Flitskrediet aan ondernemers

De vraag is of zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) en ondernemers in het midden- en kleinbedrijf (mkb’ers) op dit specifieke gebied niet extra wettelijke bescherming moeten krijgen, gelijk aan die van consumenten. Consumenten worden beschermd, omdat zij doorgaans een informatieachterstand hebben en zich in een zwakkere positie bevinden ten opzichte van ondernemers.

Op de kredietmarkt bestaan partijen die reclame maken voor het snel kunnen aanbieden van zogenaamde “flitskredieten” aan ondernemers. Soms brengen deze kredietverstrekkers woekerrentes van 3% per maand plus 20 euro per maand in rekening. Rentepercentages zijn opgebouwd uit de kosten van het krediet, een vergoeding voor het risico dat de kredietverlener draagt en een marge.

Dergelijke kredieten vallen niet onder de wetgeving over consumentenkrediet, met een verplichte waarschuwing («geld lenen kost geld») en met een maximale rente van 12% boven de wettelijke rente per jaar. Indien een financiële onderneming een financiële dienst verleent aan een niet-consument, wordt deze niet beschermd door de regels ter bescherming van consumenten. Personen die handelen in de uitoefening van hun bedrijf of beroep kunnen wel een beroep doen op de algemene bescherming van het vermogensrecht. Schuldeiser en schuldenaar zijn verplicht zich jegens elkaar te gedragen overeenkomstig de eisen van redelijkheid en billijkheid (artikel 2 Boek 6 Burgerlijk Wetboek).

Beoordeling vaak summier
Men kan zich afvragen of het verantwoord is dat binnen vijf minuten een krediet kan worden afgesloten van 50.000 euro, zonder dat er gevraagd wordt om onderpand, uittreksels, businessplannen of jaarrekeningen. Vaak worden juist bij dergelijke advertenties woekerrentes in rekening gebracht. In de praktijk duurt de beoordeling van een aanvraag vaak langer, omdat gegevens ontbreken of aanbieders aanvullende gegevens vragen om de kredietwaardigheid te beoordelen. Voor zover het gaat om zakelijke kredieten, is het aan de aanbieder om te bepalen welke informatie nodig is en of een aanbieder onderpand vraagt. Wie op een aanbod in gaat, doet er goed aan om zelf goed te bedenken met wie men in zee gaat en welke rente men verschuldigd wordt en welke andere voorwaarden zullen gaan gelden.

MKB Actieplan
Er zijn naar aanleiding van het MKB-actieplan van juni 2018 gedragsregels opgesteld (de Gedragscode Kleinzakelijke Financiering van de Nederlandse Vereniging van Banken) en ook de nieuwe stichting MKB-financiering is bezig met het opstellen van gedragsregels die uiterlijk 1 januari 2019 gereed moeten zijn.

Extra wettelijke bescherming?
De vraag is of zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) en ondernemers in het midden- en kleinbedrijf (mkb’ers) op dit specifieke gebied niet extra wettelijke bescherming moeten krijgen, gelijk aan die van consumenten. Consumenten worden beschermd, omdat zij doorgaans een informatieachterstand hebben en zich in een zwakkere positie bevinden ten opzichte van ondernemers. Van ondernemers wordt meer voorbereiding en kennis verwacht. Er is geen evaluatie voorzien van de Wet Consumentenkredietovereenkomsten, goederenkrediet en geldlening (Stb. 2016, 360). Omdat signalen over ernstige misstanden of grote problemen ontbreken zien de Ministers van Financiën en van Economische Zaken geen aanleiding voor onderzoek, in aanvulling op het MKB-actieplan.

Ontruiming door verhuurder van bedrijfsruimte na opzegging of vanwege wanbetaling

Een ontruiming kan alleen in kort geding worden toegewezen als voldoende aannemelijk is dat de bodemrechter de ontbinding van de huurovereenkomst en ontruiming zal toewijzen en van de verhuurder niet kan worden verlangd dat die de uitkomst van een bodemprocedure afwacht.

