Nieuwsblog Advocaten.nl

Opbouw en verval van vakantie aanspraken tijdens langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid

In een arbeidsvoorwaardenregeling die dateert van vóór 2009 is de bepaling opgenomen dat tijdens ziekte of arbeidsongeschiktheid alleen vakantie wordt opgebouwd over de laatste zes maanden. De werkgever stelt zich anno 2017 op het standpunt dat daarmee voor wat betreft in ieder geval de bovenwettelijke vakantiedagen is afgeweken van de (naar aanleiding van de Europese rechtspraak aangepaste) wettelijke regeling ten aanzien van de vakantieopbouw tijdens ziekte of arbeidsongeschiktheid, zodat de werkneemster uitsluitend over de laatste zes maanden van haar ziekte bovenwettelijke aanspraken heeft verworven. De kantonrechter deelt de visie van de werkgever niet.

“Opbouw en verval van vakantie aanspraken tijdens langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid” verder lezen

Werknemer benut tweede kans niet; ontbinding wegens verwijtbaarheid

De werknemer is in dienst genomen na een strafrechtelijke veroordeling vanwege fraude. De werkgever verzoekt ontbinding omdat wederom sprake zou zijn van fraude. De kantonrechter acht dat niet aangetoond, maar ontbindt wel omdat de werknemer de administratie ernstig heeft verwaarloosd. De werknemer krijgt wel de transitievergoeding.

De werknemer is in dienst genomen na een strafrechtelijke veroordeling vanwege fraude. De werkgever verzoekt ontbinding omdat wederom sprake zou zijn van fraude. De kantonrechter acht dat niet aangetoond, maar ontbindt wel omdat de werknemer de administratie ernstig heeft verwaarloosd. De werknemer krijgt wel de transitievergoeding.

Feiten

De werknemer is op 18 juni 2014 bij de werkgever gaan werken in het kader van een penitentiair programma en is vervolgens per 1 januari 2015 in dienst getreden als controller. In september 2017 heeft de werkgever geconstateerd dat de administratie, waarvoor de werknemer verantwoordelijk was, ernstig was verwaarloosd. Er bleken verschillende boetes te zijn opgelegd door de belastingdienst, belastingen bleken niet te zijn betaald en post niet geopend. De werkgever vraagt nu ontbinding van de arbeidsovereenkomst, primair vanwege ernstige verwijtbaarheid en subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding.

Beoordeling kantonrechter

De kantonrechter overweegt dat niet is komen vast te staan dat de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan frauduleuze handelingen, maar wel dat hij geen opening van zaken heeft gegeven aan de werkgever en/of zijn accountant over de achterstand, de dwangbevelen, de aanslagen van de belastingdienst, en zo meer. Door de achterstalligheden met de belastingdienst zo te laten oplopen als hij heeft gedaan en hierover geen openheid te geven richting de werkgever, heeft de werknemer zich zodanig verwijtbaar gedragen dat ontbinding op de e-grond gerechtvaardigd is. Aan de werknemer komt wel de transitievergoeding toe, nu zijn handelen niet ernstig verwijtbaar is en de werkgever ook heeft bijgedragen aan de situatie door niet tijdig adequate actie te ondernemen. Bovendien heeft de directeur zich onheus en denigrerend uitgelaten jegens de werknemer. De transitievergoeding wordt berekend over het bruto loon en over het gedeelte van het loon dat netto aan de werknemer is uitbetaald in verband met beslag dat op zijn loon was gelegd.

Rechtbank Overijssel, 28 november 2017, ECLI:NL:RBOVE:2017:4485(publicatiedatum 5 december 2017)

Opmerking achteraf

Zou er echt sprake zijn geweest van fraude, dan zou – uiteraard – geen transitievergoeding zijn toegekend. Als er geen sprake is geweest van fraude, dan lijkt toepassing van de d-grond (ongeschiktheid voor de functie) meer voor de hand liggen dan ontbinding wegens verwijtbaar handelen. De conclusie zou dan moeten zijn dat de werknemer ongeschikt is voor zijn functie. Verwijtbaarheid impliceert een mate van opzet en die is hier niet vastgesteld.

