Proef met rechters op spreekuur succesvol

De Rechtspraak vindt het belangrijk om verder te experimenteren met laagdrempelige procedures. In het hele land zijn ideeën bedacht die ervoor zorgen dat het werk van de rechter zoveel mogelijk effect heeft.

Een proef met ‘spreekuurrechters’ die de rechtbank Noord-Nederland heeft gehouden, is succesvol verlopen. Mensen die een eenvoudig geschil aan de rechter wilden voorleggen, konden dat zonder dagvaarding of advocaat doen. De rechter hoorde de strijdende partijen aan en adviseerde over een schikking. In 91 procent van de zaken werd het conflict snel, effectief en tegen een laag tarief opgelost, blijkt uit onderzoek. Intussen experimenteren ook andere rechtbanken met zulke laagdrempelige procedures

Alledaagse conflicten
Alledaagse problemen met de buren, huisbaas, werkgever of bijvoorbeeld een aannemer kunnen veel ellende veroorzaken. Ze komen meestal pas bij de rechter als ze volledig zijn geëscaleerd. De betrokkenen zijn dan veel geld kwijt aan griffierechten en advocaten en komen als eiser en verweerder tegenover elkaar te staan in de rechtszaal, wat niet bevorderlijk is voor een goede relatie. Het streven van de Rechtspraak om zulke geschillen sneller en goedkoper op te lossen, is in de proef met de spreekuurrechters uitgeprobeerd.

Eenvoudige procedure
Anderhalf jaar lang waren 7 ervaren kantonrechters in het noorden beschikbaar om als spreekuurechter op te treden. In totaal hebben zij 64 zaken behandeld, waarvan er 58 eindigden in een schikking tussen de partijen.Het ging vooral om burenruzies, maar bijvoorbeeld ook om conflicten over een verbouwing of een aankoop. Vaak gingen de rechters ter plaatse om met eigen ogen te zien wat er speelde, ook omdat er geen schriftelijke stukken waren waarop zij zich konden baseren. De betrokkenen mochten hun zaak namelijk met een eenvoudige mededeling (zoals ‘de boom van de buren is te hoog’) aanmelden. Als de rechter beide partijen had aangehoord, stuurde hij aan op een compromis. Lukte dat niet, dan hakte hij alsnog de knoop door.

Tevreden deelnemers
Van de deelnemers is 80 tot 90 procent (heel) positief over de spreekuurrechter, blijkt uit onderzoek door de Rijksuniversiteit Groningen en onderzoeksbureau Pro Facto. Ze zijn vooral blij met de snelle behandeling, de lage kosten en de menselijke, niet-juridische benadering door de rechter. Ze vonden de zitting wel lang duren; de rechter moest immers eerst ontdekken wat er speelde. Ook hebben sommige mensen druk ervaren om tot een schikking te komen. Daar staat tegenover dat 71 procent ook na verloop van tijd nog tevreden was over het bereikte resultaat.

Kanttekeningen
Vooral bij burengeschillen lijkt de spreekuurrechter bij te dragen aan een verbeterde, laagdrempelige toegang tot de rechtspraak, stellen de onderzoekers. Zij plaatsen wel kanttekeningen bij het hoge schikkingspercentage. Slechts 40 procent van de aangemelde zaken is ook echt door de spreekuurrechters behandeld, vooral omdat het lang niet altijd lukte om medewerking van beide partijen te krijgen. Dat is wel een vereiste van het wetsartikel (art. 96 Rv) dat zo’n vereenvoudigde procedure mogelijk maakt. Bovendien konden belangstellenden zich niet zelf melden bij de spreekuurrechter. Enkele rechtsbijstandsverzekeraars en het Juridisch Loket leverden de deelnemers aan. Zij meldden vooral zaken aan die kans van slagen hadden. De spreekuurrechter boog zich dus eigenlijk alleen over zaken die zich relatief goed voor een schikking leenden, concluderen de onderzoekers.