Indien de verhuurder de huurovereenkomst opzegt en de ontruiming aanzegt, kan de huurder van een bedrijfsruimte ex artikel 7:230a BW, waaronder kantoorruimte, de rechter vragen om ontruimingsbescherming.

De opzegging dient wel tijdig te gebeuren tegen het eind van de contracttermijn. Dan moet de huurder wel binnen twee maanden na de datum waartegen de ontruiming is aangezegd een verzoekschrift indienen bij de kantonrechter. Gedurende deze periode kan de huurder niet gedwongen worden tot ontruiming van de bedrijfsruimte over te gaan. Er hoeft dan niet te worden ontruimd totdat de rechter een beslissing heeft genomen.
In de procedure moet eerst worden vastgesteld dat het daadwerkelijk om een bedrijfsruimte ex 7:230a BW gaat en dus niet om een zgn. middenstandsbedrijfsruimte (winkel). Daarvoor gelden andere regels en bestaat er geen recht op ontruimingsbescherming

Maximale termijn aan verzoek
De rechter kan het verzoek voor maximaal een jaar toewijzen, maar het is mogelijk om het verzoek nog twee keer te herhalen. Een tweede (en evt. derde) verzoek wordt slechts toegewezen, indien de belangen van de huurder en van de onderhuurder, aan wie bevoegdelijk is onderverhuurd, door de ontruiming ernstiger worden geschaad dan die van de verhuurder bij voortzetting van het gebruik door de huurder.

Het verzoek wordt evenwel afgewezen, indien de verhuurder aannemelijk maakt dat van hem, wegens onbehoorlijk gebruik van het gehuurde, wegens ernstige overlast, de medegebruikers dan wel hemzelf aangedaan of wegens wanbetaling niet gevergd kan worden dat de huurder het recht op gebruik van de zaak of een gedeelte daarvan langer behoudt. De kantonrechter neemt in beginsel derhalve een beslissing op een verlengingsverzoek van de huurder na afweging van de wederzijdse belangen van partijen. De maximaal mogelijke verlenging bedraagt drie jaar nadat de huurovereenkomst is geëindigd. Er wordt in die periode geen huur maar één gebruiksvergoeding betaald.

Wanbetaling
Indien de huurder van bedrijfsruimte de huur niet betaalt, is hij van rechtswege in gebreke en kan dit grote gevolgen hebben. In de rechtspraak wordt aangenomen dat een betalingsachterstand van twee of drie maanden al voldoende is om een ontruimingsvonnis in kort geding te krijgen. Alleen bij een gegronde reden, bij een verbetering in het betalingsgedrag en/of de financiële omstandigheden van een huurder kan een rechter aanleiding geven om niet tot ontruiming over te gaan. Maar als er telkenmale te laat is betaald en er geen aantoonbare en blijvende verbetering is optreden in het betalingsgedrag van de huurder, zal de rechter in de meeste gevallen de ontruiming toewijzen.

Ontruiming laatste optie
Een ontruiming kan alleen in kort geding worden toegewezen als voldoende aannemelijk is dat de bodemrechter de ontbinding van de huurovereenkomst en ontruiming zal toewijzen en van de verhuurder niet kan worden verlangd dat die de uitkomst van een bodemprocedure afwacht. De vordering moet dus “hard” zijn en er moet voldoende spoedeisend belang zijn. Per geval zal moeten worden beoordeeld of het betalingsgedrag van de huurder ernstig genoeg is om te komen tot een ontruiming van het gehuurde.

Termijn voor ontruiming door deurwaarder
Het is wettelijk voorgeschreven dat allereerst de uitspraak (het vonnis) van de kantonrechter moet worden betekend aan de huurder. Dit gebeurt door een gerechtsdeurwaarder.

De daadwerkelijke ontruiming mag niet eerder dan drie dagen na de betekening plaatsvinden. Deze termijn kan door de kantonrechter ruimer worden vastgesteld en dit wordt ook regelmatig gedaan. In zijn uitspraak zal de rechter dan bepalen dat de verhuurder minimaal bijvoorbeeld 7 of 14 dagen moet wachten na de betekening.

