Nieuwsblog Advocaten.nl

einde aftrek kinderalimentatie

Wet hervorming kindregelingen (WHK) en kinderalimentatie

De wet hervorming kindregelingen (WHK) is in juni 2014 aangenomen. Het aantal regelingen voor het berekenen van (kinder)alimentatie verminderd aanzienlijk. De forfaitaire aftrek kinderbijdrage verdwijnt.

De alleenstaande oudertoeslag in de bijstand, de alleenstaande ouderkorting en het fiscaal voordeel bij het betalen van kinderalimentatie (aftrek kinderalimentatie) vervallen.
Het kindgebonden budget wordt verhoogd en de zogeheten ‘alleenstaande ouderkop’ wordt ingevoerd.
Alleenstaande ouders die in aanmerking komen voor kindgebonden budget, komen ook in aanmerking voor de verhoging (de alleenstaande ouderkop).

De wijzigingen hebben vanaf 1 januari 2015 gevolgen voor de berekening van de kinderalimentatie.

De kinderalimentatie wordt berekend aan de hand van de behoefte van het kind enerzijds en de draagkracht van de ouders anderzijds.
Behoefte wordt berekend aan de hand van het netto gezinsinkomen ten tijde van de scheidingen is voorts afhankelijk het aantal kinderen en hun leeftijd. Hiervoor gelden vaste tabellen die in de rechtspraak worden gehanteerd (de zogenaamde Tremanormen)

Het aan een van de ouders toekomende kindgebonden budget wordt daar nog van afgetrokken voor het vaststellen van de behoefte dat de ouders worden geacht om maandelijks in te vullen door een eigen kinderbijdrage.

Verhoging kindgebonden budget
Op 1 januari 2015 wordt voor alleenstaande ouders een verhoging van dit kindgebonden budget met maximaal € 3.050,00 ingevoerd (de alleenstaande ouderkop). De adviesgroep die de Tremanormen ontwikkelt voor de rechterlijke macht beveelt aan om dit totale kindgebonden budget in mindering te doen strekken op het gevonden tabelbedrag. Als de berekening uitwijst dat de kinderbijslag als het kindgebonden budget samen in de behoefte van het kind voorzien, dan is die aanvullende behoefte dus niet aanwezig. In dat geval is er volgens de toekomstige normen is er geen aanspraak meer op kinderalimentatie. In veel gevallen zal er echter toch behoefte zijn aan aanvullende kinderbijdrage.

Voor meer informatie over de berekening van behoefte en draagkracht kunt u zich wenden tot Advocaten.nl. Informatie over de tremanormen kunt u hier downloaden

Kinderalimentatie niet meer forfaitair aftrekbaar.
De afschaffing van de aftrekmogelijkheid van de kinderbijdrage die de alimentatieplichtige had werkt ook door in de berekening van het alimentatiebedrag. Die aftrek zorgde immers voor een lichte verhoging van de draagkracht (lagere belastingdruk), die na 1 januari 2015 verdwijnt. De draagkracht van de alimentatieplichtige wordt dus lager, terwijl het alimentatiebedrag ongewijzigd blijft. Het gevolg is dat een groter deel van het inkomen van de alimentatieplichtige aan kinderbijdrage wordt besteed dan nu het geval is. Bij de invoering van de wet is men er van uit gegaan dat de alimentatieplichtige een herziening van het alimentatiebedrag kan verzoeken.

Indien een alimentatieplichtige derhalve in de situatie verkeert dat hij of zij de kinderbijdrage voor uw kinderen kan aftrekken, kan het eindigen van die aftrekmogelijkheid na 1 januari 2015 aanzienlijk zwaarder drukt op het netto inkomen niet. Komt deze niet met de andere ouder een alimentatieverlaging overeen , dat zou deze onder omstandigheden aan de rechter een wijziging kunnen verzoeken.
Voor een dergelijk verzoek aan de rechtbank is een advocaat nodig. Voor meer informatie over een (her)berekening van de alimentatie en informatie over de kosten en de duur van een gerechtelijke procedure kunt u zich richten tot  Advocaten.nl.

Indexeringspercentage alimentatie 2015
Jaarlijks wordt door de minister van Justitie het percentage vastgesteld waarmee de kinder- en partneralimentatie worden verhoogd. Deze verhoging is gekoppeld aan de gemiddelde stijging van de salarissen en het prijsniveau in Nederland. Het indexeringspercentage voor (kinder)alimentatie voor 2015 is vastgesteld op 0,8%. Ontvangt u kinder- danwel partneralimentatie, dan kunt u het door u te ontvangen bedrag per 1 januari 2015 dus verhogen met 0,8%.  ▲

Modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden maakt combinatie werk en zorg gemakkelijker

Tweede Kamer stemt in met wetsvoorstel Modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden

De Tweede Kamer heeft vandaag met ruime meerderheid ingestemd met het wetsvoorstel Modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden van minister Lodewijk Asscher (Sociale Zaken en Werkgelegenheid).

