Wilt u direct contact met een advocaat, bel dan 035 531 88 80
Redenen voor
ontslag
Bij CWI kan een werkgever een ontslagvergunning aanvragen in
geval van ontslag om bedrijfseconomische redenen en ontslag om persoonlijke redenen.
Persoonlijke redenen
Bij ontslag om persoonlijke redenen is er een situatie waarin
de werknemer onvoldoende functioneert, langdurig ziek is, regelmatig ziek is, nalatig is
of verwijtbaar handelt of ernstige gewetensbezwaren heeft. Ook kan er een verstoorde
werkrelatie zijn ontstaan.
Bedrijfseconomische redenen
Toestemming
voor ontslag via CWI
Hoe verloopt de ontslagprocedure via CWI?
Aanvraag
De werkgever dient een aanvraag voor een ontslagvergunning in
bij CWI. Daarin geeft de werkgever aan welke werknemer om welke redenen wordt voorgedragen
voor ontslag. CWI beoordeelt de aanvraag en controleert of deze compleet is.
Reactie werknemer
CWI stuurt een kopie van de ontslagaanvraag naar de
werknemer. Die moet hiermee vertrouwelijk omgaan, maar mag de informatie wel voorleggen
aan een vertegenwoordiger, bijvoorbeeld de vakbond, een advocaat of een
rechtsbijstandsverzekeraar. Als de werkgever niet wil dat bepaalde gegevens aan de
werknemer worden doorgestuurd of ter inzage worden gegeven, dan kunnen deze gegevens geen
rol spelen in de aanvraag voor de ontslagvergunning. De werknemer krijgt vervolgens twee
weken de tijd omte reageren. De werkgever krijgt de reactie van de werknemer toegestuurd.
Zo nodig vraagt CWI de werkgever te reageren op het verweer van de werknemer. De werknemer
kan daar nog een reactie op geven.
Advies ontslagcommissie
Het dossier wordt voorgelegd aan de ontslagadviescommissie.
Hierin zitten vertegenwoordigers van werkgevers- en van werknemersorganisaties. De
commissie adviseert over het al dan niet verlenen van toestemming voor ontslag.
Beslissing
CWI neemt de uiteindelijke beslissing op de aanvraag. De
beslissing, inclusief motivering, wordt toegestuurd aan de werkgever en de werknemer.
Tegen de beslissing is geen bezwaar of beroep mogelijk.
Collectief ontslag met een verklaring van de vakbonden
Als bij een collectieve ontslagaanvraag een verklaring van de
vakbonden is gevoegd, die inhoudt dat de door de werkgever aangevoerde redenen voor
ontslag leiden tot het structureel vervallen van het voorgestelde aantal arbeidsplaatsen,
zal CWI de bedrijfseconomische redenen niet meer toetsen. In dat geval hoeft de werkgever
voor CWI niet aannemelijk te maken dat op grond van bedrijfseconomische redenen
arbeidsplaatsen dienen te vervallen. De toets door CWI beperkt zich in dat geval tot de
ontslagkeuze (is het afspiegelingsbeginsel juist toegepast?) en de beoordeling van de
herplaatsingsmogelijkheden.
Hiervoor dient de werkgever dan nog de benodigde informatie
aan te leveren. Het is echter mogelijk dat werknemers inhoudelijk verweer voeren met
betrekking tot de bedrijfseconomische redenen en zich daarbij beroepen op nieuwe feiten en
omstandigheden. Deze moeten zich voordoen na indiening van de ontslagaanvraag bij CWI.
Zo'n verweer kan tot gevolg hebben dat CWI alsnog zal moeten beoordelen of de door de
werkgever aangevoerde bedrijfseconomische redenen redelijkerwijs moeten leiden tot het
structureel vervallen van het voorgestelde aantal arbeidsplaatsen.
Hoe lang duurt de behandeling van de ontslagaanvraag?
Snelle behandeling ontslagaanvraag?