De deurwaarder zal de precieze dag van de ontruiming aankondigen aan de huurder. Op de dag van de feitelijke ontruiming zal de deurwaarder naar de bedrijfsruimte gaan, vergezeld van een hulpofficier van Justitie en een slotenmaker. Tot aan het moment van ontruiming is de huurder wel verplicht om de huur door te betalen.

Hop telen met staatsteun

In Veenhuizen leren gedetineerden sinds kort om hop te telen. Bierbrouwerij Maallust krijgt subsidie van de provincie Drenthe om dit project haalbaar te maken.

Op de grond van de PI Veenhuizen bevindt zich sinds kort het hopveld. De voornaamste taak van de gedetineerden is om het veld te onderhouden. De subsidie wordt ‘staatssteunproof’ verstrekt op basis van artikel 25 van de Algemene Groepsvrijstellingsverordening (AGVV). Dit maakt dat een langlopende meldingsprocedure bij de Europese Commissie achterwege kon blijven.

Bron: europadecentraal.nl

Proeftijd en verlenging met arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Afhankelijk van de feiten en omstandigheden kan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tijdens de proeftijd worden opgezegd en direct worden opgevolgd door een rechtsgeldige arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Onlangs, op 12 april 2018, deed de kantonrechter te Nijmegen een aardige uitspraak in de volgende situatie. Een werknemer trad op 6 november 2017 bij een werkgever voor onbepaalde tijd in dienst in de functie van Personal Assistent (PA) van de CEO. In de arbeidsovereenkomst was een proeftijd van een maand opgenomen

Opzegging tijdens proeftijd

Op 4 december 2017 heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst opgezegd. De reden was dat de werkgever meende tekort tijd te hebben gehad en niet met volle overtuiging kon zeggen dat de werknemer de functie van PA naar wens vervulde. Daar kwam nog bij dat de functie van PA voor de werkgever een nieuwe functie was. De werkgever kon zelf niet goed beoordelen wat nu van de werknemer in haar functie werd verwacht. De werkgever vond het vervelend de arbeidsovereenkomst in de proeftijd te moeten beëindigen en was bereid om een tijdelijke arbeidsovereenkomst met de werknemer aan te gaan.

Tijdelijk contract na opzegging

Geheel vrijblijvend, uit coulance bood de werkgever de werknemer hiermee een tweede kans. Het voorstel was om een nieuwe overeenkomst te sluiten voor de duur van 2 maanden. De werknemer heeft daarmee ingestemd, er werd een arbeidsovereenkomst getekend die van rechtswege zou eindigen op 28 februari 2018.

Toch geen verlenging na tijdelijk contract

Al op 5 januari 2018 heeft de werkgever de werknemer medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst na 28 februari 2018 niet zou worden verlengd. Op 5 januari 2018 werd de werknemer vrijgesteld van werk zodat zij tot 28 februari 2018 de gelegenheid had om naar een andere werkkring uit te kijken.

De werknemer was het hier niet mee eens. Zij meende dat de werkgever onder meer misbruik had gemaakt door tijdens de proeftijd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd de arbeidsovereenkomst om te zetten in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter volgde de werknemer hier niet in. Er kan naar het oordeel van de rechter sprake zijn van misbruik wanneer de omzetting van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de strekking heeft de wettelijke termijn van een proeftijd te ontduiken. Daarvan was naar het oordeel van de rechter geen sprake. Gesteld voor de keuze tussen onmiddellijke beëindiging en voortzetting voor een bepaalde periode heeft de werkgever de werknemer uit coulance een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangeboden. Deze overeenkomst was op 6 december 2017 nadat partijen daarover hadden onderhandeld, tot stand gekomen. Van misbruik is dan ook naar het oordeel van de rechter geen sprake, waarbij de rechter het nog van belang achtte dat de nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet kan worden gekwalificeerd als een verlengde proeftijd, nu deze overeenkomst niet tussentijds met onmiddellijke ingang kon worden opgezet. Van een omzetting die de strekking had de wettelijke termijn van een proeftijd te ontduiken was naar het oordeel van de rechter dan ook geen sprake.