Met dit wetsvoorstel wordt het combineren van werk en zorg gemakkelijker. Steeds meer mensen hebben immers zorgtaken. Nu gaan nog teveel werknemers minder uren werken omdat zij hun zorgtaken niet goed kunnen afstemmen op het werk. Sommigen stoppen zelfs helemaal met werken of raken overbelast en melden zich ziek. Vooral vrouwen zijn daardoor nog te vaak economisch niet zelfstandig, wat vooral bij echtscheiding tot problemen kan leiden. De maatregelen wijzigen de Wet arbeid en zorg en de Wet aanpassing arbeidsduur en zijn een aanvulling op de afspraken die nu al op de werkvloer en binnen gezinnen worden gemaakt.

Het gaat ondermeer over de overdracht van het bevallingsverlof van de moeder aan de partner als zij overlijdt bij de geboorte van het kind. Zo is de pasgeborene verzekerd van de zorg van een ouder in de eerste levensperiode. Een andere maatregel uit het wetsvoorstel is de verlenging van het bevallingsverlof van de moeder bij langdurige ziekenhuisopname van een pasgeboren kind. Zij krijgt de gelegenheid haar kind 10 weken thuis te verzorgen. Het huidige zwangerschap- en bevallingsverlof van 16 weken is in dergelijke gevallen niet afdoende om een volledig herstel van de moeder te garanderen.

Verder regelt het wetsvoorstel dat partners een onvoorwaardelijk recht krijgen op drie dagen opname van ouderschapsverlof rond de geboorte van het kind. Daarmee krijgen zij –naast het huidige kraamverlof van twee dagen- meer mogelijkheden om rond de geboorte tijd door te brengen met het kind. Een andere maatregel is dat kort- en langdurend zorgverlof voortaan kan worden opgenomen als men zorgt voor een huisgenoot, tweedegraads familielid of iemand anders met wie men een sociale relatie heeft. Op dit moment kan men alleen zorgverlof opnemen voor een zieke partner, kind of ouder.

Ook mogen werknemers volgens het wetsvoorstel elk jaar vragen om een andere arbeidsduur, bijvoorbeeld het aantal dagen dat per week wordt gewerkt. Tot nu toe kon dat maar één keer per twee jaar.

De maatregelen ( wet arbeid en zorg):

  • Vergroting gebruiksmogelijkheden van het ouderschapsverlof door:
    • Onvoorwaardelijk recht op drie dagen opname voor vaders bij geboorte kind;
    • Het laten vervallen van de wettelijke bepalingen aan de wijze van aanvraag en
    • Het laten vervallen van de eis dat men 1 jaar in dienst moet zijn bij de werkgever.
  • Flexibilisering van het pleegzorg- en adoptieverlof door:
    • Het toevoegen van de mogelijkheid dat de werknemer het verlof in overleg met de werkgever gespreid kan opnemen (is nu 4 weken aaneengesloten);
    • Verruiming van opnametermijn van 18 naar 26 weken rond opname van het kind.
  • Flexibilisering van de opname van langdurend zorgverlof door het laten vervallen van de wettelijke beperkingen voor de wijze van aanvraag;
  • Uitbreiding van de werkingssfeer van het kort- en langdurend zorgverlof naar werknemers die zorgen voor broers en zussen, grootouders en kleinkinderen, huisgenoten of anderen in de sociale omgeving;
  • Uitbreiding langdurig zorgverlof: noodzakelijke zorg ingeval van ziekte en hulpbehoevendheid;
  • Uitbreiding van het bevallingsverlof voor gevallen waarbij het kind na geboorte langdurig in het ziekenhuis moet worden opgenomen (’couveusekinderen’);
  • Overdracht bevallingsverlof ingeval van overlijden moeder;
  • Verheldering van de werkingssfeer van het calamiteiten- en kortverzuimverlof door toevoeging van het criterium ‘onvoorziene omstandigheden’ als grondslag van verlof en explicitering van ziekenhuisbezoek door de werknemer en noodzakelijke begeleiding van naasten bij medische zorg.
  • Flexibilisering van de Wet aanpassing arbeidsduur door:
    • Verkorten van de termijn waarop een nieuwe aanvraag tot aanpassing van de contractuele arbeidsduur kan worden gedaan van 2 naar 1 jaar;
    • Introductie van de mogelijkheid om bij onvoorziene omstandigheden (zoals een plotseling zieke partner) af te wijken van de procedurele bepalingen, bijvoorbeeld de aanvraagtermijn.

▲

Bron: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

aansprakelijkheid voor ingehuurde ZZP’er

Wat indien een door U ingeschakelde ZZP’er een ongeval tijdens het werk krijgt?

