Nieuwsblog Advocaten.nl

Werknemer langer partnerverlof bij geboorte

Werknemers krijgen vanaf 2019 1 week doorbetaald verlof als hun vrouw of vriendin net is bevallen. Dit verlof is nu nog 2 dagen. Uw werknemer kan het verlof meteen opnemen, maar dat mag ook in de eerste vier weken na de bevalling. Vanaf 2020 mogen ze ook binnen het eerste halfjaar na de geboorte 5 weken onbetaald opnemen met recht op een UWV-uitkering van 70% van hun loon.

De Tweede Kamer moet de Wet extra geboorteverlof nog wel goedkeuren. Het recht op extra geboorteverlof gaat dan in op 1 januari 2019. Het recht op aanvullend verlof op 1 juli 2020.

De regeling geldt voor ondernemers met personeel.

De wijziging gaat naar verwachting in op 1 januari 2019.

Let op: De ingangsdatum van deze (wets)wijziging is nog niet definitief. Inwerkingtreding is afhankelijk van goedkeuring door de Tweede en Eerste Kamer of afkondiging van de Algemene Maatregel van Bestuur (AMvB) of ministeriële regeling én publicatie in het Staatsblad of de Staatscourant

Beleidsregels prioritering klachtenonderzoek AP

Een betrokkene die vermoedt dat zijn persoonsgegevens worden verwerkt op een manier die in strijd is met de privacywet (AVG) kan een klacht indienen bij de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) (artikel 77 lid 1 AVG). De AP is verplicht alle klachten in behandeling te nemen en iedereen die een klacht heeft ingediend informatie te verschaffen omtrent de vooruitgang en de resultaten van het onderzoek (artikel 57 lid 1 aanhef en onder f AVG). De verplichte inhoudelijke reactie betekent overigens niet dat het onderzoek dat daaraan ten grondslag ligt altijd even uitgebreid is. De AP mag namelijk bij het behandelen van klachten een afweging maken ten aanzien van de mate van intensiteit van het onderzoek. In de nieuwe beleidsregels licht de AP nader toe hoe zij bij het behandelen van klachten haar onderzoekscapaciteit inzet.

Aanpak AP

De AP zal zich primair gaan richten op het bereiken van normconform gedrag bij het behandelen van klachten. De AP stuurt aan op een pragmatische benadering waarbij doeltreffendheid en efficiency een belangrijke rol spelen. Daarbij kan worden gedacht aan telefonisch contact met de (vermeende) overtreder of een (publieke) waarschuwingsbrief als de klacht daarmee kan worden afgedaan. De AP maakt daarmee duidelijk dat zij niet meteen naar zware middelen gaat grijpen indien dat niet nodig is.

Behandeling klachten

Bij het behandelen van een klacht onderzoekt de AP de klacht in de mate waarin dat gepast is. Wat gepast is, kan per geval verschillen en is afhankelijk van alle concrete feiten en omstandigheden. In ieder geval begint de AP met een eerste beoordeling.

Aan de hand van een eerste beoordeling bepaalt de AP of er mogelijk sprake is van een overtreding. Wanneer uit de eerste beoordeling van de klacht blijkt dat er sprake is van een overtreding, zal de AP in beginsel handhavend optreden. Mocht al snel duidelijk zijn dat er geen sprake is van een overtreding, dan beëindigt de AP de behandeling van de klacht.

Het is ook mogelijk dat uit de eerste beoordeling blijkt dat er voldoende aanleiding is om te kunnen spreken van een overtreding, maar dat nader onderzoek nodig is om het definitief vast te kunnen stellen. In dat geval zal de AP als vervolgstap aan de prioriteitscriteria toetsen.

Prioriteitscriteria

De prioriteitscriteria zijn ontstaan omdat de AP niet altijd een nader onderzoek kan uitvoeren omdat haar mankracht en middelen beperkt zijn. Door het toetsen aan deze criteria kan de AP dan een weloverwogen besluit nemen om een klacht verder te behandelen of niet.