Correct handelen werkgever

De werkgever heeft dus in deze situatie correct gehandeld. Afhankelijk van de feiten en omstandigheden kan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tijdens de proeftijd worden opgezegd en direct worden opgevolgd door een rechtsgeldige arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Het moet wel duidelijk zijn dat er geen sprake is van misbruik.

Opzegging huur en ontruimingsbescherming bij kantoorruimte

Een huurder die wordt geconfronteerd met een zo’n opzegging van de huurovereenkomst, inclusief aanzegging ontruiming, bestaat de mogelijkheid om ontruimingsbescherming aan te vragen bij de kantonrechter.

Kantoren worden in ons huurrecht beschouwd als ‘overige bedrijfsruimte’. Vaak geldt er een huurovereenkomst van vijf jaar, die automatisch wordt verlengd met een zelfde periode van vijf jaar (5+5). In de huurovereenkomst is vaak een bepaling opgenomen dat opzegging uiterlijk één jaar voor einddatum schriftelijk dient te gebeuren. Zo niet, dan wordt de huurovereenkomst automatisch verlengd

Als de huurder tijdig opzegt, dan eindigt de huurovereenkomst op einddatum en dient huurder voor einddatum het kantoorpand leeg en ontruimd te hebben opgeleverd. Indien de verhuurder tijdig opzegt, geldt niet automatisch dat huurder op einddatum het kantoorpand moet hebben verlaten.

Verhuurder moet ontruiming aanzeggen

De verhuurder moet namelijk formeel ook in de opzeggingsbrief de ontruiming aanzeggen. Zo niet, dan kan verhuurder niet na afloop van de huurtermijn de huurder uit het kantoorpand zetten. Voor een verhuurder is het dus van belang om de opzeggingsbrief tijdig en voorzien van een formele aanzegging tot ontruiming te versturen. Een huurder die wordt geconfronteerd met een zo’n opzegging van de huurovereenkomst, inclusief aanzegging ontruiming, bestaat de mogelijkheid om ontruimingsbescherming aan te vragen bij de kantonrechter.

Aanvragen ontruimingsbescherming

De huurder dient dan binnen twee maanden na de datum waartegen de ontruiming is aangezegd, een verzoekschrift in te dienen bij de sector kanton van de rechtbank.
Gedurende deze procedure kan de huurder niet gedwongen worden om tot ontruiming van het kantoorpand over te gaan. De huurder mag op de laatste dag van de twee maanden termijn het verzoek indienen. Dan heeft hij die termijn al te pakken. Totdat de rechter een beslissing heeft genomen, is er sprake van ontruimingsbescherming. In de procedure moet eerst worden vastgesteld welk huurregime geldt. Voor zgn. middenstandsbedrijfsruimte (detailhandel winkels, restaurants en cafés) geldt immers een verdergaande huurbescherming. Indien vast staat dat er sprake is van overige bedrijfsruimten (kantoorruimtes, garageboxen en opslagruimtes), dan geldt er na opzegging alleen een recht op ontruimingsbescherming.

Ontruimingsbescherming beperkt in tijd

Afhankelijk van de belangenafweging die de kantonrechter maakt, wordt de ontruimingsbescherming voor maximaal een jaar toegewezen. Er is echter wel een mogelijkheid tot verlenging door het verzoek nog tweemaal te herhalen.

De ontruimingsbescherming is dus maximaal drie jaar. Het zal duidelijk zijn dat een huurder van een garagebox minder kans maakt op ontruimingsbescherming dan een reeds lang zittende artsenpraktijk in een huurpand.

Als de huurder zelf opzegt is er uiteraard geen ontruimingsbescherming mogelijk. Ook is er na einddatum huurovereenkomst geen sprake meer van betaling van huur(penningen), maar van een gebruiksvergoeding ter grootte van de laatste huur.

Verbetertraject bij disfunctioneren van de werknemer

Het ontslaan op grond van disfunctioneren is moeilijk, maar niet onmogelijk, mits er onder meer een kwalitatief goed verbetertraject wordt gevolgd.