In België zijn er jaarlijks 135.000 arbeidsongevallen, waarvan bijna 70 met dodelijke afloop. In Nederland gebeuren jaarlijks 230.000 arbeidsongevallen waarvan 80 à 90 met dodelijke afloop. En 10.000 van die arbeidsongevallen ontstaan door miscommunicatie wegens het niet goed beheersen van de taal. Het gaat hierbij niet alleen om werknemers Turkse, Marokkaanse, Poolse of Chinese afkomst. Het kan ook een Nederlandstalige werknemer zijn die in Nederland werkt op een bedrijf waar bijvoorbeeld Engels de voertaal is.

Bij de genoemde aantallen arbeidsongevallen gaat om de calamiteiten die bij de Arbeidsinspectie gemeld zijn. Een werkgever die een ongeval niet meldt, kan alleen al daardoor aansprakelijk worden geacht, dus melden is geboden.

Het laat zich raden dat de wetgever, en daardoor ook de rechter, zeer strenge eisen stelt aan het toepassen van veiligheidsmaatregelen. De werkgever moet er bovendien op toezien dat die maatregelen ook echt worden nageleefd. Doet de werkgever dat niet, dan is hij aansprakelijk als in lijn daarmee een ongeval ontstaat.

Ook verzekeraars hebben er belang bij dat de werkgever al het mogelijke doet om ongelukken te voorkomen. De werkgever die dat aan z’n laars lapt zal wegens verhoogd risico op een hogere premie worden getrakteerd en dat is slecht voor het bedrijfsresultaat. De werkgever heeft daardoor zelf ook een groot belang bij het uitblijven van ongevallen op het werk.

Maar hoe zit het nu met de ZZP’er die in opdracht als zelfstandige werk verricht, maar met wie geen arbeidsovereenkomst is?

Eerst de feiten. Een aannemer laat een ZZP’er opruimwerkzaamheden uitvoeren in een gebouw in aanbouw. In de ruimte waar de ZZP’er werkt, op dat moment op de 4e verdieping, zit in een muur, vanaf ruim een meter hoogte, een vierkante uitsparing van 70 bij 70 cm omgeven door een kozijn. Achter dat kozijn is een leidingschacht, net als op alle andere verdiepingen die bedoeld is om ook na de bouw werklieden toegang te verschaffen tot die leidingschacht. Uiteindelijk, voor de oplevering, worden die kozijnen nog voorzien van afsluitbare luiken. Maar zover was het nog niet.

De ZZP’er legde een rol vuilnis- of puinzakken op de rand van het kozijn en die rol viel in de schacht. De ZZP’er keek door het kozijn naar beneden en zag de rol 1.30 m lager liggen op wat hij dacht dat een vloer was. Voorover buigend kon hij er niet bij waarna hij door het kozijn klom, op die vloer ging staan en er onmiddellijk doorheen zakte en 12 m naar beneden viel met zeer zwaar letsel als gevolg. De ‘vloer’ bleek een brandwerende plaat van 2 cm dikte te zijn die niet mandragend was, zoals dat heet.

Een opdrachtgever, in dit geval een aannemer, is niet per definitie aansprakelijk voor een ongeval dat een ingehuurde ZZP’er treft. Daarvoor is nodig dat de ZZP’er voor de zorg voor zijn veiligheid (mede) afhankelijk is van degene voor wie hij deze werkzaamheden verricht.

En of daarvan sprake is wordt bepaald door de omstandigheden van het geval zoals (a) de feitelijke verhouding tussen betrokkenen, (b) de aard van de verrichte werkzaamheden en (c) de mate waarin de opdrachtgever, al dan niet door middel van hulppersonen, invloed heeft op de werkomstandigheden van degene die het werk doet en op de daarmee verband houdende veiligheidsrisico’s.

Verder is nodig dat het werk plaatsvond “in de uitoefening van het beroep of bedrijf” van degene in wiens opdracht het werk werd gedaan.

De rechter oordeelde dat hier de veiligheid van de bouwplaats in het geding was waarvoor de aannemer/opdrachtgever verantwoordelijk was. Wie niet wil dat werklieden zoiets overkomt, moet de uitsparingen meteen afsluiten of een waarschuwingsbord ophangen of de plaat wel mandragend maken. Dergelijke veiligheidsmaatregelen waren eenvoudig te nemen en waren niet kostbaar.

Dat het werk plaatsvond “in de uitoefening van het bedrijf van de aannemer” was ook helder nu de inschakeling van de ZZP’er was gedaan uit kostenoverwegingen, want anders hadden de eigen – duurdere – werknemers het moeten doen. Aldus werd de aannemer aansprakelijk geoordeeld voor de schade die de ZZP’er opliep.