De criteria zijn als volgt:

  • Hoe schadelijk is de vermeende overtreding voor de betrokkene(n);
    Daarbij kijkt de AP of mogelijk sprake is van een ernstige overtreding en of de overtreding nog voortduurt of structureel van aard is. Verder weegt mee om wat voor persoonsgegevens het gaat en of het persoonsgegevens betreft van een kwetsbare groep.
  • Wat is de omvang van de bredere maatschappelijke betekenis van een eventueel optreden van de AP;
    Hierbij kijkt de AP of de overtreding valt binnen de aandachtspunten uit het Toezichtkader. Verder kijkt de AP naar de hoeveelheid betrokkenen, de mate waarin zij worden getroffen en of sprake is van een grensoverschrijdend karakter.
  • In hoeverre is de AP in staat doeltreffend en doelmatig op te treden.
    Ten aanzien van doeltreffendheid zal de AP een inschatting maken welk handhavingsinstrument geschikt is om op korte termijn het gewenst effect te bereiken. De AP kan daarbij gebruik maken van informele interventies om normconform gedrag te realiseren, naast haar wettelijke handhavingsinstrumenten. Bij doelmatigheid gaat het om de beschikbare menskracht en financiële middelen van de AP en het evenwichtig verdelen daarvan gelet op het aantal signalen en de klachten die aanleiding zijn voor nader onderzoek.

De prioriteringscriteria zijn niet cumulatief, maar een klacht die op meerdere criteria hoog scoort zal eerder nader worden onderzocht. Dit betekent dat een aanleiding voor het niet verder behandelen van een klacht kan zijn dat deze klacht op één criteria een lage(re) score heeft. Wel kan in het geval van bijzondere omstandigheden een klacht toch nader onderzocht worden als het op alle criteria laag scoort.

Nader onderzoek

Het nader onderzoek kan op verschillende manieren plaatsvinden, maar resulteert doorgaans in een concept rapport. De vermeende overtreder kan daarop reageren, waarna het definitieve rapport wordt vastgesteld. Wanneer in het definitieve rapport van bevindingen is vastgesteld dat sprake is van een overtreding, dan volgt de handhavingsfase. In het geval geen sprake is van een overtreding, dan wordt het onderzoek gesloten en de behandeling van de klacht beëindigd.

Sectorale wetgeving

Goed om te weten is dat wanneer de AP een verzoek om handhaving ontvangt over sectorale wetgeving, de AP hetzelfde stramien volgt als bij afhandeling van klachten in de zin van de AVG. Dit geldt ook voor verzoeken van belanghebbenden die niet als betrokkene zijn aan te merken.

Bronnen: Autoriteit Persoonsgegevens,1 oktober 2018 en Stcrt. 2018, 54 287

Dit artikel is geschreven door mr. Kim Reijnen van Kim Reijnen – Legal Support en Training.

 

Proeftijd en verlenging met arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Afhankelijk van de feiten en omstandigheden kan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tijdens de proeftijd worden opgezegd en direct worden opgevolgd door een rechtsgeldige arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Onlangs, op 12 april 2018, deed de kantonrechter te Nijmegen een aardige uitspraak in de volgende situatie. Een werknemer trad op 6 november 2017 bij een werkgever voor onbepaalde tijd in dienst in de functie van Personal Assistent (PA) van de CEO. In de arbeidsovereenkomst was een proeftijd van een maand opgenomen

Opzegging tijdens proeftijd

Op 4 december 2017 heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst opgezegd. De reden was dat de werkgever meende tekort tijd te hebben gehad en niet met volle overtuiging kon zeggen dat de werknemer de functie van PA naar wens vervulde. Daar kwam nog bij dat de functie van PA voor de werkgever een nieuwe functie was. De werkgever kon zelf niet goed beoordelen wat nu van de werknemer in haar functie werd verwacht. De werkgever vond het vervelend de arbeidsovereenkomst in de proeftijd te moeten beëindigen en was bereid om een tijdelijke arbeidsovereenkomst met de werknemer aan te gaan.

Tijdelijk contract na opzegging

Geheel vrijblijvend, uit coulance bood de werkgever de werknemer hiermee een tweede kans. Het voorstel was om een nieuwe overeenkomst te sluiten voor de duur van 2 maanden. De werknemer heeft daarmee ingestemd, er werd een arbeidsovereenkomst getekend die van rechtswege zou eindigen op 28 februari 2018.

Toch geen verlenging na tijdelijk contract

Al op 5 januari 2018 heeft de werkgever de werknemer medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst na 28 februari 2018 niet zou worden verlengd. Op 5 januari 2018 werd de werknemer vrijgesteld van werk zodat zij tot 28 februari 2018 de gelegenheid had om naar een andere werkkring uit te kijken.

