

Geen loondoorbetaling en terugvordering van reeds betaald ziekengeld

Werkgever mag loondoorbetaling aan zijn werknemer tijdens ziekte stoppen, wanneer deze werknemer gedurende een bepaalde tijd bepaalde verplichtingen niet nakomt. Die verplichtingen houden verband met de medewerking aan het herstel van de werknemer en zijn re-integratie. Werkt een werknemer daar niet aan mee, dan kan de werkgever het loon opschorten of geheel inhouden.

Werkgever mag dat niet wanneer de werknemer slechts éénmalig niet verschijnt bij de bedrijfsarts. Dit is een voorbeeld, maar men mag aannemen dat dit ook voor andere verplichtingen geldt. “Geen loondoorbetaling en terugvordering van reeds betaald ziekengeld” verder lezen

Herstel arbeidsovereenkomst na ontslag via UVW

Het verzoek tot herstel van de arbeidsovereenkomst wordt toegewezen. Anders dan het UWV heeft geoordeeld, is de financiële noodzaak voor het verval van de functie onvoldoende onderbouwd. Geen veroordeling tot herstel met terugwerkende kracht.

Feiten
Werknemer is doofblind en heeft een Wajong-status. De stichting heeft het UWV toestemming verzocht om de arbeidsovereenkomst met werknemer op te mogen zeggen wegens bedrijfseconomische redenen. Het UWV heeft daartoe toestemming verleend. De stichting heeft de arbeidsovereenkomst op 22 september 2015 opgezegd tegen 1 november 2015. De stichting heeft aan werknemer de transitievergoeding betaald.

Verzoek
Werknemer verzoekt de kantonrechter om de stichting te veroordelen om de arbeidsovereenkomst te herstellen en verzoekt daarbij om te bepalen dat als ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst 1 november 2015 zal gelden. Volgens werknemer is de toestemming ten onrechte verleend. Primair is hij van mening dat er geen sprake van een slechte financiële situatie dan wel een slechter wordende financiële situatie binnen de stichting. Subsidiair stelt hij dat de stichting niet heeft onderbouwd waarom zijn functie zal moeten komen te vervallen, terwijl bij hem sprake is van een zwakke arbeidsmarktpositie.

Beoordeling
Het gaat om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen werknemer en de stichting moet worden hersteld omdat er geen redelijke grond voor opzegging aanwezig is. De kantonrechter is van oordeel dat dit het geval is.

De stichting heeft zich op het standpunt gesteld dat ingrijpen noodzakelijk is, omdat de financiële situatie van de stichting zwak is en dat ingrijpen is aangewezen. Al meerdere jaren heeft de stichting te kampen met financieel onzekere omstandigheden. Zij heeft om die reden in eerdere jaren haar organisatie flink zien inkrimpen. In 2012 en 2014 is afscheid genomen van een aantal medewerkers. Ondanks die bezuinigingen is de financiële positie zwak gebleven.

Uit de in het geding gebrachte financiële stukken volgt dat de stichting inderdaad een negatief Eigen Vermogen heeft. Het positief resultaat over 2015 ten opzichte van 2014 is weliswaar afgenomen en er is sprake van een negatief Eigen Vermogen, maar dat enkele gegeven is naar het oordeel van de kantonrechter niet voldoende voor de conclusie dat de functie van werknemer moet komen te vervallen. Dit geldt temeer daar niet inzichtelijk is gemaakt wat de oorzaak is van het teruglopen van het afnemen van het positief resultaat.