Werknemersverklaring van geen bezwaar
De behandeling van de ontslagaanvraag om bedrijfseconomische
redenen kan sneller verlopen als een werknemer de ‘Werknemersverklaring van geen
bezwaar’ invult. Hoe werkt dat? De werkgever spreekt de gegevens van de
ontslagaanvraag met de werknemer door. Is de werknemer doordrongen van de noodzaak van het
ontslag, dan kan hij ervoor kiezen de verklaring te tekenen. Daarmee zegt de werknemer
eigenlijk dat hij de noodzaak van het ontslag wel inziet. Werkgever en werknemer
ondertekenen beiden de verklaring. Deze verklaring stuurt de werkgever mee met de
ontslagaanvraag. Als er een getekende verklaring is, hoeft CWI de werknemer niet om een
reactie te vragen en is geen advies nodig van de ontslagadviescommissie. CWI gaatmeteen
over tot beoordeling van de ontslagaanvraag. Eventueel kan CWI zowel de werkgever als de
werknemer vragen om extra informatie. Bijvoorbeeld omdat een collega zich beroept op
onjuiste toepassing van de regels. Ook kan CWI de werknemer verzoeken de verklaring toe te
lichten. Belangrijk is namelijk dat de werknemer de verklaring in volledige vrijheid
invult. Voor deze verkorte procedure maakt u gebruik van het standaardformulier
'Werknemersverklaring van geen bezwaar'.
Deze kunt u opvragen bij een van de kantoren CWI Juridische
Zaken of downloaden op www.cwinet.nl.
Uitgangspunten bij de ‘Werknemersverklaring van geen
bezwaar’:
De verkorte procedure kan alleen worden gevolgd als het
gaat om ontslag om bedrijfseconomische redenen. Als er sprake is van meerdere
ontslaggronden in één ontslagaanvraag, dan moet CWI de normale procedure volgen.
De werknemer moet van de werkgever een kopie van de
volledige ontslagaanvraag – inclusief de bijlagen – hebben gehad en op de hoogte
zijn van de ontslagregels. Alleen dan kan de werknemer zich een beeld vormen over de
noodzaak van het ontslag, de regels voor de ontslagaanvraag en de toepassing van deze
regels. Richtlijnen voor de ontslagaanvraag staan in de checklist ‘Ontslag
bedrijfseconomische redenen’ verderop in deze brochure.
Er is geen sprake van verwijtbare werkloosheid na afgifte
van een ontslagvergunning vanwege bedrijfseconomische ontslagredenen. De aanspraak op een
WW-uitkering bestaat op voorwaarde dat aan alle overige eisen van de WW wordt voldaan.
Regels
bij ontslag om bedrijfseconomische redenen
Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen gelden speciale
regels. Hieronder vindt u de vragen die beantwoord moeten worden bij de aanvraag van een
ontslagvergunning en de consequenties voor de aanvraag.
Wat zijn de bedrijfseconomische redenen?
Bij de aanvraag voor een ontslagvergunning maakt de werkgever
de bedrijfseconomische redenen van het ontslag aannemelijk. Bijvoorbeeld: een slechte
financiële situatie, structurele werkvermindering, bedrijfsorganisatorische redenen,
beëindiging van (een deel van) de bedrijfsactiviteiten, technologische veranderingen
(bijvoorbeeld automatisering) of bedrijfsverhuizing. De ontslagaanvraag zal in een aantal
situaties moeten worden onderbouwd met cijfermatige gegevens, zoals de winst- en
verliesrekening, balans, omzetcijfers en/of een accountantsverklaring. Afhankelijk van de
aard van de bedrijfseconomische reden zullenmeer of minder financiële gegevens
noodzakelijk zijn. Is er sprake van een reorganisatie, dan moet worden aangegeven in
hoeverre de onderneming er anders uit komt te zien. Achter in deze brochure staat de
checklist ‘Ontslag bedrijfseconomische redenen’. Die biedt een leidraad bij het
opstellen van een aanvraag voor een ontslagvergunning om bedrijfseconomische redenen.
Hoeveel werknemers worden ontslagen?
Als de werkgever binnen drie maanden 20 werknemers of meer op
bedrijfseconomische gronden wil ontslaan binnen een werkgebied van CWI, is de Wet melding
collectief ontslag van toepassing. De werkgever moet zijn voornemen om de werknemers te
ontslaan dan eerst melden bij de vakorganisaties en CWI. De vakorganisaties kunnen
overleggen met de werkgever over een sociaal plan. CWI moet daarom een maand wachten
voordat de individuele ontslagaanvragen mogen worden behandeld. De vakorganisaties kunnen
echter te kennen geven dat ze zijn geraadpleegd en dat ze instemmen met het achterwege
laten van de maand wachttijd. In dat geval kan CWI de ontslagaanvragen direct in
behandeling nemen. Bij de melding van het voorgenomen collectief ontslag moet een aantal
vaste gegevens wordenmeegestuurd. Neem contact op met CWI Juridische Zaken voor meer
informatie over de vorm van deze melding.