Samenvattend, zodra een ZZP’er werk doet dat ook wel tot het werk behoort dat de opdrachtgevende partij in zijn bedrijf doet, dan is de stap naar strenge bescherming van de ZZP’er zoals dat bij werknemers zo is, geen grote stap meer. Maar, veelal komt het zover niet, want, als een ZZP’er bijvoorbeeld de elektriciteitsvoorziening repareert of vervangt bij een bakkerij, mislukt een schadeclaim na een ongeval tijdens het werk, omdat dergelijk werk niet behoort tot de uitoefening van het werk van het bakkersbedrijf.

▲

Snellere procedure schadevergoeding bij overschrijden redelijke termijn

Snellere procedure schadevergoeding bij overschrijden redelijke termijn bestuursrechter

Als een procedure door toedoen van de bestuursrechter langer duurt dan ‘redelijk’ is, kunnen belanghebbenden voortaan eenvoudiger en sneller een schadevergoeding krijgen. Dat is het gevolg van een nieuwe (253 kB) beleidsregel van het ministerie van Veiligheid en Justitie, die per 1 oktober is ingegaan. De versnelling wordt mogelijk gemaakt doordat bij veel overschrijdingen de Raad voor de rechtspraak niet meer om een standpunt zal worden gevraagd.

De versnelde route is van toepassing op zaken waarin de schadevergoeding naar verwachting niet hoger dan 5000 euro zal zijn en waarbij geen belangrijke rechtsvragen aan de orde zijn. In deze zaken ziet de minister voortaan af van verweer. Het gaat om procedures waarin de oorzaak van het overschrijden van de redelijke termijn bij de bestuursrechter ligt. Als de termijn overschreden wordt door toedoen van het bestuursorgaan, bijvoorbeeld een gemeente, dan veroordeelt de bestuursrechter deze tot het vergoeden van de geleden schade. ▲

Bron: Rechtspraak.nl

 

Het proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst

Het proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst: wat mag wel en wat mag niet? En wat verandert er onder de Wet Werk en Zekerheid?

In dit artikel worden vier vragen én antwoorden over het proeftijdbeding behandeld, alsmede de huidige stand van zaken en de geplande wetswijzigingen.

1. Wat is ook alweer een proeftijdbeding?

Door middel van een gedegen sollicitatieprocedure probeert u als werkgever zo goed mogelijk in te schatten of een sollicitant kan voldoen aan uw verwachtingen. Toch is het ook met een goede sollicitatieprocedure niet altijd uit te sluiten dat een werknemer niet voldoet aan de gestelde verwachtingen. Dit kunt u immers pas echt beoordelen wanneer u de werknemer enige tijd aan het werk heeft gezien.

Hiervoor biedt de wet een oplossing: het proeftijdbeding. Een dergelijk beding bepaalt dat u de arbeidsovereenkomst – gedurende een bepaalde periode – op ieder moment kunt beëindigen. Voor die beëindiging hoeft u in beginsel geen reden op te geven. De wetgever wil werkgevers met het proeftijdbeding de mogelijkheid geven om inzicht te krijgen in de geschiktheid van de werknemer, zonder dat zij zich voor langere tijd moeten vastleggen. Een soort kennismakingsperiode dus.

2. Wanneer mag ik een proeftijdbeding opnemen in een arbeidsovereenkomst?

Als uitgangspunt geldt dat u in iedere arbeidsovereenkomst een proeftijdbeding mag opnemen. Er zijn echter twee belangrijke uitzonderingen.

Ten eerste is het proeftijdbeding niet toegestaan, wanneer partijen elkaar al ‘kennen’. Gaat het bijvoorbeeld om een tweede arbeidsovereenkomst tussen partijen, dan mogen partijen daar niet nog een keer een proeftijdbeding in opnemen. Dat zou ook niet stroken met het idee achter het proeftijdbeding: een kennismakingsperiode. Om die reden heeft de wetgever in de nieuwe Wet Werk en Zekerheid expliciet opgenomen dat er ook geen proeftijd mag worden aangegaan, indien er sprake is van een opvolgende arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer de werknemer dezelfde werkzaamheden bij een nieuwe werkgever voortzet. De wetgever gaat er vanuit dat de nieuwe werkgever dan reeds bekend is met de kwaliteiten van de overgenomen werknemer, althans dat deze werknemer reeds heeft bewezen over de benodigde kwaliteiten voor een bepaalde functie te beschikken.

Ten tweede treedt er per 1 januari 2015 een belangrijke wetswijziging in werking. De nieuwe Wet Werk en Zekerheid bepaalt dat er in tijdelijke contracten van 6 maanden of korter géén proeftijd opgenomen mag worden. Daarmee wordt het voor werkgevers bij korte, tijdelijke arbeidsovereenkomsten dus nog belangrijker om een gedegen sollicitatieprocedure te voeren.

3. Hoe lang mag de proeftijd duren?

Vanzelfsprekend kunt u een proeftijd niet voor onbepaalde tijd aangaan. De wetgever heeft een maximum gesteld aan de duur van een proeftijd.