Disfunctioneren betekent dat de werknemer in onvoldoende mate voldoet aan de gestelde functie-eisen en/of dat de werknemer op onjuiste wijze zijn taken vervult

Vaststellen en vastleggen disfunctioneren

Wanneer de werkgever eenmaal heeft vastgesteld dat de werknemer disfunctioneert, moet de werkgever hierover met de werknemer in gesprek gaan. De werkgever moet in dat gesprek heel concreet kunnen benoemen wat eraan scheelt en op welke onderdelen verbetering wordt verlangd. Verder moet één en ander duidelijk door de werkgever op papier worden gezet.

Opstellen verbetertraject

De derde stap is een kwalitatief goed verbetertraject, door middel waarvan de werknemer in de gelegenheid wordt gesteld om zijn functioneren te verbeteren. Van de werkgever wordt verlangd de werknemer hierin te ondersteunen en moeten ze samen de voortgang tussentijds evalueren.

Ontslag vaak lastig

Het ontslaan op grond van disfunctioneren is moeilijk, maar niet onmogelijk, mits er onder meer een kwalitatief goed verbetertraject wordt gevolgd.

Ontslag tijdens de proeftijd

Indien een werknemer met een nieuwe baan start, dan begint hij of zij meestal met een proeftijd. Het doel van de proeftijd is, zoals het woord al zegt, om de werkgever en werknemer over en weer kennis met elkaar te laten maken.

Gedurende de proeftijd kunnen zowel de werknemer, als de werkgever de arbeidsovereenkomst per direct beëindigen. De wettelijke regels met betrekking tot de opzegging van een arbeidsovereenkomst zijn namelijk niet van toepassing. Zo hoeven beide partijen geen opzegtermijn in acht te nemen bij een ontslag tijdens de proeftijd. Ook mag een werkgever de werknemer tijdens de proeftijd ontslaan wanneer de werknemer ziek is. Voor het geval de werknemer opzegt, moet hij zich overigens wel realiseren dat hij waarschijnlijk geen WW-uitkering krijgt.

Wat moet er in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen?
De proeftijd moet wel schriftelijk zijn overeengekomen (veelal in de arbeidsovereenkomst) en moeten voor zowel de werkgever als de werknemer gelijk zijn. De proeftijd in een eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag niet ook weer worden opgenomen in een daaropvolgende arbeidsovereenkomst als deze arbeidsovereenkomsten dezelfde werkzaamheden betreft. De werkgever heeft immers al de gelegenheid gehad het werk van werknemer tijdens de eerste periode te beoordelen. Hetzelfde geldt voor het geval dat een door een bedrijf ingehuurde uitzendkracht een arbeidsovereenkomst krijgt aangeboden voor dezelfde werkzaamheden. Immers, ook dan heeft de werkgever de werknemer tijdens de uitzendperiode al kunnen beoordelen op zijn of haar kwaliteiten.

Maximale termijn aan proeftijd?
De wet stelt verder maximale termijnen aan de proeftijd. Bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd geldt een maximale proeftijd van 2 maanden. Bij arbeidsovereenkomsten voor de bepaalde tijd van 6 maanden of korter is helemaal geen proeftijd toegestaan. In geval van een arbeidsovereenkomst voor de duur van meer dan 6 maanden, maar minder dan 2 jaar, bedraagt de proeftijd maximaal 1 maand. Wanneer de arbeidsovereenkomst wordt gesloten voor de bepaalde duur van twee jaar of langer mag de proeftijd maximaal 2 maanden zijn. Indien er sprake is van een contract voor bepaalde tijd, terwijl de einddatum daarbij niet op een kalenderdatum is gesteld (bijvoorbeeld als de werknemer wordt ingeschakeld voor een bepaald project of een werknemer wordt aangetrokken om een zieke collega te vervangen gedurende de ziekteperiode, waarvan de duur onbekend is), dan bedraagt de proeftijd slechts 1 maand, ongeacht de duur van het project of de duur van de vervanging.

Wat als er geen geldige proeftijd is opgenomen?
Als er geen sprake is van een geldige proeftijd, dan is er in het geheel geen proeftijd. Er vindt dus geen omzetting plaats naar een geldige proeftijd. We moeten ons overigens wel realiseren dat in sommige gevallen in een cao mag worden afgeweken van de wettelijke regeling omtrent de proeftijd.