De stichting heeft gesteld dat de PR-werkzaamheden die werknemer uitvoerde thans door vrijwilligers wordt gedaan en dat zo de personeelskosten voor werkgever worden bespaard. Dat mag zo zijn, maar dan moet daar nog wel een redelijke grond voor zijn. Die volgt naar het oordeel van de kantonrechter niet uit de in het geding gebrachte stukken. De stichting heeft voorts niet toegelicht wat de (positieve) gevolgen zijn voor de bedrijfsvoering doordat vrijwilligers nu PR werkzaamheden verrichten. De stichting heeft daarnaast niet onderbouwd dat de toekomstverwachtingen meebrengen dat ingrijpen noodzakelijk is. Zo is nergens uit gebleken dat de subsidie voor de stichting op de tocht staat of dat er sterke aanwijzingen zijn dat de subsidie wordt teruggedraaid.

De stichting heeft niet onderbouwd dat er een redelijke grond was om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. De kantonrechter veroordeelt daarom de stichting tot herstel van de arbeidsovereenkomst en wel per 25 april 2016. Voor een herstel met terugwerkende kracht is naar het oordeel van de kantonrechter geen aanleiding, gelet op het feit dat de stichting een onderneming is die grotendeels met subsidies wordt bekostigd. Voorts wordt (vooralsnog) geen dwangsom opgelegd, nu ervan wordt uitgegaan dat de stichting deze veroordeling zal nakomen.

Werknemer heeft een WW-uitkering. Nu er geen herstel plaatsvindt met terugwerkende kracht, is deze niet onverschuldigd betaald. Daarom wordt rekening gehouden met de uitbetaalde WW-uitkering. De stichting zal het netto equivalent van het bruto bedrag, welk bruto bedrag gelijk dient te zijn aan het verschil tussen het bruto maandsalaris inclusief vakantiegeld en de bruto WW-uitkering inclusief vakantiegeld, over de periode 1 november 2015 tot 25 april 2016, aan werknemer dienen te voldoen. Voor gemiste vakantiedagen behoeft geen voorziening te worden getroffen, omdat werknemer over die periode geen werkzaamheden heeft verricht. Voor het treffen van een voorziening van gemist pensioen ziet de kantonrechter onvoldoende aanleiding. Daarbij wordt in aanmerking genomen dat werknemer wordt gecompenseerd tot diens laatstverdiende loon, zonder dat daar arbeid tegenover heeft gestaan. Bovendien heeft werknemer een transitievergoeding ontvangen, die blijkens de parlementaire geschiedenis van artikel 7:673 BW deels ziet op de gevolgen van een beëindiging van het dienstverband, waaronder ook begrepen gemist pensioen. Bij herstel van de arbeidsovereenkomst blijft de stichting deze verschuldigd en werknemer hoeft die dan ook niet terug te betalen. Weliswaar kan dit bedrag verrekend worden in de situatie als bedoeld in artikel 7:673 lid 4 onder b in combinatie met lid 5 BW, maar dat staat er niet aan in de weg dat werknemer thans een deel kan aanwenden om gemist pensioen te compenseren.

Rechtbank Amsterdam 22 april 2016, ECLI:NL:RBAMS:2016:2601

bron: SDU

Geen maatregelen tegen ontwijking transitievergoeding

Volgens Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zijn er geen maatregelen nodig  tegen ontwijking van de transitievergoeding. Wel meent hij aan dat als een bedrijf een medewerker alleen in dienst houdt ter vermijding van de vergoeding dit onfatsoenlijk werkgeverschap is.

Transitievergoeding
Asscher geeft toe dat er bedrijven zijn die gebruik maken van ontwijking van de transitievergoeding. Nu geldt de regeling: wanneer een medewerker in dienst langdurig ziek is, er een transitievergoeding moet worden meegegeven wanneer deze medewerker het uiteindelijke ontslag krijgt. Asscher merkt wel op dat er wekelijks toch nog voor gemiddeld 46 werknemers bij het UWV toestemming voor ontslag wordt aangevraagd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Asscher geeft hiermee aan dat er niet veelvuldig van de ontwijking van de vergoeding gebruik wordt gemaakt. In 2014 lag dit aantal wekelijks nog op 84, dus er is een zichtbare daling.

