Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft lagere regelgeving voor de Wet Werk en Zekerheid gepubliceerd. Hierin staat in detail beschreven waar je op moet letten als je straks inzetbaarheids- of transitiekosten in mindering wil brengen op de transitievergoeding.
Vanaf 1 juli 2015 zijn werkgevers bij (niet-vrijwillig)ontslag een transitievergoeding aan werknemers verschuldigd. Een werknemer moet dan wel twee jaar of langer in dienst zijn bij het bedrijf.
Gemaakte scholingskosten mag je als werkgever aftrekken van de transitievergoeding. Maar om welke kosten gaat het dan precies? Op onze LinkedIn-pagina was hier de nodige discussie over. Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid schept duidelijkheid met de publicatie van lagere regelgeving. Wij hebben de belangrijkste informatie voor jou op een rij gezet.
Welke kosten zijn aftrekbaar?
Transitiekosten
Dit zijn kosten die gemaakt worden voor maatregelen en inspanningen bij het beëindigen of niet verlengen van een arbeidsovereenkomst. De maatregelen moeten gericht zijn op het voorkomen of beperken van de periode van werkloosheid (van werk-naar-werk helpen). Het gaat dan bijvoorbeeld om outplacement, (om)scholing en kosten die gemaakt worden bij een langere opzegtermijn (waarbij een werknemer vrijgesteld is van arbeid en op zoek kan naar een nieuwe baan).
Inzetbaarheidskosten
Dit zijn scholingskosten of andere kosten die de inzetbaarheid van een werknemer buiten de organisatie van de werkgever moeten bevorderen. Je kan dan bijvoorbeeld denken aan een timmerman die in de avonduren een MBO-opleiding tot lasser om in de toekomst zijn positie op de arbeidsmarkt te verbeteren. Het kan ook gaan om een duale opleidingen, waarbij er sprake is van een arbeidsovereenkomst naast een beroepspraktijkvormingsovereenkomst.
Zijn (inzetbaarheids)kosten aftrekbaar als de scholing in de huidige functie relevant is?
Nee. Scholing waarbij kennis en vaardigheden worden opgedaan die relevant zijn bij het beter vervullen van de huidige functie of een toekomstige functie binnen het bedrijf, zijn niet aftrekbaar. Incidenteel mag een werknemer wel gebruik maken van deze kennis en vaardigheden, bijvoorbeeld bij het vervangen van een zieke collega. Zolang de opleiding of scholing niet werd gevolgd om het huidige of toekomstige functioneren bij de werkgever te verbeteren, zijn de kosten aftrekbaar.
Aan welke andere voorwaarden moet je als werkgever voldoen?
De werkgever moet aan negen verschillende voorwaarden voldoen. De drie belangrijkste staan hieronder.
Schriftelijke toestemming
Inzetbaarheids- of transitiekosten zijn niet zomaar te verrekenen met de transitievergoeding. Werknemer en werkgever moeten hier duidelijke (schriftelijke) afspraken over maken en deze bij voorkeur vastleggen in het personeelsdossier. De kosten moeten gespecificeerd worden en voorgelegd worden aan de werknemer voordat ze worden gemaakt. Hiermee voorkom je lastige discussies bij ontslag.
Geen loonkosten
Zowel voor transitie- als inzetbaarheidskosten geldt dat de loonkosten die tijdens de opleiding of scholing zijn gemaakt niet in mindering kunnen worden gebracht op de transitievergoeding. Dat geldt ook voor duale opleidingen. Dat betekent overigens niet dat de werkgever volledig moet opdraaien voor de loonkosten. Zo kan een werknemer gevraagd worden om een bijdrage te leveren door het opnemen van verlof.
Tijdsverloop
Transitiekosten kunnen gemaakt bij het einde van het arbeidsovereenkomst. Deze kosten zijn dus alleen aftrekbaar als ze kort voor het aflopen/beëindigen van de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt.
Bij inzetbaarheidskosten geldt dat ze alleen aftrekbaar zijn als ze in de laatste vijf jaar zijn gemaakt. Na vijf jaar kan de relevantie van scholing afnemen, bijvoorbeeld doordat de opgedane kennis alweer is verouderd. Het is voor werkgevers en werknemers wel mogelijk om onderling een kortere of een langere periode af te spreken.
Bron: P&O Actueel