Altijd ontslag mogelijk in proeftijd?
Toch biedt een proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst de werkgever niet altijd de mogelijkheid de overeenkomst per direct te beëindigen. De werknemer kan bij ontslag in de proeftijd de reden van ontslag vragen aan werkgever. De werkgever is verplicht die reden dan te geven. Wanneer ontslag plaatsvindt vanwege bijvoorbeeld zwangerschap, dan is er sprake van discriminatie en is het ontslag tijdens de proeftijd niet toegestaan. Hiervoor gaf ik ook al aan dat ontslag tijdens de proeftijd wegens ziekte toegestaan is. Echter, indien de werknemer chronisch ziek is, dan kan er sprake zijn van discriminatie vanwege een handicap of chronische ziekte. In dat geval is er ook geen ontslag toegestaan en kan dit door de rechter teniet gedaan worden.

Bron: Actuele Artikelen                                               

EU-parlement stemt in met wet voor tijdelijke medewerkers

Het Europees Parlement stemt in met nieuwe regels voor tijdelijke werknemers uit een ander EU-land. Die krijgen het recht op hetzelfde loon bij gelijk werk als de collega’s in het gastland.

Met de herziening van de zogenoemde detacheringsrichtlijn worden ”werknemers op de steiger, in de kas en op de scheepswerf weer collega’s van elkaar in plaats van concurrenten’’, aldus een ”superblije” Europarlementariër Agnes Jongerius (PvdA) die namens het parlement onderhandelde met de lidstaten en Europese Commissie.

Van de 652 uitgebrachte stemmen waren er 456 voor en 147 tegen, met 49 onthoudingen.

De maximale termijn voor detachering is nu onbeperkt maar gaat naar twaalf maanden, met een mogelijke verlenging van zes maanden. Werkgevers mogen reis- of verblijfskosten niet meer van het loon aftrekken. Voor alle werknemers gaat de cao gelden. De onderhandelingen duurden meer dan twee jaar.

Draaideurdetacheerders

Volgens Jeroen Lenaers (CDA) maakt de richtlijn ook ”een einde aan de draaideurdetacheerders die permanent op flexibele contracten zitten maar in de praktijk gewoon een vaste baan hebben.’’

Hij waarschuwt dat de wet staat of valt bij de handhaving ervan. ”We hebben niets aan betere regels als nationale en Europese inspecties te weinig middelen en bevoegdheden hebben om echt toe te zien op de eerlijke concurrentie in de markt.”

Vooral Oost-Europese landen hebben zich tegen de wetgeving verzet. Ze vrezen dat bijvoorbeeld Poolse bouwvakkers minder snel aan werk kunnen komen in rijkere landen. De arbeidsvoorwaarden voor de transportsector worden vastgelegd in een aparte wet waarover het parlement binnenkort zal stemmen.

Bonden

Vakbond FNV spreekt van een ”belangrijke stap in de goede richting”. ”Maar we zijn er nog niet”, zegt FNV’er Tuur Elzinga. ”Duizenden chauffeurs in het wegvervoer blijven uitgezonderd van de gelijke rechten, omdat ze niet onder dit akkoord vallen.”

CNV-voorzitter Maurice Limmen vindt de periode dat mensen uit andere EU-landen hier tijdelijk goedkoper mogen werken nog altijd te lang.

”Daarnaast zijn de voorstellen voor gelijk loon onvoldoende. Gedetacheerde werknemers uit het buitenland zijn voor inlenende bedrijven vaak nog fors goedkoper”, meent Limmen.

Bron: NU.nl                                                         

Incorporatiebeding: doorwerking van afspraken tussen OR en werkgever in de individuele arbeidsovereenkomst

De Rechtbank Limburg heeft op 13 december 2017 uitspraak gedaan in een zaak waar de vraag diende te worden beantwoord of een werkgever wijzigingen in een arbeidsvoorwaardenreglement mag aanbrengen na overleg en akkoord met de OR, zelfs als het gaat over wijzigingen in de primaire arbeidsvoorwaarden. Een individuele werknemer zou dan aan die wijziging gebonden zijn, waardoor een eventuele jaarlijkse verhoging van het salaris werd misgelopen.