Welke werknemers worden ontslagen?
Deze vraag wordt beantwoord door het afspiegelingsbeginsel.
Afspiegelingsbeginsel
Afspiegeling wordt toegepast per categorie uitwisselbare
functies van de bedrijfsvestiging op basis van de leeftijdsopbouw binnen de categorie
uitwisselbare functies. De werknemers binnen een categorie uitwisselbare functies worden
ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen: van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45
jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. De verdeling van de ontslagen over de
leeftijdsgroepen dient zo te gebeuren dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie
uitwisselbare functies na de ontslagen verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk is aan die
voor de ontslagen. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep dewerknemer met het kortste
dienstverband als eerste voor ontslag voorgedragen. Bij ‘uitwisselbare functies’
gaat het om functies die naar aard, inhoud, functieniveau, beloning en omstandigheden
vergelijkbaar en gelijkwaardig zijn. Van belang is dat het gaat om de uitwisselbaarheid
van functies, dus niet van werknemers. Werkgevers en werknemers kunnen gebruik maken van
een praktische handleiding over de toepassing van het afspiegelingsbeginsel met een
stappenplan en veel rekenvoorbeelden. Deze handleiding staat op www.cwinet.nl. Daar zijn
ook aparte handleidingen afspiegeling voor de schoonmaakbranche en voor de uitzendsector
te vinden. Afspiegeling is niet aan de orde als een functie komt te vervallen die slechts
door één werknemer wordt bekleed, een zogenoemde unieke functie. Evenmin is afspiegeling
aan de orde bij een categorie uitwisselbare functies die geheel komt te vervallen. Alle
werknemers binnen deze categorie uitwisselbare functies moeten dan immers afvloeien. Bij
het vervallen van deze functies worden alleen de bedrijfseconomische redenen en de
mogelijkheid tot herplaatsing van de werknemers getoetst.
Bepalen duur dienstverband
Bij afspiegeling moet per leeftijdsgroep de werknemer met het
kortste dienstverband als eerste voor ontslagworden voorgedragen. Soms is het lastig om
vast te stellen wie het kortste dienstverband heeft. Belangrijk is de datum van
indiensttreding en de totale duur van het dienstverband. Als het bedrijf is overgenomen,
dan telt de duur van het dienstverband van vóór de overname mee. Daarnaast tellen ook de
perioden mee waarin een werknemer via een derde heeft gewerkt, bij het bepalen van de
lengte van het dienstverband. De perioden moeten dan wel binnen drie maanden zijn
opgevolgd door een arbeidsovereenkomst voor hetzelfde werk.
Bijzondere situaties
In bepaalde gevallen is het mogelijk om af te wijken van het
afspiegelingsbeginsel. Dit is het geval wanneer de werkgever aannemelijk maakt dat een
werknemer over bijzondere kennis of bekwaamheden beschikt die de werknemer onmisbaar
maken. Of wanneer de werkgever een werknemer bij een derde te werk heeft gesteld en
vervanging niet redelijk is. Het moet dan wél gaan om een werknemer die onder toezicht en
leiding van die derde werkzaam is. In dit laatste geval kan de werkgever een beroep doen
op de hardheidsclausule. Ook kan van het afspiegelingsbeginsel worden afgeweken als een
werknemer een zwakke arbeidsmarktpositie heeft en de daaropvolgende werknemer die voor
ontslag in aanmerking komt een goede arbeidsmarktpositie heeft. Een beroep op zo’n
afwijkingsgrond moet altijd goed worden gemotiveerd en onderbouwd. Het heeft tot gevolg
dat de eerstvolgende werknemer met het kortste dienstverband binnen de betreffende
leeftijdsgroep voor ontslag in aanmerking komt. Voor de schoonmaakbranche en de
uitzendbranche gelden afwijkende regels bij het bepalen van de volgorde van ontslag.
Raadpleeg hiervoor de specifieke handleidingen voor afspiegeling op www.cwinet.nl of neem
contact op met CWI Juridische Zaken.