Volgens Asscher ligt het ‘in dienst houden van een langdurig zieke medewerker’ niet alleen aan het feit dat werkgevers deze vergoeding willen ontduiken. Het kan ook zijn dat de werkgever op korte termijn verbetering van de conditie van de medewerker verwacht, of dat er op korte termijn ander passend werk voor de medewerker beschikbaar is.

WIA-uitkering
Wanneer een werknemer een WIA-uitkering toegewezen krijgt, is het belangrijk dat de werkgever er alsnog alles aan doet om de medewerker te re-integreren en passend arbeid aan te bieden op het moment dat dit mogelijk is. Een medewerker komt overigens pas voor de WIA-uitkering in aanmerking wanneer hij of zij aan de gestelde voorwaarden voldoet en de werkgever zich daarvóór al voldoende heeft ingezet voor eventuele re-integratie.

Besluit
“Van de WWZ maakt onderdeel uit dat een werknemer zich tot de rechter kan wenden als hij meent dat een werkgever zijn verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst niet nakomt. Om die reden kan de rechter tevens verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Als de rechter oordeelt dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan hij aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen en heeft de werknemer, op grond van artikel 7:673 lid 1, onder b, van het Burgerlijk Wetboek,recht op een transitievergoeding. Ik meen dat hiermee kan worden volstaan en er geen aanvullende maatregelen nodig zijn”, aldus Asscher.

Bron: P&O Actueel

Verzekeren lukt niet meer omdat liegen niet loont

Wie liegt bij de aanvraag voor een verzekering of wie eenmaal uit een verzekering is gezet, loopt het risico voor zeer lange tijd nergens meer een verzekering te kunnen afsluiten. Dat zal de jongeman merken die zich als zzp’er/timmerman verzekerde tegen arbeidsongeschiktheid. Hij kruiste aan geen drugs te gebruiken en de laatste vijf jaar ook geen drugs te hebben gespoten. De aanvraag wordt geaccepteerd.

Na een jaar raakt hij een half jaar arbeidsongeschikt wegens een te opereren kwaal aan zijn polsen. Vlak voor het einde van die arbeidsongeschiktheid wordt hij opgenomen in een psychiatrische inrichting.

De verzekeraar vraagt met machtiging van de jongeman de medische gegevens op. Daaruit blijkt dat hij al jaren (vanaf zijn 12e) aan de drugs is en recentelijk drugs spoot. Hij is nu depressief en probeerde zelfmoord te plegen.

De verzekeringsmaatschappij stopt de polis met een beroep op verzwijging en vordert de gedane arbeidsongeschiktheidsuitkeringen terug (ruim 21.000 euro). De uitkomst is voorspelbaar: de rechter geeft de verzekeraar gelijk.

Velen zullen vooraf niet stil staan bij het feit dat het voor een leugenaar daarna voor zeer lange tijd schier onmogelijk is om nog ergens een polis af te sluiten, ongeacht of hij een auto wil verzekeren of een huis of wat dan ook. En als je je niet kunt verzekeren, krijg je bij een bank vaak ook geen krediet meer. Het gevolg is dat je financieel-economisch gezien in de woestijn terecht komt en grote kans loopt van de dorst om te komen.

Kortom, liegen loont niet, het gebruik van drugs trouwens evenmin, en laten we wel zijn, daar begon het mee.         

Ontslag na twee jaar ziekte

Als een werknemer ziek is, geldt een opzegverbod van in beginsel twee jaar. Gedurende deze twee jaar dienen zowel de werkgever als de werknemer zich te richten op de re-integratie van de werknemer en kan de arbeidsovereenkomst niet worden beëindigd. Het opzegverbod geeft de werknemer de mogelijkheid om in alle rust met behoud van zijn arbeidsovereenkomst en zonder grote druk weer te herstellen. Bovendien loopt de werknemer het risico dat als hij gedurende de twee jaar een regeling met de werkgever zou treffen dat de arbeidsovereenkomst eindigt, hij zijn recht op een uitkering verspeelt.