De werknemer was het hier niet mee eens. Zij meende dat de werkgever onder meer misbruik had gemaakt door tijdens de proeftijd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd de arbeidsovereenkomst om te zetten in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter volgde de werknemer hier niet in. Er kan naar het oordeel van de rechter sprake zijn van misbruik wanneer de omzetting van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de strekking heeft de wettelijke termijn van een proeftijd te ontduiken. Daarvan was naar het oordeel van de rechter geen sprake. Gesteld voor de keuze tussen onmiddellijke beëindiging en voortzetting voor een bepaalde periode heeft de werkgever de werknemer uit coulance een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangeboden. Deze overeenkomst was op 6 december 2017 nadat partijen daarover hadden onderhandeld, tot stand gekomen. Van misbruik is dan ook naar het oordeel van de rechter geen sprake, waarbij de rechter het nog van belang achtte dat de nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet kan worden gekwalificeerd als een verlengde proeftijd, nu deze overeenkomst niet tussentijds met onmiddellijke ingang kon worden opgezet. Van een omzetting die de strekking had de wettelijke termijn van een proeftijd te ontduiken was naar het oordeel van de rechter dan ook geen sprake.

Correct handelen werkgever

De werkgever heeft dus in deze situatie correct gehandeld. Afhankelijk van de feiten en omstandigheden kan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tijdens de proeftijd worden opgezegd en direct worden opgevolgd door een rechtsgeldige arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Het moet wel duidelijk zijn dat er geen sprake is van misbruik.

De hoogte van het vakantieloon

In de rechtspraak is geen duidelijke lijn te ontdekken voor wat betreft de periode waarover het gemiddelde van betreffende loonbestanddelen moet worden berekend. In de rechtspraak komen referteperioden voor van 3 jaar, maar ook wel van 6 jaar.

Tijdens een vakantie heeft een werknemer recht op doorbetaling van het loon. Dit wordt ook wel het ‘vakantieloon’ genoemd. Veelal wordt gedacht dat het vakantieloon alleen maar bestaat uit het basissalaris en 8% vakantiegeld. Dit is echter niet altijd juist. De waarde van een vakantiedag is op twee momenten van belang: 1) tijdens de vakantie zelf en 2) op het moment dat de openstaande vakantiedagen worden uitbetaald (bijvoorbeeld bij het einde van het dienstverband).

Ook extra beloningen kunnen meetellen

Uitgangspunt van de wet is dat een werknemer tijdens zijn vakantie niet in een nadeligere (financiële) positie mag komen te verkeren in vergelijking met gewerkte dagen. Het loon tijdens de vakantie moet dus vergelijkbaar zijn met het loon dat hij ontvangt terwijl hij werkt. De hoogste Europese rechter (het Hof van Justitie van de Europese Unie) heeft bepaald dat bij de vaststelling van het vakantieloon moeten worden betrokken alle loonbestanddelen die intrinsiek samenhangen met de werkzaamheden van de werknemer en waarvoor hij een financiële compensatie ontvangt.

Bonus of 13e maand als voorbeeld

Stel, een werknemer komt in aanmerking voor provisies of bonussen. Tijdens de vakantie kan de werknemer geen recht op provisie of bonus opbouwen, gewoonweg omdat hij niet werkt. In verband met de wettelijke regeling moet dus ook de gemiddelde bonus of provisie worden uitbetaald tijdens de vakantie. De bonus en provisie zijn immers een loonbestanddeel dat intrinsiek samenhangt met het werk van de werknemer. Het zelfde geldt voor bijvoorbeeld de vaste dertiende maand, het vakantiegeld en een vaste eindejaarsuitkering. In de rechtspraak is verder geoordeeld dat ook onregelmatigheids-, avond-, nacht, weekend- en ploegentoeslagen deel uitmaken van het vakantieloon.