Arbeidsgehandicapte werknemers
Een arbeidsgehandicapte werknemer (in artikel 4:4, tweede lid
van het Ontslagbesluit wordt aangeduid welke werknemers als arbeidsgehandicapt worden
aangemerkt) geniet in een aantal gevallen extra ontslagbescherming bij een
bedrijfseconomisch ontslag. CWI verleent alleen een ontslagvergunning als er geen
mogelijkheden zijn de werknemer binnen 26 weken - al dan niet door middel van scholing -
in een aangepaste of andere passende functie te herplaatsen binnen de organisatie. Zo
nodig vraagt CWI hierover advies aan UWV.
Hoe beoordeelt CWI de aanvraag?
CWI beoordeelt alleen de redelijkheid van de ontslaggrond.
Dit betekent dat:
de bedrijfseconomische redenen aannemelijk moeten zijn
gemaakt. Dit is anders als een verklaring van de vakorganisaties is bijgevoegd bij een
collectieve ontslagaanvraag;
de ‘juiste’ werknemers moeten zijn voorgedragen
voor ontslag (afspiegeling);
aannemelijk moet zijn gemaakt dat er geen mogelijkheid is
om werknemers te herplaatsen.
Zijn deze punten in de ontslagaanvraag aannemelijk gemaakt,
dan wordt de ontslagvergunning verleend. Dit wil niet automatisch zeggen dat de
arbeidsovereenkomst dan kan worden opgezegd. Er gelden regels voor het opzeggen van een
arbeidsovereenkomst.
Hoe gaat het verder nadat de beslissing is gevallen?
Het is niet mogelijk om bezwaar te maken of beroep in te
stellen tegen de beslissing van CWI. Wel kunt u een klacht indienen over de afhandeling
van de ontslagprocedure. Hoe u dit kunt doen, leest u in de brochure ‘Suggesties en
klachten’ van CWI. Als CWI geen toestemming voor ontslag heeft verleend, mag de
arbeidsovereenkomst met de werknemer niet worden opgezegd. Als CWI toestemming voor
ontslag heeft verleend, moet de werkgever de arbeidsovereenkomst zelf opzeggen. De
toestemming is acht weken geldig. Als de werkgever gebruik wil maken van de
ontslagvergunning, moet hij binnen die acht weken een brief sturen aan de werknemer waarin
de arbeidsovereenkomst formeel wordt opgezegd. De geldende opzegtermijn moet in het oog
worden gehouden en de werkgever moet zich houden aan de regels voor het opzeggen van een
arbeidsovereenkomst.
Regels voor het opzeggen van
een arbeidsovereenkomst
Op het moment dat CWI toestemming heeft gegeven om een
werknemer te ontslaan, wil dat niet zeggen dat dit meteen kan. Er gelden regels voor het
opzeggen van een arbeidsovereenkomst. Voor informatie hierover kunt u contact opnemen met
CWI Juridische Zaken. Hier vindt u een aantal richtlijnen.
Opzegtermijn
Een werkgever moet zich in ieder geval houden aan de geldende
opzegtermijn. Deze termijn staat in de arbeidsovereenkomst of de CAO. Als er geen
afspraken over zijn, dan geldt de wettelijke opzegtermijn. Deze is één tot vier maanden,
afhankelijk van de duur van het dienstverband. Was de werknemer op 1 januari 1999 45 jaar
of ouder en had hij op dat moment al een langere opzegtermijn opgebouwd dan de wettelijke,
dan blijft deze langere termijn voor hem gelden. Is deze werknemer echter na 1 januari
1999 van baan veranderd, dan vervalt het recht op een langere opzegtermijn. Wanneer de
ontslagprocedure bij CWI is gevolgd, kan de werkgever de opzegtermijn met een maand
verkorten. Wel moet er in ieder geval één maand opzegtermijn overblijven.
Werknemers met zwangerschaps- of bevallingsverlof
De arbeidsovereenkomst kan niet worden opgezegd tijdens
zwangerschap, zwangerschapsverlof of bevallingsverlof. Dit opzegverbod blijft van kracht
tot zes weken na het bevallingsverlof, als het werk is hervat.