Werknemer was in 2012 in dienst getreden bij werkgever. In de arbeidsovereenkomst werd verwezen naar het Arbeidsvoorwaardenreglement dat op de arbeidsovereenkomst van toepassing was. Het reglement bevatte de bepaling dat door acceptatie van het Arbeidsvoorwaardenreglement de werknemer, ook zonder dat een nadere instemming van werknemer daarvoor nodig was, gebonden was aan de in de toekomst tussen de werkgever en de OR overeen te komen wijzigingen in het Arbeidsvoorwaardenreglement, een zogeheten incorporatiebeding. Daarnaast bevatte de reglement de mogelijkheid van werkgever om eenzijdig een wijziging aan te brengen in het Arbeidsvoorwaardenreglement volgens artikel 7:613 BW.

Overleg werkgever met OR
Werkgever had met de OR overeenstemming bereikt over een wijziging in het reglement. Die wijziging hield in dat met ingang van 1 augustus 2016 een eventuele collectieve verhoging van het salaris, zoals indexatie, alleen nog zou gelden voor werknemers tot en met het 120% niveau van de salarisschaal. Bij haar indiensttreding had werknemer geheel in lijn met het toen geldende Arbeidsvoorwaardenreglement de afspraak gemaakt dat haar salaris nog door zou groeien ook boven het maximale niveau van 120%. Echter door de afspraak die de OR met werkgever had gemaakt, had werknemer vanaf 1 augustus 2016 geen recht meer op verhoging, indexatie, van haar salaris.

Standpunt werknemer
Werknemer was het hier niet mee eens. Zij meende dat er sprake was van een eenzijdige wijziging van haar salaris, waarvoor de werkgever geen zwaarwichtig belang had, een situatie zoals geregeld in artikel 7:613 BW. Werknemer meende bovendien dat de OR geen instemmingsrecht toekwam voor een wijziging van primaire arbeidsvoorwaarden zoals het salaris.

Standpunt werkgever
De werkgever stelde zich op het standpunt dat er sprake was van een tweezijdige wijziging van haar salaris en geen situatie zoals geregeld in artikel 7:613 BW. De wijziging was immers tot stand gekomen met de OR, geheel zoals was vastgelegd in het Arbeidsvoorwaardenreglement. Werknemer was daar mee akkoord gegaan, zij had immers de arbeidsovereenkomst waarin naar het reglement werd verwezen getekend.

Oordeel Rechtbank
De Rechtbank Limburg volgde de werkgever. Door ondertekening van de arbeidsovereenkomst had werknemer ingestemd met het Arbeidsvoorwaardenreglement en daarmee dat de OR de bevoegdheid kreeg om namens de individuele werknemers met werkgever te onderhandelen over onder meer de primaire arbeidsvoorwaarden en wijzigingen overeen te komen. Naar het oordeel van de rechtbank betrof de wijziging dus geen eenzijdige alleen door werkgever doorgevoerde wijziging waardoor deze diende te worden getoetst aan artikel 7:613 BW. De aanspraak van werknemer op de eventuele jaarlijkse verhoging of indexatie wees de Rechtbank Limburg dan ook af. Gezien de uitspraak van de Rechtbank Limburg is het belangrijk dat iedere werknemer bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst kritisch kijkt of er sprake is van een incorporatiebeding en welke bevoegdheden daarmee aan de OR worden gegeven.

Bron: Actuele Artikelen                                                      

Geldlening opeisbaar na beëindiging samenwoning

Afwikkeling samenleving. Gemeenschappelijke woning. Geldleningsovereenkomst; betekenis goedschrift. Wilsgebreken. Teruggaven belastingdienst. Verjaring. Bevoegdheid tot verrekening eindigt niet door verjaring van de rechtsvordering (artikel 6:131 BW).