Termijn niet duidelijk vastgesteld

In de rechtspraak is geen duidelijke lijn te ontdekken voor wat betreft de periode waarover het gemiddelde van betreffende loonbestanddelen moet worden berekend. In de rechtspraak komen referteperioden voor van 3 jaar, maar ook wel van 6 jaar. In elk geval moet een representatieve periode worden gehanteerd. Hieronder volgt een eenvoudig voorbeeld van de berekening van vakantieloon. Stel een werknemer heeft als basissalaris € 2.500,– bruto exclusief vakantiegeld. Verder komt de werknemer in zijn functie in aanmerking voor provisies. Stel dat de gemiddelde provisie (berekend over een langere periode) € 300,– bruto per (hele) maand bedraagt. Stel verder dat deze werknemer gedurende 2 weken (een halve maand) met vakantie gaat. Zoals hiervoor al uiteengezet moet de provisie deel uitmaken van het vakantieloon. Het loon waarop deze werknemer tijdens zijn vakantie recht heeft is dus niet € 2.500,–, maar € 2.650,– bruto. Overigens behoren incidentele of bijkomende kosten, zoals de reiskostenvergoedingen en onkostenvergoedingen niet tot het vakantieloon.

Waar ligt de grens tussen bestendig en incidenteel?

Waar in dit verband de grens ligt tussen ‘bestendig’ en ‘incidenteel’ zal per geval door de rechter moeten worden vastgesteld. In CAO’s komen we nog wel eens bepalingen tegen, waarin is opgenomen dat, bijvoorbeeld, provisies niet worden meegenomen in het vakantieloon. Een dergelijke bepaling heeft echter geen enkele waarde. Immers, een CAO kan een dwingendrechtelijke wettelijke bepaling nu eenmaal niet opzij zetten.

Nieuwe wet om rechters makkelijker te berispen of straffen

De Eerste Kamer heeft ingestemd met een wetsvoorstel waarmee de mogelijkheden om rechters bij ongeoorloofd gedrag te berispen of te bestraffen worden verruimd. De Rechtspraak pleit al langer voor zo’n wijziging en adviseerde eerder positief over het wetsvoorstel. De rechterlijke organisatie kan op dit moment maar zeer beperkt maatregelen treffen als rechters ongeoorloofd gedrag vertonen.

Toen eerder de Tweede Kamer instemde met het wetsvoorstel, reageerde Kees Sterk (vicevoorzitter van de Raad voor de rechtspraak) tevreden. Sterk: ‘Het voorstel komt voor een belangrijk deel overeen met voorstellen die de Rechtspraak eerder zelf deed. Op dit moment kunnen we geen maatwerk bieden als een rechter zich ongepast gedraagt. We kunnen óf een schriftelijke waarschuwing geven, of een ontslagprocedure starten bij de Hoge Raad. Een vrij lichte straf en een hele zware straf dus. Dat is echt te beperkt.’ Met het instemmen van de Eerste Kamer wordt de wet nu aangepast en komen hier onder andere de mogelijkheid om te berispen of te schorsen bij.

Kruimelgevallenregeling in het bouw-/omgevingsrecht?

In beroepsprocedures gaat in de praktijk regelmatig over grote bouwkwesties als supermarkten, bouwmarkten en naar woningen om te vormen bedrijfs-/kantoorgebouwen.

Op grond van de Wabo (Wet algemene bepalingen omgevingsrecht) kan voor een aantal gevallen die per Algemene maatregel van bestuur (AMvB) zijn aangewezen met een omgevingsvergunning worden afgeweken van het bestemmingsplan. Het gaat hierbij om de zogenaamde kruimelgevallen die in het Besluit omgevingsrecht (Bor) zijn opgenomen. Dit zijn bijvoorbeeld bepaalde bijgebouwen, dakkapellen, nutsvoorzieningen en antenne-installaties

Deregulering

De kruimelgevallenregeling past in de deregulering die de overheid doorvoert. Niet voor elk schuurtje of bijgebouw dient immers een uitgebreide voorbereidingsprocedure te worden doorlopen, omdat het bestemmingsplan moet worden gewijzigd. Er bestaat een duidelijke voorkeur om bij een vergunningaanvraag, waarbij ook het bestemmingsplan moet worden aangepast, gebruik te maken van de kruimelgevallenregeling en de (korte) reguliere procedure te volgen.