Werknemers in de medezeggenschap
Werknemers die betrokken zijn bij de medezeggenschap in de
organisatie kunnen niet zomaar ontslagen worden. Bijvoorbeeld leden van de
ondernemingsraad, van een commissie van die raad, van een arbocommissie of van een
bijzondere onderhandelingsgroep. Dit geldt ook voor medezeggenschapsleden die korter dan
twee jaar geleden lid zijn geweest en nieuwe kandidaten voor de medezeggenschap van een
organisatie.
Discriminatie
Volgens de Wet gelijke behandeling mag er geen onderscheid
worden gemaakt tussen mannen en vrouwen en bijvoorbeeld ook niet naar godsdienst,
levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, nationaliteit, seksuele voorkeur, leeftijd,
burgerlijke staat, arbeidsduur, handicap of chronische ziekte. Klachten of vragen over
gelijke behandeling worden behandeld door de Commissie Gelijke Behandeling, Postbus 16001,
3500 DA Utrecht, telefoon (030) 88 83 888.
Procedure ‘Kennelijk onredelijke opzegging’
Een werknemer die met toestemming van CWI is ontslagen maar
dit ontslag niet terecht vindt, kan zich wenden tot de kantonrechter. Het gaat dan om de
vraag of de opzegging ‘kennelijk onredelijk’ is. Daarvan kan sprake zijn als de
gevolgen van de opzegging voor de werknemer onredelijk zijn of de werknemer van mening is
dat de werkgever voorgewende redenen heeft aangevoerd. De rechter kan de werknemer een
schadevergoeding toekennen of herstel van de dienstbetrekking. De werknemer moet zo’n
procedure binnen zes maanden na het ontslag starten.
Wat kan CWI voor u
betekenen?
Informatie en advies over ontslag
De regels die gelden bij ontslag zijn ingewikkeld voor iemand
die er niet dagelijks mee te maken heeft. U kunt daarom bij CWI terecht voor informatie en
advies. Werkgevers kunnen een afspraak maken voor een oriënterend gesprek over ontslag
van werknemers of voor een toelichting op de aanvraag van ontslag. Werknemers kunnen
terecht voor een advies over de vervolgstappen. CWI levert geen rechtshulp of
rechtsbijstand.
Uw werknemers bemiddelen
Ontslag is een ingrijpende gebeurtenis. Daarom is het goed om
te weten dat u ook een beroep kunt doen op de andere dienstverlening van CWI: het matchen
van personeelsvraag en -aanbod, bemiddeling, sollicitatietrainingen en andere begeleiding.
Werkgevers kunnen CWI in de arm nemen omervoor te zorgen dat werknemers in een vroeg
stadium naar een andere baan worden begeleid. Werknemers kunnen gebruikmaken van de
voorzieningen van CWI. CWI beschikt over het meest complete vacature-overzicht en is hét
adres voor werk.
Meer informatie
Deze brochure geeft u een beeld over ontslag en de
ontslagprocedure bij CWI. Voor specifieke informatie of advies over ontslagzaken kunt u
onder meer terecht bij uw werkgevers- of werknemersorganisatie of een advocaat. Voor
vragen of advies over de ontslagprocedure bij CWI of over de ‘Verklaring van geen
bezwaar’ in het kader van de snelle procedure, kunnen werkgevers en werknemers zich
richten tot CWI Juridische Zaken in het werkgebied. Bekijk de adressen op www.werk.nl,
onder Hulp, voor een kantoor bij u in de buurt.
Checklist
Ontslag bedrijfseconomische redenen
Om te bevorderen dat CWI zo spoedig mogelijk over volledige
en adequate gegevens beschikt om een oordeel te kunnen geven over de aannemelijkheid van
de bedrijfseconomische redenen van het ontslag is een checklist ontwikkeld. De bedoeling
van deze checklist is om de werkgever een leidraad te geven welke informatie een
ontslagaanvraag vanwege bedrijfseconomische redenen minimaal moet bevatten, om te komen
tot een adequate afwikkeling van ingediende ontslagaanvragen. Ook wordt hiermee bevorderd
dat de werknemer op grond van juiste en volledige informatie een beslissing kan nemen over
het al dan niet voeren van verweer. Als onderstaande gegevens (indien van toepassing) in
een ontslagaanvraag vanwege bedrijfseconomische redenen zijn opgenomen, is de kans groot
dat de ontslagaanvraag door CWI wordt aangemerkt als een voldoende onderbouwde
ontslagaanvraag en kan de ontslagprocedure worden gestart. CWI kan echter altijd,
afhankelijk van het concrete geval, omaanvullende informatie verzoeken alvorens de
ontslagaanvraag in behandeling te nemen. Omte voorkomen dat bij een ontslagaanvraag
onvoldoende of overbodige informatie wordt overgelegd, wordt aangeraden vooraf contact op
te nemen met de locatie CWI Juridische Zaken in het werkgebied. CWI beoordeelt de
redelijkheid van de ontslaggrond. Dit betekent dat:
de bedrijfseconomische redenen aannemelijk moeten zijn
gemaakt;
de 'juiste' werknemers moeten zijn voorgedragen voor
ontslag (afspiegeling);
aannemelijk moet zijn gemaakt dat er geen mogelijkheid is
om werknemers te herplaatsen. Hierna wordt per specifieke bedrijfseconomische reden
aangegeven welke gegevens voor de onderbouwing minimaal nodig zijn.