M en V hebben een affectieve relatie met elkaar. In 2003 kopen zij gezamenlijk een woning waarin zij gaan samenwonen. Bij die gelegenheid sluiten zij een notarieel samenlevingscontract, alsmede een geldleningsovereenkomst, waarin zij verklaren dat V aan M ten titel van geldlening een bedrag van € 85.000 schuldig is. Dit bedrag heeft betrekking op gelden die M mede ten behoeve van V uit eigen vermogen voor de aankoop van de woning heeft betaald. In 2014 verbreken partijen hun relatie en samenleving

Het geschil

In hoger beroep twisten partijen over de volgende geschilpunten:

  • Is V een bedrag van € 85.000 verschuldigd aan M?
  • Heeft V een vordering op M ter zake van belastingteruggaven die haar toekomen, maar aan M ten goede zijn gekomen?

Geldlening

Het hof is van oordeel dat het V duidelijk moet zijn geweest dat het bedrag ad € 85.000 door haar verschuldigd is aan M en opeisbaar werd bij het beëindigen van de samenlevingsovereenkomst, nu dit in zowel de geldleningsovereenkomst als het samenlevingscontract met zoveel woorden is weergegeven. Verder is het hof van oordeel dat M voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat hem een bedrag van € 85.000 toekomt. Het feit dat onder de geldleningsovereenkomst een goedschrift ontbreekt, zoals V aanvoert, heeft slechts tot gevolg dat de akte vrije bewijskracht heeft, maar maakt de beoordeling van wat hiervoor is overwogen niet anders en doet daar dus ook niet aan af.

Het hof gaat voorbij aan de door V aangevoerde wilsgebreken. De omstandigheid dat zowel in de samenlevings- als in de geldleningsovereenkomst is bepaald dat de schuld opeisbaar is bij einde samenleving, maakt dat M dit niet opzettelijk kan hebben verzwegen. Van bedrog is dan ook geen sprake. Het hof verwerpt ook het beroep op misbruik van omstandigheden. Er moet sprake zijn van bijzondere omstandigheden (artikel 3:44 lid 3 BW), waardoor iemand wordt bewogen tot een rechtshandeling. De enkele omstandigheid dat (1) M alle financiële zaken regelde, (2) V, althans zoals zij stelt, voor financieel advies afhankelijk was van M en (3) V pas bij de notaris zou hebben vernomen dat zij een bedrag van € 85.000 verschuldigd was aan M, zijn niet zodanig bijzondere omstandigheden.

Ook aan het beroep van V op dwaling gaat het hof voorbij. V onderbouwt niet hoe en door wie zij onjuist zou zijn voorgelicht over de gevolgen van de geldleningsovereenkomst. Partijen hebben de overeenkomst ondertekend in het bijzijn van de notaris. Dat de notaris partijen niet zou hebben voorgelicht, is gesteld noch gebleken.

Belastingteruggaven

Het hof overweegt het volgende. Vast staat (1) dat de fiscus IB-aanslagen heeft vastgesteld op grond waarvan V (telkens) een aanspraak had op belastingteruggave en (2) dat M deze aan V toekomende teruggaven vanaf 2009 grotendeels van de en/of-rekening naar zijn eigen bankrekening heeft overgemaakt.

De vordering ter zake van IB-teruggaven die vóór 9 maart 2011 door M naar zijn rekening zijn overgeboekt, is verjaard. Het hof is van oordeel dat V reeds in en vanaf 2009 bekend was met het feit dat M de teruggaven naar zijn eigen rekening overboekte, nu zij toegang had tot de gezamenlijke bankrekening. V beroept zich echter op artikel 6:131 BW, waarin is bepaald dat de bevoegdheid tot verrekening niet eindigt door verjaring van de rechtsvordering. Aan V kwam de bevoegdheid tot verrekening toe op het moment van betaling door M aan zichzelf van de IB-teruggaven. Deze bevoegdheid is niet geëindigd door verjaring van de rechtsvordering. In totaal heeft M € 33.000 aan IB-teruggaven naar zijn eigen rekening overgeboekt. Dit bedrag kan V verrekenen met wat zij aan M is verschuldigd.

Gerechtshof Den Haag 13 maart 2018, ECLI:NL:GHDHA:2018:1191 (publicatie 18 mei 2018)

 

bron: SDU opmaat