Is de arbeidsovereenkomst aangegaan voor twee jaar of korter, dan mag de proeftijd maximaal een maand duren. In een arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer mag een maximale proeftijd van twee maanden worden overeengekomen. Een proeftijdbeding mag overigens nooit langer duren voor de werkgever dan voor de werknemer.

Wellicht ten overvloede zij nog opgemerkt dat een lange proeftijd niet alleen voordelen biedt. Het proeftijdbeding geldt immers niet alleen voor werkgevers, maar ook voor werknemers. Hieruit volgt dat de werknemer tijdens de proeftijd ook zijn arbeidsovereenkomst per direct kan opzeggen. Voldoet de werknemer wel aan de functie-eisen, dan ondervindt u als werkgever dus juist nadeel van het proeftijdbeding: de werknemer kan zijn contract met onmiddellijke ingang opzeggen.

4. Wanneer mag u gebruik maken van een geldig proeftijdbeding?

Zoals hierboven reeds is vermeld, beoogt het proeftijdbeding ervoor te zorgen dat u in de eerste periode van de arbeidsovereenkomst het dienstverband gemakkelijk kan beëindigen. Toch is een beroep op een proeftijdbeding niet altijd toegestaan, zelfs al is het proeftijdbeding geldig overeengekomen.

Een van die gevallen doet zich voor als er sprake is van discriminatie. De Hoge Raad heeft reeds in 1995 duidelijk gemaakt dat een proeftijdbeding niet mag worden misbruikt. Wanneer er precies sprake is van misbruik, is niet in alle gevallen duidelijk. Wel heeft de Hoge Raad duidelijk gemaakt dat er in ieder geval sprake is van misbruik wanneer de beëindiging van de arbeidsovereenkomst berust op discriminatie. Ook kan er sprake zijn van misbruik, wanneer de werkgever de werknemer in totaal slechts één uur heeft laten werken: de rechter zal dan tot het oordeel komen dat de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen om inzicht te krijgen in de geschiktheid van de werknemer.

Conclusie

Een proeftijdbeding is handig. Het voorkomt dat u als werkgever direct vast zit aan een werknemer, waarvan u niet zeker weet of de betreffende werknemer wel geschikt is voor het werk. Dit neemt niet weg dat u zich als werkgever er ook van bewust moet zijn dat een beroep op een proeftijdbeding in bepaalde situaties misbruik van recht kan opleveren. Dit kan met name het geval zijn als een beroep op een proeftijdbeding strijdig is met de strekking van deze wettelijke regeling, dat wil zeggen het doel van een wederzijdse kennismakingsperiode, waarin de werkgever en werknemer over en weer kunnen beoordelen of zij met elkaar door willen gaan.

Vanaf 1 januari 2015 komt daar nog een belangrijke regel bij: in tijdelijke contracten van zes maanden of korter mag géén proeftijdbeding meer worden opgenomen. Vanwege deze regeling doet u er als werkgever verstandig aan om bij twijfels over een sollicitant te kiezen voor een arbeidsovereenkomst van zeven of acht maanden, waardoor er wel een proeftijdbeding kan worden opgenomen, dan wel de eerste arbeidsovereenkomst te beperken tot de duur van enkele maanden.
▲

minder bouwvergunningen nodig vanaf 1 november 2015

Meer bouwen met minder vergunningen vanaf 1 november 2015

Bewoners en bedrijven kunnen per 1 november eenvoudiger aan- of uitbouwen, bijgebouwen plaatsen of andere kleine bouwwerken aan de achterkant van een woning of ander hoofdgebouw neerzetten. Het vergunningvrij vergroten van het hoofdgebouw wordt bijvoorbeeld uitgebreid van 2,5 naar 4 meter en het wordt mogelijk om in het achtererf bij een woning een woongelegenheid voor mantelzorg te plaatsen. Daarnaast gaat vaker de korte (reguliere) procedure  van acht weken in plaats van zes maanden gelden voor de omgevingsvergunning om af te wijken van het bestemmingsplan. Die eenvoudige procedure gaat bijvoorbeeld gelden voor tijdelijke activiteiten tot een duur van 10 jaar.

“Door de regels eenvoudiger te maken of ze te versoepelen geven we bewoners en bedrijven meer ruimte voor innovatie en eigen initiatief. Daarmee wordt weer wat weggehakt in het ingewikkelde woud van regels, procedures en verschillende loketten”, zegt minister Melanie Schultz van Haegen van Infrastructuur en Milieu die samen met minister Stef Blok voor Wonen en Rijksdienst  deze verdere vereenvoudiging mogelijk maakt. Dit besluit is van grote betekenis voor de dagelijkse praktijk. De nieuwe (landelijk uniforme) regels bepalen een maximaal toelaatbare oppervlakte van bijbehorende bouwwerken (aan- of uitbouwen en bijgebouwen) bij een hoofdgebouw  waarvoor niet langer een omgevingsvergunning nodig is. Daarmee wordt het ook eenvoudiger om mantelzorgwoningen in de achtertuin te plaatsen, zodat bewoners bijvoorbeeld hun ouders kunnen verzorgen.