1. Gegevens over de bedrijfseconomische onderbouwing
Opmerking
Als de werkgever in geval van een collectief ontslag beschikt
over een verklaring van de vakorganisaties, die inhoudt dat de door de werkgever
aangevoerde bedrijfseconomische redenen leiden tot verval van het voorgestelde aantal
arbeidsplaatsen, hoeft de werkgever CWI geen gegevens over de bedrijfseconomische
onderbouwing te geven.
Slechte financiële situatie
Bij de categorie slechte financiële situatie zal de
ontslagaanvraag in beginsel moeten worden onderbouwd met cijfermatige gegevens van de
laatste drie jaren, zoals de balans, de winst- en verliesrekening met toelichting en een
liquiditeitsbegroting.
Voeg ook eventueel een brief van de accountant bij die het
door u gestelde toelicht.
Benoemconcreet waaruit de door u gestelde
bedrijfseconomische noodzaak blijkt (specifieke kosten/passages).
Motiveer het minimaal te bezuinigen bedrag op
personeelskosten. Benoem andere genomen of te nemen kostenbesparende maatregelen.
Werkvermindering
De categorie werkvermindering valt uiteen in twee
subcategorieën:
1. Het (plotseling) wegvallen van een project, opdracht of
bepaald werk. Deze werkvermindering kan worden onderbouwd met een schriftelijke
bevestiging van de opzegging of het wegvallen van werkzaamheden.
Doe een opgave van de orderportefeuille en/of de aanwezige
werkvoorraad en geef een prognose van de orderportefeuille, verwachte nieuwe
opdrachtgevers en dergelijke voor de komende zes maanden.
Geef de relatie aan tussen de werkvermindering en het
vervallen van juist deze functie(s).
Omschrijf hoe u tot het aantal ontslagaanvragen bent
gekomen in relatie tot de werkvermindering.
2. Structurele omzetdaling • Geef de reden(en) van de
structurele omzetdaling.
Geef een overzicht over (zo mogelijk) de laatste drie jaren
(waaronder het huidige) van de ontwikkelingen in omzet, kostenposten en resultaten (per
maand).
Geef een prognose voor de komende zes maanden onder
vermelding van gevolgen bij ongewijzigd en gewijzigd beleid.
Licht toe bij welke specifieke activiteiten de omzetdaling
plaatsvindt.
Omschrijf hoe u tot het aantal ontslagaanvragen bent
gekomen in relatie tot de werkvermindering.
Organisatorische veranderingen/ reorganisatie
Vermeld de reden(en) om de organisatie aan te passen of de
onderneming te reorganiseren.
Voeg zo mogelijk organogrammen van vóór en ná de
reorganisatie bij, voorzien van een toelichting.
Vermeld de consequenties (voor zover van toepassing) voor:
- de verschillende afdelingen;
- de daarin aanwezige functies (indien er nieuwe functies
ontstaan, voeg dan de functieomschrijving van zowel de oude als de nieuwe functies bij);
- het aantal arbeidsplaatsen per functie.
Technologische veranderingen
Vermeld de reden(en) om de technologische veranderingen
(automatisering,
robotisering etc.) door te voeren.
Geef, indien aanwezig, een strategische langetermijnvisie
met (brede) marktverkenningen. Belicht ook de gevolgen van het niet-doorvoeren van de
veranderingen (‘worst case scenario’). Een (extern) deskundigenrapport kan de
noodzaak van technologische veranderingen verhelderen.