Nieuwe experimenten
De Rechtspraak vindt het belangrijk om verder te experimenteren met laagdrempelige procedures. In het hele land zijn ideeën bedacht die ervoor zorgen dat het werk van de rechter zoveel mogelijk effect heeft. Initiatieven die succesvol blijken te zijn, kunnen landelijk worden ingevoerd zodra het kabinet daar geld voor beschikbaar stelt. Zo is in Rotterdam en Dordrecht half september de ‘regelrechter’ begonnen, waar zowel burgers als bedrijven zich kunnen melden om conflicten snel en goedkoop op te lossen. En in Den Haag trekken rechters de wijk in om te helpen de leefbaarheid te vergroten. ‘Wijkrechters’ houden zich vooral bezig met overlast, burenruzies, woninggebreken; alles wat te maken heeft met prettig wonen in de wijk. Anders dan de spreekuurrechters werken zij niet met doorverwijzers; iedereen die de rechter wil spreken, kan zich zelf melden.

Invalleerkrachten mogen binnenkort vaker invallen

Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) vallen scholen in het bijzonder onderwijs onder de zogenoemde ketenbepaling. Dit betekent dat invallers na een aantal tijdelijke contracten recht krijgen op een vaste baan.

Vanaf volgend schooljaar mogen invalkrachten vaker bijspringen. Scholen in het basisonderwijs en speciaal onderwijs kunnen invalkrachten vanaf komend schooljaar meerdere contracten achter elkaar aanbieden. Nu zijn dergelijke invalkrachten, die soms maar één dag of enkele dagen komen, al snel door hun maximumaantal contracten heen

Minister Wouter Koolmees (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) heeft besloten in te grijpen, hoewel hij de wet al wilde wijzigen. Hij reageert op een verzoek van de werkgevers en werknemers. Zij moeten de aanpassing in hun cao’s vastleggen.

Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) vallen scholen in het bijzonder onderwijs onder de zogenoemde ketenbepaling. Dit betekent dat invallers na een aantal tijdelijke contracten recht krijgen op een vaste baan. Voor het primair onderwijs bleek de ketenbepaling een probleem.

Loondoorbetalingsplicht als werknemer op eerste werkdag ziek wordt

Twee goede vrienden spreken met elkaar af dat de ene vriend bij de ander in dienst zal treden. De werkgever exploiteert een kleine onderneming op het gebied van mode en lifestyle. Door de vriend in dienst te nemen kan de werkgever zijn werkzaamheden uitbreiden om onder andere op een andere locatie te gaan werken. De arbeidsovereenkomst wordt voor onbepaalde tijd gesloten zonder een proeftijd.
De werknemer meldt zich na een dag te hebben gewerkt ziek.

Deze ziekmelding en de gevolgen daarvan, met name de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte, zet de verhoudingen tussen de werkgever en de werknemer onder hoge druk. De werkgever is namelijk niet verzekerd voor de gevolgen van ziekte van de werknemer. Hij dient op grond van de wet ook na slechts een dag werken wel direct het loon door te betalen. Daar komt ook nog bij dat de arbeidsovereenkomst zonder proeftijd en voor onbepaalde tijd was aangegaan.

Daar de relatie tussen de werkgever en de werknemer behoorlijk vertroebelt meent de werkgever dat er voldoende redenen zijn om de rechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

De werkgever meent onder meer dat de verhoudingen tussen partijen ernstig is verstoord. De werkgever beroept er ook op dat hij een (piep)kleine werkgever is en het hem persoonlijk en zakelijk veel doet om met deze situatie te worden geconfronteerd. Daar hij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zonder een proeftijd was overeengekomen en niet verzekerd is voor de gevolgen van ziekte van de werknemer, meent hij dat er sprake is van omstandigheden die zodanig zijn dat in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

De kantonrechter in Enschede (ECLI:NL:RBOVE:2017:821) behandelt deze kwestie. De kantonrechter volgt de werkgever niet. Hij oordeelt dat er onvoldoende gewichtige redenen aanwezig zijn om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Er is geen sprake van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding en van verwijten van zo’n gewicht dat van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren is ook geen sprake.

Waar de kantonrechter de werkgever nog eens duidelijk op wijst is het volgende. Artikel 7:629 BW schept voor zowel kleine als grote werkgevers een groot risico daar de werkgever in beginsel 104 weken het loon van de zieke werknemer dient door te betalen. Het moeilijk of niet kunnen voldoen aan de loondoorbetalingsverplichting door de kleine werkgever valt volledig in de risicosfeer van de werkgever. Dat kan dan ook geen reden zijn om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, zoals deze kleine werkgever graag wil.  Er zit niets anders op dan dat ook deze werkgever de werknemer moet laten re-integreren, bij hem zelf of bij een andere werkgever. De werkgever is tot die tijd gehouden het loon van de werknemer door te betalen.