Verzoek tot verlenging ontruimingstermijn na einde huur

De huurder (het Nederlands Stripmuseum) verzoekt de kantonrechter primair om haar niet ontvankelijk te verklaren in haar verzoek tot verlenging van de ontruimingstermijn op de voet van artikel 7:230a BW.
De huurder verzoekt subsidiair om verlenging van de ontruimingstermijn.

Het oordeel
De kantonrechter verklaart de huurder niet ontvankelijk in haar verzoek. De kantonrechter overweegt: ‘Om de vraag te kunnen beantwoorden of [verhuurder] de huurovereenkomst met de [huurder] mocht opzeggen, zal moeten komen vast te staan wat partijen precies zijn overeengekomen. De kantonrechter zal daarom de overeenkomst tussen partijen uitleggen. […]

De kantonrechter slaat bij de uitleg van de overeenkomst ten eerste acht op de tekst van de akte waarin de huurovereenkomst is neergelegd. Ten aanzien van de huurtermijn is in die akte opgenomen: ‘Tijdelijk totdat Het Forum te Groningen gereed zal zijn, telkens voor de duur van 1 jaar, met verlenging van telkens 1 jaar tenzij 3 maanden voor het einde huurovereenkomst wordt opgezegd.’ Verder slaat de kantonrechter acht op de omstandigheid dat het de bedoeling van partijen was dat [verhuurder] [het gehuurde] tijdelijk aan de [huurder] zou verhuren, zodat de [huurder] daar […] de exploitatie van het Stripmuseum zou kunnen voortzetten totdat het Forum in Groningen gereed zou zijn […]. […] Een redelijke uitleg op grond van de bovenstaande feiten en omstandigheden in onderlinge samenhang en verband beschouwd leidt ertoe dat partijen een overeenkomst hebben gesloten die meebrengt dat [verhuurder] het appartementsrecht aan [het gehuurde] aan [huurder] verhuurt totdat het Forum in Groningen gereed zal zijn en dat [huurder] – gelet op de onzekerheid over haar financiële positie – die huurovereenkomst jaarlijks kan opzeggen. […] Het voorgaande leidt ertoe dat nu het Forum in Groningen nog niet gereed is, de door partijen gesloten huurovereenkomst […] geen grond biedt de huurovereenkomst op te zeggen. De huurovereenkomst tussen partijen is door de opzegging van [verhuurder] derhalve niet rechtsgeldig geëindigd. […]

[Verhuurder] heeft niet aangevoerd dat sprake is van een situatie waarin voortduring van de overeenkomst naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar ex art. 6:248 lid 2 BW is of afstuit op gewijzigde omstandigheden ex art. 6:258 BW. […] Het voorgaande leidt ertoe dat de [huurder] niet kan worden ontvangen in haar verzoek tot verlenging van de termijn waarbinnen ontruiming moet plaatsvinden (artikel 7:230a BW). [Huurder] zal daarom niet-ontvankelijk worden verklaard in haar verzoek. Aan de behandeling van het verzoek van [verhuurder] komt de kantonrechter niet toe, omdat dat verzoek is ingesteld voor het geval [huurder] ontruimingsbescherming toekomt en die situatie zich niet voordoet.’.

Bron: SDU                  

Vervangende toestemming voor verhuizing en inschrijving op school

Naar mening van de rechtbank prevaleren de belangen van de vrouw en de kinderen boven die van de man. Bovendien is hem een compensatie in de zorgregeling aangeboden.

De feiten

Uit de – inmiddels beëindigde – affectieve relatie tussen M en V zijn twee (nu nog minderjarige) kinderen geboren, over wie partijen gezamenlijk het ouderlijk gezag uitoefenen. De kinderen verblijven hoofdzakelijk bij V. Partijen wonen vlak bij elkaar in [A]. V heeft inmiddels in X een nieuwe partner gevonden.

Het geschil

V verzoekt de rechtbank haar vervangende toestemming te verlenen om met de kinderen van [A] naar het 60 km verderop gelegen [B] te verhuizen en hen aldaar op school in te schrijven. Verder verzoekt V de zorgregeling te wijzigen in die zin dat de kinderen drie weekenden per vier weken van vrijdag uit school tot zondag 19.00 uur dan wel tot maandagochtend bij M zullen verblijven, alsmede de helft van de zomer/schoolvakanties. M verzoekt op zijn beurt te bepalen dat de kinderen hun hoofdverblijf bij hem zullen hebben en dat de kinderen drie weekenden per vier weken van vrijdag uit school tot zondag 19.00 uur, althans tot maandagochtend, bij V verblijven.