Leegstand kantoren

Met de nieuwe regels kunnen gemeenten straks eenvoudiger en sneller aanvragen afwikkelen voor vergunningen die in strijd zijn met het bestemmingsplan binnen bestaande gebouwen. Ook geldt dat voor tijdelijke afwijkingen tot een duur van 10 jaar. Het gaat dan bijvoorbeeld om noodwinkels of noodscholen. Deze maatregel betekent een jaarlijkse besparing op administratieve lasten van 0,65 miljoen euro. Met de nieuwe regels kunnen leegstaande kantoorgebouwen ook eenvoudiger een andere maatschappelijk gewenste functie krijgen. Kantoren kunnen op die manier sneller worden omgebouwd tot bijvoorbeeld studentenflats of (senioren)woningen. Blok: “Een vlotte transformatie kan helpen om zowel het tekort aan woningen als het overschot aan kantoren aan te pakken.”
Omgevingswet

De nieuwe regels zijn tot stand gekomen in goed overleg met onder meer de Vereniging Nederlandse Gemeenten en de Vereniging bouw- en woningtoezicht Nederland. Met de wijzigingen wordt een groot aantal gemeentelijke wensen gerealiseerd. De maatregelen zijn een voorloper van de nieuwe Omgevingswet, die 24 afzonderlijke wetten moet vervangen, zoals de Wet ruimtelijke ordening, de Wet milieubeheer, de Waterwet en de Monumentenwet 1988. ▲

Bron: Ministerie van Infrastructuur en Milieu

arbeidsongeschikte zzp-er krijgt alsnog volledige schadevergoeding

Zo is het wel genoeg

Een 62-jarige man, huisschilder van beroep, verdient tot in de eerste helft van 2013 als ZZP’er probleemloos de kost. Hij heeft met gemak werk tot medio 2017 en hij is van plan om ook daarna nog vier jaar door te werken. Dan slaat het noodlot toe. Rijdend op zijn motor op zijn eigen weghelft wordt hij frontaal aangereden door een auto. Hij breekt zijn pols en een groot deel van het spierweefsel van een been wordt door contact met het wegdek weggeschuurd.

De verzekeringsmaatschappij erkent aansprakelijkheid en ziet ook in dat de man blijvend volledig arbeidsongeschikt is. In de daaropvolgende periode keert de verzekeringsmaatschappij in totaal netto € 23.500,- uit waarna op grond van de jaarcijfers wordt beweerd dat hiermee alle schade wegens inkomensverlies wel vergoed is.

Onze schilder spant een kort geding aan tegen de verzekeringsmaatschappij en vordert aanvullende bevoorschotting op zijn schade waartegen de verzekeringsmaatschappij zich verweert, in feite door alles te ontkennen en op grond daarvan te zeggen dat het zo wel genoeg is.

De rechter leest de jaarcijfers bepaald anders, concludeert dat er behalve inkomensderving ook sprake is van verlies aan zelfwerkzaamheid (niet meer zelf klussen, verven, tuin bijhouden doch voortaan moeten inhuren van betaalde krachten) en huishoudelijke hulp behoefte (wat vandaag de dag ook niet meer gesubsidieerd wordt). De rechter wijst als aanvullende schade een bedrag toe van netto € 30.000,- enkel over de periode tot en met 2014.

Te hopen valt dat de man niet ook over de volgende jaren tot en met 2021 elk jaar moet procederen om zijn schade vergoed te krijgen. Misschien valt het mee. Want voordat een rechter in kort geding geldvorderingen toewijst, moet er wel wat aan de hand zijn, in de zin dat de rechter er echt van overtuigd is dat de uiteindelijke schade veel hoger zal liggen. Het standpunt van de verzekeringsmaatschappij moet dus echt onverdedigbaar zijn geweest. Het is niet aannemelijk dat dit bij de verzekeringsmaatschappij op een vergissing berustte. In zo’n geval wekt de verzekeringsmaatschappij de schijn op gewoon geprobeerd te hebben de schilder de bietenbrug op te sturen, want rechters delen echt geen cadeautjes uit.

Het is een zegen dat ook de rechter wel eens kan zeggen: “Zo is het wel genoeg.”

▲

werknemer bepaalt grotendeels zelf vakantiedagen

Wie bepaalt of en wanneer vakantiedagen worden opgenomen: werkgever of werknemer?

Binnen de meeste organisaties bestaat een vast protocol voor het aanvragen van vakantie. De werknemer dient een al dan niet digitale vakantieaanvraag in, waar de werkgever doorgaans zijn akkoord op geeft. Toch leidt het opnemen van vakantiedagen nogal eens tot discussie tussen werkgever en werknemer. Wat is bij dergelijke discussies leidend: de wens van de werknemer of de belangen van de werkgever? Hieronder treft u een drietal veelgehoorde discussiepunten aan.