De kantonrechter willigt het verzoek van de werkgever dan ook niet in en de arbeidsovereenkomst blijft in stand.

De wet beschermt de zieke werknemer en dat is goed, maar er zijn situaties denkbaar dat dit onbillijk voelt voor een werkgever als deze kleine werkgever. Ook of beter gezegd juist vrienden zullen kritisch moeten kijken als zij met elkaar gaan samenwerken.  Op welke basis gaan zij dat doen en voor welke risico’s dienen zij een af te dekken? Op deze wijze kan worden voorkomen dat zij in een situatie als de werkgever in Enschede terecht komen.

Bron: Actuele Artikelen             

verzoek overbruggingsregeling transitievergoeding kleine werkgevers binnen drie maanden

Te laat is te laat

Op 14 februari 2017 heeft een rechter te Arnhem bevestigd dat de vervaltermijnen, zoals deze sinds 2015 op het gebied van arbeidsrecht in de wet zijn opgenomen, strak gehanteerd worden. Wat was het geval?

Een werkgever had na van het UWV verkregen toestemming de arbeidsovereenkomst met een werknemer wegens bedrijfseconomische redenen opgezegd. Vervolgens liet de werkgever na om de transitievergoeding aan de werknemer te betalen, omdat de werkgever daartoe niet in staat zou zijn. De werknemer verzoekt de kantonrechter vervolgens om hem de transitievergoeding toe te kennen. Pas op dat moment dient de werkgever een verzoek in om in aanmerking te komen voor de zogeheten ‘Overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers’. Wat houdt deze overbruggingsregeling in?

Indien een werkgever een ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische redenen aanvraagt en gebruik kan worden gemaakt van de overbruggingsregeling, dan worden bij het berekenen van de hoogte van de transitievergoeding de dienstjaren van de werknemer van voor 1 mei 2013 niet meegeteld, hetgeen een (fors) neerwaarts effect op de hoogte van de transitievergoeding heeft. Uiteraard alleen indien het gaat om werknemers die al voor 1 mei 2013 in dienst waren. Gebleken is dat veel werkgevers niet bekend zijn met deze overbruggingsregeling. De vereisten om hier met recht een beroep op te kunnen doen zijn verkort weergegeven (1) dat er minder dan 25 werknemers in dienst zijn; (2) dat het netto resultaat over de drie boekjaren voor het boekjaar waarin de ontslagaanvraag is ingediend lager is dan € 0; (3) dat het eigen vermogen aan het einde van het boekjaar (voor het boekjaar van indiening van de ontslagaanvraag) negatief was en (4) de waarde van de vlottende activa lager was dan de schulden (met een resterende looptijd van maximaal 1 jaar) aan het einde van het boekjaar, voor het boekjaar waarin de ontslagaanvraag is ingediend.

Echter, het verzoek om voor die regeling in aanmerking te komen moet door een werkgever, uiterlijk drie maanden nadat de arbeidsovereenkomst tot een einde is gekomen, worden ingediend. Doet een werkgever dit niet, dan wel te laat, dan komt het recht om daarop een beroep te doen te vervallen. Let wel, het gaat hier om een vervaltermijn, dus niet om een verjaringstermijn. Bij een verjaringstermijn kan men de verjaring stuiten. Bij een vervaltermijn is dit niet mogelijk en moet het verzoek daadwerkelijk binnen die termijn zijn ingediend.

U voelt het waarschijnlijk al aankomen, maar de werkgever heeft het verzoek na de termijn van drie maanden ingediend. Te laat dus en dit kon dus niet meer gerepareerd worden. De kantonrechter wees derhalve de volledige transitievergoeding toe aan de werknemer.

De werkgever had dit overigens kunnen voorkomen door bij de ontslagvergunning tegelijk aanspraak te maken op de overbruggingsregeling. Het UWV oordeelt bij de beslissing over de ontslagvergunning dan direct of aanspraak op de overbruggingsregeling kan worden gemaakt. Dat had deze ellende voor de werkgever kunnen voorkomen.

Bron: Actuele Artikelen                                 

Maatstaf arbeid bij ziekmelding na eerstejaars ZW-beoordeling

De Centrale Raad van Beroep oordeelt in zijn uitspraak van 22 maart 2017 dat de maatstaf die geldt bij een ziekmelding na een eerstejaars ZW-beoordeling (EZWb), als betrokkene niet in enig werk heeft hervat, gangbare arbeid is, zoals die nader is geconcretiseerd bij de EZWb.