Mocht de werknemer langdurig en langer dan twee jaar ziek blijven, dan kan het zijn dat de werkgever streeft naar een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werkgever kan daartoe bij het UWV toestemming vragen. Deze procedure bij het UWV neemt evenwel behoorlijk wat tijd in beslag en de werkgever dient aan een aantal formaliteiten te voldoen. Het is echter de vraag of het voeren van een dergelijke procedure wel in alle situaties nodig is. Het kabinet heeft een aantal maatregelen genomen waardoor het voor een ontslag na twee jaar ziekte in een aantal gevallen niet meer nodig is dat de werkgever het UWV toestemming vraagt om de arbeidsovereenkomst met de zieke werknemer te mogen beëindigen. De werkgever en de werknemer kunnen namelijk met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst beëindigen zonder dat dit voor de werknemer nadelige gevolgen heeft voor zijn uitkering.

Onjuiste informatie geven over medische situatie levert een dringende reden op

De rechtbank heeft juist geoordeeld dat de werknemer zich tijdens zijn arbeidsongeschiktheid zodanig heeft gedragen dat van werkgever redelijkerwijs niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren en aan de ontstane werkloosheid van werknemer een dringende reden ten grondslag ligt. Van een verminderde verwijtbaarheid van werknemer is niet gebleken, zodat het Uwv de WW-uitkering blijvend geheel had moeten weigeren. Vaststaat dat werknemer op 23 september 2007 onder de naam [naam] de Dam tot Damloop, een hardloopwedstrijd over een afstand van 16,1 kilometer, heeft volbracht in een tijd van 1:32:22 uur. Werkgever kan worden gevolgd in de opvatting dat deze prestatie niet valt te verenigen met de knieklachten waarvan werknemer in zijn gesprekken met de bedrijfsarts op 21 september en 13 december 2007 melding heeft gemaakt.

. . . lees verder op Internet

Werkgeversaansprakelijkheid voor ZZP’ers aangescherpt

Wanneer ZZP’ers of freelancers schade lijden door onvoldoende veiligheidsmaatregelen, dan is de opdrachtgever daar verantwoordelijk voor. Dat besliste de Hoge Raad recent in een zaak van een ZZP’er die een been op de werkvloer verloor en het bedrijf aansprakelijk stelde voor zijn arbeidsongeschiktheid.

De werkgeversaansprakelijkheid strekt zich dus ook uit tot personen die buiten dienstbetrekking voor de opdrachtgever werkzaamheden verrichten in de uitoefening van diens beroep of bedrijf. Hiermee scherpt de Hoge Raad de zorgplicht van werkgevers bij bedrijfsongevallen verder aan.

De wet stelt al duidelijk dat nalatige werkgevers ook aansprakelijk zijn voor bedrijfsongevallen van personen die bij hen werken, maar elders in loondienst zijn, zoals uitzendkrachten. Dat is volgens de Hoge Raad dus nu ook het geval voor ZZP’ers die zonder arbeidscontract in opdracht werken.

. . . lees verder op Internet

EU-hof: ook vakantie voor zieke werknemers

Ook personen die wegens ziekte niet kunnen werken, hebben recht op een grote vakantie. Dat bevestigde het Europees Hof van Justitie in Luxemburg recent. Het recht op vier weken betaalde vakantie is bij zieke werknemers niet afhankelijk van een minimum aan gewerkte dagen, aldus de rechters. Zij bogen zich over het proces van een vrouw die in de clinch ligt met haar Franse werkgever. Zij eist vakantie over de bijna 14 maanden die zij ziek was na een ongeval op weg naar haar werk. De werkgever verwees naar Europese wetgeving, die stelt dat een werknemer per jaar minstens tien dagen moet hebben gewerkt om recht te krijgen op verlof. Volgens Luxemburg echter mag zieke werknemers het recht op vakantie niet worden ontnomen.

. . . lees verder op Internet