Vermeld de consequenties (voor zover van toepassing) voor:
- de verschillende afdelingen;
- de daarin aanwezige functies (indien er nieuwe functies
ontstaan, voeg dan de functieomschrijving van zowel de oude als de nieuwe functies bij);
- het aantal arbeidsplaatsen per functie.
Beëindiging van (een deel van) de bedrijfsactiviteiten
Maak aannemelijk dat de ondernemingsactiviteiten
daadwerkelijk worden beëindigd.
Vermeld de datum van beëindiging. Wat is na beëindiging
de bestemming van de activa (pand, voorraad, klantenbestand)?
Geef de reden(en) voor de (gedeeltelijke)
bedrijfsbeëindiging.
Onderbouw de aanvraag met relevante stukken (zo mogelijk
een besluit van het bestuur/de aandeelhouders).
CWI zal beoordelen of ermogelijkheden zijn omde
werkgelegenheid te behouden. Beschrijf daarom eventuele herplaatsingsinspanningen en
overplaatsingsmogelijkheden naar bijvoorbeeld een andere vestiging alsmede de gedane
inspanningen om de onderneming via overgang van onderneming voort te zetten. Als bij
overname de ontslagnoodzaak blijft bestaan, dient de overnemende partij zich te voegen in
de ontslagprocedure. Leg in dat geval een verklaring van de overnemende partij over waarin
deze de ontslagaanvraag motiveert.
Bedrijfsverhuizing
Geef de reden(en) voor de bedrijfsverhuizing. Vermeld de
geplande datum van de verhuizing en het oude en nieuwe adres. Licht toe of alle werknemers
een aanbod hebben gehad om op de nieuwe locatie hun werk voort te zetten (principe: mens
volgt werk). Geef aan wat de reactie daarop was.
2. Gegevens over de ontslagvolgorde
Als werkgever dient u bij het indienen van de
ontslagaanvragen een volledig overzicht te verschaffen van alle personen die op de
peildatum bij de bedrijfsvestiging werkzaam zijn inclusief uitzendkrachten en
gedetacheerden.
Maak een overzicht van eventuele andere
vestigingen/filialen, geef de onderlinge verhoudingen weer (bijvoorbeeld moeder-,
dochter-, zuster-, werkmaatschappij) en geef de eventuele uitwisseling van personeel aan
(plus de frequentie).
Voeg een overzicht bij van het personeel van de
bedrijfsvestiging, ingedeeld per categorie uitwisselbare functies. Per categorie
uitwisselbare functies worden vervolgens de daarin werkzame werknemers ingedeeld naar
leeftijdsgroepen. Per werknemer worden naam, functie, geboortedatum en datum
indiensttreding aangegeven. Markeer op de personeelslijst de werknemers die u voor ontslag
voordraagt.
Maak inzichtelijk dat de werknemer op grond van het
afspiegelingsbeginsel is geselecteerd.
Geef aan welke functies onderling uitwisselbaar zijn en
licht toe.
Van het afspiegelingsbeginsel kan in een aantal gevallen
(zwaarwegende redenen) worden afgeweken, te weten:
bij een werknemer die moeilijk kan worden gemist;
op grond van de hardheidsclausule (alleen uitzend- en
detacheringswerkgevers kunnen hier een beroep op doen);
indien een werknemer een zwakke arbeidsmarktpositie heeft
en dit niet het geval is met de werknemer die alsdan voor ontslag in aanmerking komt.
Een beroep op een afwijkingsgrond dient altijd adequaat te
worden gemotiveerd en onderbouwd. Wanneer van het afspiegelingsbeginsel
wordt afgeweken, komt de eerstvolgende werknemer met het
kortste dienstverband binnen de betreffende leeftijdsgroep voor ontslag in aanmerking.
3. Gegevens over de herplaatsingsinspanningen
Licht de mogelijkheden toe om de werknemer te herplaatsen
binnen de bedrijfsvestiging of elders (bijvoorbeeld andere functie, afdeling of
vestiging). Voeg zo mogelijk overzichten van (te verwachten) vacatures bij.
Licht (indien van toepassing) de getroffen maatregelen toe
om betrokken werknemer( s) te begeleiden/ondersteunen bij het vinden van een andere baan.