Beoordeling

Verhuizing
De rechtbank stelt voorop dat V in beginsel het recht heeft om haar leven opnieuw in te richten en te verhuizen. Verder is gebleken dat in het ouderschapsplan is overeengekomen dat de kinderen ook in geval van verhuizing in beginsel bij V blijven wonen. V heeft onder andere gesteld dat [B] een gezondere leefomgeving biedt. Dit is wenselijk, nu een van de kinderen astma heeft. Pogingen om andere woonruimte in [A] te vinden, zijn mislukt. In geval van een verhuizing woont V tevens dichter bij X en haar familie, zodat zij een groter sociaal netwerk heeft. Dit biedt meer mogelijkheden voor eventuele opvang, temeer nu V in geval van calamiteiten niet op M kan bouwen. Zoals M zelf ook ter zitting heeft verklaard, is hij van mening dat V zelf de verantwoordelijkheid draagt voor de zorg en opvang als de kinderen op dat moment bij haar verblijven. Verder zijn de woonlasten in [B] aanzienlijk lager dan in [A]. Alles overwegende acht de rechtbank aannemelijk dat een verhuizing de belangen van V dient, zal leiden tot minder stress over haar woonsituatie en financiën en de gezondheid van V en de kinderen ten goede zal komen.

Voorbereiding

De rechtbank overweegt verder dat V sinds eind 2016 heeft geprobeerd om met M in overleg te gaan. M heeft dit tot april 2017 echter afgehouden, wat de rechtbank hem aanrekent. Naar de mening van de rechtbank heeft V de verhuizing goed doordacht en voorbereid en is zij zich bewust geweest van de gevolgen. V heeft in [B] een school met kleinere klassen gevonden, wat volgens haar van belang is gezien de huidige problemen van de kinderen op school en de mogelijkheid dat het oudste kind autistische trekken vertoont. Daarnaast is [B] voor de kinderen – gezien het feit dat V regelmatig met hen bij familie of X verblijft – geen onbekende omgeving, wat de verhuizing en overgang makkelijker kan maken.

Communicatie

De verhuizing zal onbetwist gevolgen hebben voor het contact tussen M en de kinderen, aldus de rechtbank. In [A] is M bewust op slechts circa 300 meter van V gaan wonen, zodat de kinderen makkelijk (zelfstandig) naar hem toe kunnen komen. Naar het oordeel van de rechtbank biedt de door V voorgestelde zorgregeling echter voldoende compensatie. Wel acht de rechtbank het van belang M de helft van alle schoolvakanties te gunnen. Verder heeft V aangeboden een groter deel van het halen en brengen van de kinderen op zich te nemen, waardoor zij een gedeelte van de extra kosten en reistijd ondervangt.
De rechtbank merkt ten slotte op dat de communicatie tussen M en V, totdat de verhuizing ter sprake kwam, altijd goed is geweest. De rechtbank vertrouwt er dan ook op dat zij dit op dezelfde voet kunnen voortzetten.
Alles overwegende concludeert de rechtbank dat het belang van V om te verhuizen prevaleert boven dat van M op continuering van de huidige situatie. De rechtbank wijst daarom de verzoeken van V toe.

Zorgregeling

De rechtbank stelt de zorgregeling vast zoals door V verzocht. Daarbij acht de rechtbank het wenselijk dat M het halen en brengen van de kinderen in een van de drie weekenden voor zijn rekening neemt, zodat hij contact en binding houdt met de school en de omgeving van de kinderen. De rechtbank realiseert zich dat de verhuizing ook gevolgen zal hebben voor de hobby’s <en sporten van de kinderen. Partijen dienen hiervoor in gezamenlijk overleg tot een oplossing te komen.

Rechtbank Amsterdam 31 augustus 2017, ECLI:NL:RBAMS:2017:7655 (publicatie 20 oktober 2017)

Bron: SDU                  

Loondoorbetalingsplicht als werknemer op eerste werkdag ziek wordt

Twee goede vrienden spreken met elkaar af dat de ene vriend bij de ander in dienst zal treden. De werkgever exploiteert een kleine onderneming op het gebied van mode en lifestyle. Door de vriend in dienst te nemen kan de werkgever zijn werkzaamheden uitbreiden om onder andere op een andere locatie te gaan werken. De arbeidsovereenkomst wordt voor onbepaalde tijd gesloten zonder een proeftijd.
De werknemer meldt zich na een dag te hebben gewerkt ziek.

