Motieregen naar aanleiding van WWZ

Sinds onder andere het nieuwe ontslagrecht, onderdeel van de WWZ, is ingegaan op 1 juli dienden al verschillende Tweede Kamerleden moties in tegen de wet. Zij roepen de regering op onderdelen van de wet te herzien.GroenLinks heeft de meeste verbeterpunten voor de wet ingezonden, maar ook CDA, D66, SP en de Vrijzinnige Partij van Norbert Klein geven aan dat ze graag een verandering zien in enkele onderdelen van de wet.

Financiering vaste medewerkers

De overheid medefinanciert verschillende instanties. Vaak gaat het dan om kortdurende financiering, die het lastig maakt voor de organisaties om vaste contracten aan werknemers te kunnen bieden. Linda Voortman van GroenLinks roept de regering op te onderzoeken of het mogelijk is om langduriger te financieren, zodat organisaties die overheidsbudget krijgen gemakkelijker mensen in vaste dienst kunnen nemen of langere contracten kunnen bieden.

Langere tijdelijke contracten

Ook hoopt Voortman dat de regering voorstellen zal doen om meerjarige tweede contracten mogelijk te maken. Zij realiseert zich dat een langer tijdelijk contract weliswaar niet de zekerheid geeft van een vast contract, maar werknemers wel meer keuzevrijheid en werkzekerheid biedt en een brug kan slaan tussen vast en flex. Daarnaast is het wel mogelijk om een eerste contract meerdere jaren te laten duren.

Ingehuurde werknemers in vaste dienst

Lagere overheden en overheidsinstanties zouden een voorbeeld moeten nemen aan het Rijk, dat schoonmakers die onder een payrollconstructie werken in vaste dienst heeft aangenomen. Voortman verzoekt de regering dan ook provincies, gemeenten en uitvoeringsorganisaties te stimuleren bijvoorbeeld schoonmaak-, beveiligings- en cateringwerknemers in vaste dienst te nemen in plaats van deze taken uit te besteden.

Payrollmedewerkers in vaste dienst

Het kabinet heeft toegezegd dat payrollmedewerkers met een arbeidscontract voor onbepaalde tijd door het Rijk in dienst worden genomen. De Dienst Uitvoering Onderwijs (DUO), is van plan om 19 van de 49 payrollmedewerkers met een contract voor onbepaalde tijd toch niet in dienst te nemen. Kamerlid Steven van Weyenberg van D66 vindt dat het kabinet niet alleen moet handelen naar de geest van het sociaal akkoord, maar ook de eigen beloften moet nakomen en verzoekt de regering dan ook om in ieder geval alle payrollmedewerkers met een arbeidscontract voor onbepaalde tijd ook daadwerkelijk in dienst te nemen.

Seniorendagen

Norbert Klein, fractievoorzitter van zijn eigen Vrijzinnige Partij, stelt bijvoorbeeld voor de ‘oude lullendagen’ af te schaffen. Deze extra verlofdagen maken oudere werknemers duur en daardoor onaantrekkelijk voor werkgevers. Werkloosheid onder 45-plussers ligt gemiddeld hoger dan onder andere leeftijdsgroepen en het onnodig extra duur maken van deze medewerkers maakt dat deze groep nog minder snel een baan zal kunnen vinden.

Ketenregeling

Volgens Linda Voortman van GroenLinks en Pieter Heerma van het CDA stellen dat de verkorting van de ketenregeling tot twee jaar voor veel flexwerkers zal betekenen dat zij eerder hun baan verliezen. Daarom verzoeken zij de regering de ketenregeling voor tijdelijke contracten terug te brengen naar de oorspronkelijke drie jaar.