Kritisch kijken naar procedure

Voor omwonenden of naburige bedrijven die het niet eens zijn met de bouwplannen, is het zaak om kritisch te kijken of de juiste procedure wordt gevolgd. Essentieel is immers of de vergunning terecht met behulp van de kruimelgevallenregeling in een reguliere procedure is verleend. Anders moet er een uitgebreide voorbereidingsprocedure met meer waarborgen gevoerd worden. In de rechtspraak spitst de vraag zich dan toe of de juiste procedure wel is gevolgd. Er zijn namelijk wel regels waaraan voldaan moet worden. Een ander gebruik dan is toegestaan in het huidige bestemmingsplan, is pas aan de orde als het aangevraagde bouwwerk zelf met de kruimelgevallenregeling kan worden gerealiseerd. Indien het bouwwerk een groter volume krijgt of het bebouwd oppervlak neemt toe, dan is de kruimelgevalregeling niet toepasbaar.

Soms ook grote gebouwen relevant

In beroepsprocedures gaat in de praktijk regelmatig over grote bouwkwesties als supermarkten, bouwmarkten en naar woningen om te vormen bedrijfs-/kantoorgebouwen.

De term kruimelgeval lijkt niet van toepassing op deze grote bouwplannen, maar de wettelijke regeling met die naam biedt desondanks meer mogelijkheden dan het lijkt.

Als de vergunningenaanvrager echter voor de kruimelgevalregeling kiest en achteraf blijkt dat deze keuze fout is, kan dit grote vertragingen opleveren. De proceduregang vanaf indienen bezwaarschrift tot hoger beroep bij de Raad van State neemt al snel twee jaar in beslag.

Uitgebreide voorbereidingsprocedure

Voor belanghebbenden biedt de uitgebreide voorbereidingsprocedure meer zekerheid dat ook hun belangen worden meegewogen. Er moet dan immers een serieuze ruimtelijke onderbouwing worden opgesteld, waarin ook rekening is gehouden hun belangen, zoals toename verkeer, geluid, veiligheid, milieu en fauna. Ook dient in dat geval de gemeenteraad een zgn. verklaring van geen bedenkingen af te geven als blijk van instemming met het bouwinitiatief. Ook dat is een waarborg dat er rekening is gehouden met alle belangen.

Pensioen automatisch mee naar nieuwe baan

Pensioenfondsen en verzekeraars kunnen binnenkort kleine pensioenen bij elkaar optellen in plaats van deze uit te keren. Kleine en versnipperde pensioentjes kunnen zo worden samengevoegd tot één beter pensioen.

De wet is voornamelijk van belang voor werknemers die vaak van baan veranderen

De Wet waardeoverdracht klein pensioen gaat naar verwachting in op 1 januari 2019.

Let op: De ingangsdatum van deze (wets)wijziging is nog niet definitief. Inwerkingtreding is afhankelijk van goedkeuring door de Tweede en Eerste Kamer of afkondiging van de Algemene Maatregel van Bestuur (AMvB) of ministeriële regeling én publicatie in het Staatsblad of de Staatscourant

makkelijker massaschade verhalen

Als groep gedupeerden kunt u straks makkelijker massaschade verhalen. Via de rechter kunnen representatieve belangenorganisaties, namens een collectief, een schadevergoeding in geld eisen. Komt een schikking niet tot stand? Dan stelt de rechter zelf de collectieve schadeafwikkeling vast.

De wijziging gaat naar verwachting in 2018 in.

Let op: De ingangsdatum van deze (wets)wijziging is nog niet definitief. Inwerkingtreding is afhankelijk van goedkeuring door de Tweede en Eerste Kamer of afkondiging van de Algemene Maatregel van Bestuur (AMvB) of ministeriële regeling én publicatie in het Staatsblad of de Staatscourant.

Bron: ondernemersplein

Verbod op asbestdaken in 2025

Bedrijven en particulieren kunnen nu gebruik maken van een subsidie om asbestdaken te vervangen.

Zit uw bedrijf in een gebouw met een asbestdak? Daken met asbest zijn in Nederland na 2024 verboden.

Het is in Nederland al sinds 1993 verboden om asbest te gebruiken in de bouw. Dat betekent dat alle nog bestaande daken met asbest in Nederland nu minimaal ongeveer 25 jaar oud zijn.

Bedrijven en particulieren kunnen nu gebruik maken van een subsidie om asbestdaken te vervangen. Per vierkante meter wordt 4,50 euro uitgekeerd met een maximum van 25.000 euro per adres.

Voor wie geldt de subsidie?

  • Eigenaren van een gebouw met asbesthoudende dakbedekking
  • Ondernemers die werken onder een dak met asbest
  • Asbestverwijderingsbedrijven

De wijziging gaat naar verwachting in op 1 januari 2025.