Aan de orde is de vraag wat als “zijn arbeid” in de zin van artikel van de 19 ZW heeft te gelden als na een EZWb een ziekmelding plaatsvindt, tijdens het ontvangen van een WW-uitkering, met ingang van een datum die is gelegen tenminste vier weken na het beëindigen van het recht op ziekengeld na een EZWb. De Raad heeft het standpunt van het Uwv onderschreven dat in zo’n situatie, net als bij een ziekmelding tijdens het ontvangen van WW-uitkering na een WAO- of WIA-beoordeling – als betrokkene niet in enig werk heeft hervat -, een uitzondering moet worden aangenomen op de vaste rechtspraak van de Raad dat onder “zijn arbeid” wordt verstaan de laatstelijk voor de ziekmelding feitelijk verrichte arbeid. De maatstaf die geldt bij een ziekmelding na een EZWb – als betrokkene niet in enig werk heeft hervat – is gangbare arbeid, zoals die nader is geconcretiseerd bij de EZWb. Het gaat daarbij om elk van deze functies afzonderlijk, zodat het voldoende is wanneer de hersteldverklaring wordt gedragen door ten minste een van de geselecteerde functies.

De Centrale Raad van Beroep is de hoogste rechter op het gebied van het sociale bestuursrecht, het ambtenarenrecht en delen van het pensioenrecht.

Dit is een nieuwsbericht op basis van de genoemde uitspraak van de Centrale Raad van Beroep. Bij verschil tussen dit nieuwsbericht en de volledige uitspraak is laatstgenoemde beslissend.

Bron: Rechtspraak

Evaluatie nieuwe ontslagrecht

Het nieuwe ontslagrecht is nu ruim een jaar geleden in werking getreden. Heel voorzichtig kunnen er uit de rechtspraak van de laatste maanden conclusies worden getrokken. Eén van deze conclusies is dat het aantal afwijzingen van verzoeken van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te beëindigen sterk is toegenomen. De in dit verband genoemde percentages naar aanleiding van verrichte onderzoeken variëren nogal. Het percentage afgewezen ontbindingsverzoeken lijkt rond de 25% te liggen. Zelfs worden percentages van 30% genoemd. En dat is veel; heel veel! In het oude ontslagrecht lag dat percentage namelijk onder de 10%.

In het ‘oude’ ontslagrecht moest er sprake zijn van een gewichtige reden om tot beëindiging te kunnen overgaan. Een rechter kon flexibel omgaan met de invulling van dat begrip. Was er aan de zijde van de werkgever sprake van een (te) “dun” ontslagdossier kon de rechter toch oordelen dat partijen niet meer door één deur konden (een vruchtbare voorzetting van de samenwerking was dus niet meer mogelijk, zo werd er dan gezegd), maar kon de rechter de werknemer aan de andere kant wel tegemoetkomen door een hoge(re) beëindigingsvergoeding aan de werknemer toe te kennen. Aan deze flexibiliteit van de rechter is nu volledig een einde gekomen. De wet somt nu limitatief de ontslaggronden op.

Het ontslagdossier moet nu dusdanig compleet zijn dat volledig aan alle eisen van de specifieke ontslaggrond waarop de werkgever zich beroept wordt voldaan. En in de vorming van een goed ontslagdossier worden door werkgevers erg veel (onnodige) fouten gemaakt. Een beetje verstoorde arbeidsverhouding en een beetje onvoldoende functioneren leiden nu niet meer tot ontbinding, terwijl dat vroeger vaak wel lukte. ‘Samentelling’ van ontslaggronden is dus niet meer mogelijk.

De werkgever zal de werknemer bij een afwijzing van het ontslagverzoek moeten terugnemen met alle nadelige gevolgen van dien op de werkvloer. Misschien kan hij nog wel een ‘deal’ sluiten met de werknemer, maar veelal zal de werkgever de portemonnee dan echt moeten trekken wil hij de werknemer over de streep kunnen trekken.

Al met al is het nieuwe ontslagrecht dus behoorlijk veranderd en dient u als werkgever veel meer effort te steken in het opbouwen van een goed dossier.

Bron: Actuele artikelen

Recht op transitievergoeding bij pensioen?

Een vraag die sinds enige tijd speelt is of werknemers die met pensioen gaan recht hebben op een transitievergoeding.