Werknemer wil zijn vakantiedagen opnemen; werkgever weigert

Soms komt de door de werknemer gewenste vakantieperiode de werkgever niet goed uit. Bijvoorbeeld wanneer twee directe collega’s dezelfde periode hebben uitgekozen om op vakantie te gaan. Er kunnen dan problemen in de personeelsbezetting ontstaan. De werkgever zal in ieder geval één van de twee vakantieaanvragen willen afwijzen. Maar mag hij dat wel?

De wetgever is duidelijk in zijn antwoord op de vraag wie de vakantieperiode vaststelt: “De werknemer bepaalt, tenzij…”. Het uitgangspunt is dat het aan de werknemer is om te bepalen wanneer hij zijn vakantiedagen opneemt. De werkgever kan de aanvraag alleen afwijzen indien hij daar een gewichtige reden voor heeft.

Maar wat is dan zo’n gewichtige reden? Uit de jurisprudentie volgt dat hier niet snel sprake van is. De rechter oordeelt bij dergelijke geschillen op basis van alle omstandigheden van het geval. In ieder geval is sprake van een gewichtige reden, als opname van de vakantiedagen zou leiden tot een ernstige verstoring van de bedrijfsvoering. Dit zou het geval kunnen zijn wanneer er tijdens de beoogde vakantie van de werknemer geen vervanger te vinden zou zijn.

De werkgever doet er in ieder geval goed aan om, als hij een vakantieaanvraag afwijst, deze beslissing goed te motiveren. Motiveert de werkgever niet, dan zal een rechter al snel teruggrijpen op het uitgangspunt dat de werknemer bepaalt wanneer hij zijn vakantiedagen opneemt.

Werkgever wil dat werknemer vakantiedagen opneemt; werknemer weigert

De omgekeerde situatie komt ook voor: de werknemer wil geen vakantiedagen opnemen, terwijl de werkgever er juist op aandringt om vakantiedagen op te nemen. Dit kan met name het geval zijn wanneer het einde van de arbeidsovereenkomst in zicht is. Wanneer bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afloopt, zal een werknemer normaliter al zijn vakantiedagen vóór hij uit dienst treedt benutten. Andere werknemers geven er de voorkeur aan om geen vakantiedagen op te nemen, maar deze na afloop van het dienstverband uit te laten betalen.

De werkgever die wil voorkomen dat hij na uitdiensttreding van de werknemer hem nog een forse nabetaling uit hoofde van vakantiedagen moet doen, zal de werknemer willen aansporen zijn vakantiedagen op te nemen. Staat hierover niets in de arbeidsovereenkomst vermeld, dan kan de werkgever zijn werknemer hier niet toe dwingen. De Rechtbank Utrecht heeft dit uitgangspunt op 12 mei 2010 nog eens expliciet benoemd[i]. Ook in deze situatie geldt dus dat de werknemer bepaalt.

Werknemer wil zijn vakantiedagen opnemen; werkgever reageert niet

Reageert de werkgever niet tijdig op de schriftelijke vakantieaanvraag van de werknemer? Deze laksheid van de werkgever werkt in het voordeel van de werknemer. Art. 7:638 lid 2 van het Burgerlijk Wetboek bepaalt dat wanneer de werkgever niet binnen twee weken heeft gereageerd op de vakantieaanvraag, de vakantieperiode wordt vastgesteld op de aangevraagde periode.

Conclusie: de werknemer is leidend

De hierboven genoemde keuzes van de wetgever leiden tot de conclusie dat de macht op het gebied van vakantiedagen in handen is gelegd van de werknemers. Als uitgangspunt geldt immers dat zij bepalen of en wanneer er vakantiedagen worden opgenomen.

Het bovenstaande brengt niet met zich dat de werkgever helemaal niks meer heeft in te brengen. De werkgever mag de vakantieaanvraag afwijzen, mits hij hiervoor een gegronde reden heeft. Wil deze afwijzing in een gerechtelijke procedure stand houden, dan is het voor de werkgever van groot belang dat hij de vakantieaanvraag tijdig én gemotiveerd afwijst. De werkgever kan zijn invloed op de periode waarin vakantiedagen worden opgenomen bovendien vergroten door hierover heldere afspraken in de arbeidsovereenkomst op te nemen.  ▲

Bron: Actuele artikelen

 

wetsvoorstel beoordeling arbeidsrelatie zzp’er

Wetsvoorstel: ook opdrachtgever verantwoordelijk voor fiscale beoordeling van arbeidsrelatie zzp’er

Opdrachtgevers en zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) worden beiden verantwoordelijk voor de beoordeling of hun arbeidsrelatie moet leiden tot afdracht van loonbelasting en premies. Dat staat in een wetsvoorstel dat staatssecretaris Eric Wiebes van Financiën vandaag naar de Tweede Kamer heeft gestuurd. Door de Wet ‘invoering Beschikking geen loonheffingen’ kan de Belastingdienst het onderscheid tussen een dienstverband en ondernemerschap beter handhaven.