Let op: De ingangsdatum van deze (wets)wijziging is nog niet definitief. Inwerkingtreding is afhankelijk van goedkeuring door de Tweede en Eerste Kamer of afkondiging van de Algemene Maatregel van Bestuur (AMvB) of ministeriële regeling én publicatie in het Staatsblad of de Staatscourant.

Erfgenamen MH17 betalen belasting over verzekeringsuitkering

De broers en zussen van een slachtoffer van de MH17-ramp ontvingen polisuitkeringen vanuit een overlijdensrisicoverzekering. De belastingdienst hief vervolgens loonbelasting over de polisuitkering.

De erfgenamen van een slachtoffer bij de MH17-ramp moeten loonbelasting betalen over een verzekeringsuitkering. Dat oordeelt de belastingrechter. Zij ziet de verzekeringsuitkeringen als loon, want de uitkering komt voort uit afspraken in het arbeidscontract van het slachtoffer. Omdat de premies niet waren belast, is de verzekeringsuitkering wel belast.

De broers en zussen van een slachtoffer van de MH17-ramp ontvingen polisuitkeringen vanuit een overlijdensrisicoverzekering. Deze verzekering maakte onderdeel uit van een reisverzekering die was afgesloten door de werkgever van het slachtoffer ter uitvoering van het arbeidscontract. De belastingdienst hief vervolgens loonbelasting over de polisuitkering. De vijf erfgenamen waren het hier niet mee eens en stapten daarom naar de belastingrechter.

Geen ruimte in belastingwet

Bij de beoordeling van de beroepen stelt de belastingrechter voorop dat in dit geval sprake is van een uitzonderlijke en tragische situatie. Voor de nabestaanden staat de belastingheffing in direct verband met het overlijden van hun zus. Maar de belastingwet biedt geen ruimte om rekening te houden met de omstandigheden waaruit de belastingheffing voortvloeit. Deze ruimte is er niet – noch voor de belastingdienst, noch voor de belastingrechter.

Polisuitkeringen vallen onder loonbelasting

De belastingdienst meent dat de polisuitkeringen bij de erfgenamen onder de loonbelasting vallen. De belastingrechter geeft de belastingdienst hierin gelijk. Een persoon die ‘loon’ krijgt uit het vroegere dienstverband van een ander, wordt als ‘werknemer’ beschouwd. Daarom valt dit onder Wet op de Loonbelasting.
Als een bepaalde aanspraak wordt uitgekeerd en de premies niet waren belast, dan is de uitkering wel belast. In dit specifieke geval is de uitkering uit de overlijdensrisicoverzekering de aanspraak. Daarom worden de verzekeringsuitkeringen als loon beschouwd.

Standpunten erfgenamen onvoldoende aannemelijk

De erfgenamen vinden dat bij een reisverzekering normaal gesproken niet een overlijdensrisicoverzekering hoort. Daarom kan die overlijdensrisicoverzekering ook geen onderdeel van de arbeidsvoorwaarden uitmaken en onder het arbeidscontract vallen. De belastingrechter gaat hier niet in mee. Zij vindt aannemelijk dat zowel de werkgever als het slachtoffer wisten van de polisvoorwaarden. Daarnaast hebben de erfgenamen niet aannemelijk gemaakt dat een zakelijke reisverzekering normaal gesproken niet ook een overlijdensrisico dekt.

Navorderingsaanslag terecht opgelegd

Bij twee van de erfgenamen speelde ook nog de vraag of de belastingdienst aan navorderingsaanslag inkomstenbelasting mocht opleggen. Volgens de belastingrechter was dit mogelijk, omdat de belastingdienst nog niet alle informatie had toen de definitieve aanslagen werden opgelegd. Weliswaar was hun broer in overleg met een speciaal team van de belastingdienst, dat alle fiscale vragen met betrekking tot de MH17-ramp coördineerde, maar dat team handelde niet zelf de aanslagen af. Bovendien had dat team op dat moment nog geen inzicht in de gegevens van de vijf erfgenamen.

Rechtbank Gelderland 9 oktober 2018, o.a. ECLI:NL:RBGEL:2018:4320 en ECLI:NL:RBGEL:2018:4322 (publicatie 12 oktober 2018)