Werkgeverslasten

Linda Voortman en Paul Ulenbelt (SP) vermoeden dat werkgevers minder vaak voor flexwerkers zullen kiezen als zij duurder zijn dan vaste medewerkers. Een manier om vaste medewerkers goedkoper te maken,  is bijvoorbeeld de werkgeverspremie voor de WW en de ontslagvergoeding te verlagen. Werknemers met een vast contract hebben immers vier keer minder kans om werkloos te raken dan flexwerkers. Voortman en Ulenbelt hopen dat er binnen zes maanden voorstellen kunnen liggen om de werkgeverslasten voor flexwerkers te laten stijgen en voor mensen met een vast contract te laten dalen.

Geef WWZ een kans

Minister Lodewijk Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, de initiatiefnemer van de wet, is bereid de WWZ aan te passen als na een paar jaar blijkt dat de wet niet het beoogde effect heeft. Hij wil de wet in huidige vorm wel eerst een kans geven.Bron: P&O Actueel

voorstel: Geen transitievergoeding bij baangarantie

Overgangsregeling transitievergoeding flexwerkers

In een brief aan de Tweede kamer heeft minister Asscher van Sociale zaken en Werkgelegenheid vandaag een aantal overgangsmaatregelen voorgesteld ten aanzien van de transitievergoeding.

De huidige regeling van de transitievergoeding in de WWZ bepaalt dat werkgevers vanaf 1 juli a.s. een transitievergoeding moeten betalen als een arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt verlengd. Er wordt geen onderscheid gemaakt tussen vaste en flexibele werknemers. Voor het bepalen van het recht op en de hoogte van de transitievergoeding tellen tijdelijke arbeidsovereenkomsten mee die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd.

Ten aanzien van de transitievergoeding is geen overgangsrecht opgenomen. Vanuit verschillende hoeken zijn hier bezwaren tegen geuit. Werkgevers zouden tijdelijke werknemers (onder andere bij seizoensgebonden arbeid) mogelijk niet opnieuw willen inhuren als de vergoeding per juli 2015 direct in werking zou treden en het arbeidsverleden voor 1 juli volledig mee zou tellen bij berekening van de vergoeding.

Minister Asscher erkent nu dat dit een ongewenst effect van de regeling zou zijn. In een brief aan de Tweede Kamer heeft hij daarom enkele maatregelen voorgesteld om dit tegen te gaan. Deze maatregelen zijn opgenomen in de tweede nota van wijziging bij het Wetsvoorstel aanpak schijnconstructies.

De voorgestelde maatregelen luiden als volgt:

Uitstel transitievergoeding bij garantie werk;
Allereerst hoeft geen transitievergoeding te worden betaald als een werkgever bij afloop van een arbeidscontract de garantie biedt dat de werknemer binnen zes maanden weer bij hem aan de slag kan. Die garantie moet bestaan uit een nieuwe (tijdelijke of vaste) arbeidsovereenkomst die ingaat binnen 6 maanden, te rekenen vanaf het moment waarop de tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt. De betreffende periode van het dienstverband kan op een later moment overigens wel weer meetellen voor het recht op en de hoogte van de transitievergoeding.

Overgangsrecht onderbrekingsperiode
Asscher stelt nu voordat bij berekening van de transitievergoeding arbeidsovereenkomsten die voor 1 juli 2012 zijn afgelopen én elkaar met een onderbreking van meer dan drie maanden hebben opgevolgd (of een kortere termijn, als die op grond van de cao gold) niet worden meegeteld. Tijdelijke arbeidsovereenkomsten die elkaar na 1 juli 2012 met een periode van ten hoogste zes maanden opvolgen, tellen wel mee.

Overgangsrecht contracten voor onbepaalde tijd
Om het aangaan van contracten voor onbepaalde tijd te bevorderen, wordt voorgesteld dat als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op of na 1 juli 2015 wordt aangegaan, voorafgaande arbeidsovereenkomsten niet worden meegeteld als zij voor 1 juli zijn geëindigd én onderbroken zijn geweest met een periode langer dan drie maanden (of de termijn die op grond van de cao, gold). Hier staat tegenover dat de betreffende werknemer beschikt over een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met bijbehorende zekerheid.