Werknemers die met pensioen gaan en werknemers die met pensioen zijn hebben geen aanspraak op de transitievergoeding. In artikel 7:673 BW is geregeld dat werknemers die 24 maanden of langer bij een werkgever hebben gewerkt aanspraak kunnen maken op een transitievergoeding als het dienstverband op initiatief van de werkgever is geëindigd. In lid 7 worden drie uitzonderingen op deze hoofdregel gemaakt. Eén van die uitzonderingen betreft het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst in verband met – of na het bereiken van de aow (of andere pensioengerechtigde) leeftijd.
Meer over de transitievergoeding

Een andere vraag die betrekking heeft op de traniitievergoeding is: is het mogelijk om de transitievergoeding te verdisconteren in het salaris van de werknemer? In de wetsgeschiedenis wordt op de vraag of de transitievergoeding in het salaris kan worden verdisconteerd geen antwoord gegeven. Deze vraag is bij de behandeling van de Wet Werk en Zekerheid niet aan de orde gekomen. Kijkend naar de inhoud van het wetsartikel lijkt het er niet op dat het mogelijk is om de transitievergoeding in het salaris te verdisconteren.

Bron: P&O actueel

Herstel arbeidsovereenkomst na ontslag via UVW

Herstel arbeidsovereenkomst na beroep kantonrechter

Het verzoek tot herstel van de arbeidsovereenkomst wordt toegewezen. Anders dan het UWV heeft geoordeeld, is de financiële noodzaak voor het verval van de functie onvoldoende onderbouwd. Geen veroordeling tot herstel met terugwerkende kracht.

Feiten
Werknemer is doofblind en heeft een Wajong-status. De stichting heeft het UWV toestemming verzocht om de arbeidsovereenkomst met werknemer op te mogen zeggen wegens bedrijfseconomische redenen. Het UWV heeft daartoe toestemming verleend. De stichting heeft de arbeidsovereenkomst op 22 september 2015 opgezegd tegen 1 november 2015. De stichting heeft aan werknemer de transitievergoeding betaald.

Verzoek
Werknemer verzoekt de kantonrechter om de stichting te veroordelen om de arbeidsovereenkomst te herstellen en verzoekt daarbij om te bepalen dat als ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst 1 november 2015 zal gelden.

“Herstel arbeidsovereenkomst na ontslag via UVW” verder lezen

Afwijzingen verzoek tot beëindigen arbeidsovereenkomst sterk toegenomen

Het nieuwe ontslagrecht is nu ruim een jaar geleden in werking getreden. Heel voorzichtig kunnen er uit de rechtspraak van de laatste maanden conclusies worden getrokken.

Eén van deze conclusies is dat het aantal afwijzingen van verzoeken van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te beëindigen sterk  is toegenomen. De in dit verband genoemde percentages naar aanleiding van verrichte onderzoeken variëren nogal. Het percentage afgewezen ontbindingsverzoeken lijkt rond de 25% te liggen. Zelfs worden percentages van 30% genoemd. En dat is veel; heel veel! In het oude ontslagrecht lag dat percentage namelijk onder de 10%.

“Afwijzingen verzoek tot beëindigen arbeidsovereenkomst sterk toegenomen” verder lezen

53-jarige krijgt geen nieuw contract. Leeftijdsdiscriminatie?

Verjonging van het personeelsbestand

Een opleidingsinstituut wil  en verlengt het contract van een 53-jarige werkneemster niet. Is dat leeftijdsdiscriminatie of beleidsvrijheid?

De situatie

Een docent verpleegkunde vraagt aan het einde van haar derde tijdelijke arbeidscontract aan haar leidinggevende of ze in het nieuwe opleidingsjaar ook weer aan het werk kan voor het instituut. De leidinggevende antwoordt per e-mail en schrijft onder meer: “In de teamplanning op langere termijn (…) wil ik op verjonging aansturen (ook dat heb ik je eerder geschreven).” en “[werkgever] wil een flexibele schil hebben van tijdelijke mensen, dus als het je tweede benoeming zou zijn was de situatie ook weer anders, al blijft dan wel de verjonging een onderwerp voor mij.” De werkneemster voelt zich gediscrimineerd op grond van leeftijd en legt de zaak voor aan het College voor de Rechten van de Mens.

“53-jarige krijgt geen nieuw contract. Leeftijdsdiscriminatie?” verder lezen