De staatssecretaris maakt met de invoering van de Beschikking geen loonheffing (BGL) zowel opdrachtgever als opdrachtnemer verantwoordelijk voor de vraag of feitelijk sprake is van een dienstbetrekking. In dat geval moet de opdrachtgever loonheffingen afdragen.

VAR

De BGL vervangt de zogenoemde Verklaring Arbeidsrelatie, de VAR. Bij de VAR vraagt een zzp´er vooraf een oordeel van de Belastingdienst of zijn inkomen wel of niet wordt beoordeeld als loon. De opdrachtgever is nu niet betrokken bij deze aanvraag en ondervindt geen gevolgen als achteraf blijkt dat geen sprake was van ondernemerschap van de zzp´er, maar van een dienstbetrekking. De financiële consequenties komen in dat geval alleen voor rekening van de zzp’er.

Handhaving

Opdrachtgevers vragen zzp’ers een VAR te tonen zodat zij geen loonheffingen hoeven in te houden en af te dragen. Voor zzp´ers is de VAR van belang bij het werven van opdrachten. Dit kan schijnzelfstandigheid in de hand werken: arbeidskrachten die op papier werken als zzp´er, maar in de praktijk een dienstbetrekking vervullen.

Het kabinet wil echte ondernemers ondersteunen en tegelijkertijd schijnconstructies bestrijden opdat die mensen de zekerheid krijgen van een dienstverband. Doordat de BGL zowel de opdrachtgever als de opdrachtnemer verantwoordelijk maakt voor de beoordeling van hun arbeidsrelatie kan de Belastingdienst het onderscheid tussen een dienstverband en ondernemerschap beter handhaven.

Bij de aanvraag van een BGL beantwoordt een zzp’er via een webmodule een aantal vragen. Als deze vragenreeks tot een beschikking leidt, staat daarin vermeld onder welke voorwaarden de opdracht wordt uitgevoerd. De opdrachtgever dient de beschikking te controleren voordat hij de opdracht daadwerkelijk verstrekt. Een zzp’ er hoeft niet voor elke opdracht een nieuwe beschikking aan te vragen: bij opdrachten waar werkzaamheden, omstandigheden en voorwaarden gelijk zijn, kan de zzp’er dezelfde beschikking gebruiken.  ▲

Bron: Ministerie van Financiën

 

Werkgever talmt met ontslag, geen dringende reden

De voorzieningenrechter van de Centrale Raad van Beroep oordeelt in de uitspraak van 14 juli 2014 dat de werkgever in de periode na afronding van het onderzoek op 29 januari 2013 tot het moment dat verzoeker in kennis is gesteld van het voornemen hem te straffen, 27 maart 2013, niet voortvarend heeft gehandeld. Niet kan worden aanvaard dat een periode van bijna twee maanden nodig is om verzamelde feiten te kunnen kwalificeren als ernstig plichtsverzuim en verzoeker van deze kwalificatie en het daaraan te verbinden gevolg van een ontslagvoornemen op de hoogte te brengen. Daarbij is van belang dat al in de brief van 12 februari 2013 is geconstateerd dat het afgeronde interne onderzoek doet vermoeden dat verzoeker gewerkte uren stelselmatig onjuist heeft geregistreerd en dat dit als zeer ernstig plichtsverzuim is aan te merken. Het heeft echter tot 19 maart 2013 geduurd voordat de werkgever het voornemen heeft genomen verzoeker ter zake van zijn gedragingen te straffen. Dit voornemen is pas op 27 maart 2013 aan verzoeker bekend gemaakt. In de tussenliggende periode is weliswaar advies ingewonnen bij de chef bureau Arbeidsvoorwaarden, maar deze heeft pas op 5 maart 2013 zijn advies uitgebracht. Niet gebleken is dat voor afronding van dit advies nog nader feitenonderzoek nodig was, zodat niet valt in te zien waarom dit advies zo lang op zich heeft laten wachten. Gelet op dit tijdsverloop moet worden geconcludeerd dat de gedragingen van verzoeker voor de werkgever blijkbaar niet zodanig waren, dat deze een arbeidsrechtelijke dringende reden voor ontslag vormden.

De Centrale Raad van Beroep is de hoogste rechter op het gebied van het sociale bestuursrecht, het ambtenarenrecht en delen van het pensioenrecht.

Dit is een nieuwsbericht op basis van de genoemde uitspraak van de Centrale Raad van Beroep. Bij verschil tussen dit nieuwsbericht en de volledige uitspraak is laatstgenoemde beslissend.
lees meer …