Bron: P&O Actueel     

Hoge Raad vergroot bescherming tijdelijke kracht | Advocaten.nl

Hoge Raad vergroot bescherming tijdelijke kracht 

 Werkgevers kunnen minder makkelijk af van hun tijdelijke werknemers.

Dat is het gevolg van een recent arrest van de Hoge Raad in een zaak waarover eerder de kantonrechter, het Hof en de advocaat-generaal zich anders uitspraken. Meer over dit onderwerp Ondernemers nemen eerder afscheid van flexwerkers door nieuwe ontslagregels Ontslag Ontslagrecht wordt niet soepeler Ontslag Trefwoorden: arbeidsmarkt , Hoge Raad , recht en wetgeving , werknemers Het hoogste rechtsorgaan oordeelde vorige week dat een notarieel medewerker met een contract voor bepaalde tijd aan het einde van dat contract niet zo maar op straat mocht worden gezet.

Zijn werkgever moest het contract ontbinden via de rechter of opzeggen bij het UWV. De reden: de notarieel medewerker had kort daarvoor een contract voor onbepaalde tijd bij dezelfde werkgever gehad. Gevaarlijke uitspraak Een opvallend arrest, zeker omdat de notarisklerk het contract voor onbepaalde tijd eerst zelf had opgezegd omdat hij ergens anders ging werken. Toen dat niet beviel, keerde hij terug bij zijn eerste werkgever. Maar omdat hij dat deed binnen drie maanden na de eerste opzegging heeft hij recht op volledige ontslagbescherming, aldus de Hoge Raad.  Lees meer in Het Financieele Dagblad. …

Werkgeversaansprakelijkheid voor ZZP’ers aangescherpt

Wanneer ZZP’ers of freelancers schade lijden door onvoldoende veiligheidsmaatregelen, dan is de opdrachtgever daar verantwoordelijk voor. Dat besliste de Hoge Raad recent in een zaak van een ZZP’er die een been op de werkvloer verloor en het bedrijf aansprakelijk stelde voor zijn arbeidsongeschiktheid.

De werkgeversaansprakelijkheid strekt zich dus ook uit tot personen die buiten dienstbetrekking voor de opdrachtgever werkzaamheden verrichten in de uitoefening van diens beroep of bedrijf. Hiermee scherpt de Hoge Raad de zorgplicht van werkgevers bij bedrijfsongevallen verder aan.

De wet stelt al duidelijk dat nalatige werkgevers ook aansprakelijk zijn voor bedrijfsongevallen van personen die bij hen werken, maar elders in loondienst zijn, zoals uitzendkrachten. Dat is volgens de Hoge Raad dus nu ook het geval voor ZZP’ers die zonder arbeidscontract in opdracht werken.

. . . lees verder op Internet

Hoe werkt ontslag met wederzijds goedvinden?

UWV WERKbedrijf legt uit dat een dienstverband kan worden beëindigd met wederzijds goedvinden bij een werknemer die 104 weken of langer ziek is. Voorwaarden zijn dat de werkgever aan zijn re-integratieverplichting heeft voldaan en dat er geen passend werk is.

Een werkgever spreekt bij ontslag met wederzijds goedvinden samen met de werknemer af dat het dienstverband eindigt. De werknemer stemt hier mee dus in. Toestemming van UWV WERKbedrijf om het dienstverband te mogen opzeggen, is dan niet nodig. Ook hoeft de werkgever bij de kantonrechter niet om ontbinding van het arbeidscontract te vragen.

Het is verstandig om de afspraken over het ontslag schriftelijk vast te leggen in een beëindigingsovereenkomst, ook wel vaststellingsovereenkomst genoemd. De werkgever moet het samen met de werknemer eens zijn over de inhoud van de overeenkomst. De werkgever maakt met de werknemer afspraken over de (financiële) afhandeling van het ontslag. Bijvoorbeeld over de einddatum en de hoogte van de eventuele ontslagvergoeding.

. . . lees verder op Internet