Deze ziekmelding en de gevolgen daarvan, met name de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte, zet de verhoudingen tussen de werkgever en de werknemer onder hoge druk. De werkgever is namelijk niet verzekerd voor de gevolgen van ziekte van de werknemer. Hij dient op grond van de wet ook na slechts een dag werken wel direct het loon door te betalen. Daar komt ook nog bij dat de arbeidsovereenkomst zonder proeftijd en voor onbepaalde tijd was aangegaan.

Daar de relatie tussen de werkgever en de werknemer behoorlijk vertroebelt meent de werkgever dat er voldoende redenen zijn om de rechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

De werkgever meent onder meer dat de verhoudingen tussen partijen ernstig is verstoord. De werkgever beroept er ook op dat hij een (piep)kleine werkgever is en het hem persoonlijk en zakelijk veel doet om met deze situatie te worden geconfronteerd. Daar hij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zonder een proeftijd was overeengekomen en niet verzekerd is voor de gevolgen van ziekte van de werknemer, meent hij dat er sprake is van omstandigheden die zodanig zijn dat in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

De kantonrechter in Enschede (ECLI:NL:RBOVE:2017:821) behandelt deze kwestie. De kantonrechter volgt de werkgever niet. Hij oordeelt dat er onvoldoende gewichtige redenen aanwezig zijn om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Er is geen sprake van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding en van verwijten van zo’n gewicht dat van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren is ook geen sprake.

Waar de kantonrechter de werkgever nog eens duidelijk op wijst is het volgende. Artikel 7:629 BW schept voor zowel kleine als grote werkgevers een groot risico daar de werkgever in beginsel 104 weken het loon van de zieke werknemer dient door te betalen. Het moeilijk of niet kunnen voldoen aan de loondoorbetalingsverplichting door de kleine werkgever valt volledig in de risicosfeer van de werkgever. Dat kan dan ook geen reden zijn om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, zoals deze kleine werkgever graag wil.  Er zit niets anders op dan dat ook deze werkgever de werknemer moet laten re-integreren, bij hem zelf of bij een andere werkgever. De werkgever is tot die tijd gehouden het loon van de werknemer door te betalen.

De kantonrechter willigt het verzoek van de werkgever dan ook niet in en de arbeidsovereenkomst blijft in stand.

De wet beschermt de zieke werknemer en dat is goed, maar er zijn situaties denkbaar dat dit onbillijk voelt voor een werkgever als deze kleine werkgever. Ook of beter gezegd juist vrienden zullen kritisch moeten kijken als zij met elkaar gaan samenwerken.  Op welke basis gaan zij dat doen en voor welke risico’s dienen zij een af te dekken? Op deze wijze kan worden voorkomen dat zij in een situatie als de werkgever in Enschede terecht komen.

Bron: Actuele Artikelen             

Thaise betaalt na factuurfraude op Nederlandse bankrekening: toepasselijk recht

De in Bangkok gevestigde [Ltd.] heeft een onverschuldigde betaling gedaan, na fraude door middel van e-mail. Het e-mailaccount van de (in Duitsland gevestigde) schuldeiser [D] was gehackt. Via e-mail werden onjuiste betaalgegevens aan [Ltd.] opgegeven, waarna [Ltd.] een factuur van [D] heeft betaald op de Nederlandse bankrekening van X, die in Nederland woonachtig is, in plaats van op de bankrekening van [D]. [Ltd.] vordert terugbetaling door X. De vraag is: welk recht is van toepassing?

De rechtbank overweegt als volgt. Nu X in Nederland woonachtig is, heeft de Nederlandse rechter rechtsmacht om van de zaak kennis te nemen op grond van artikel 4 lid 1 van de Verordening (EU) nr. 1215/2012 van het Europees Parlement en de Raad van 12 december 2012 betreffende de rechterlijke bevoegdheid, de erkenning en de tenuitvoerlegging van beslissingen in burgerlijke en handelszaken (herschikking).

Aan de hand van Verordening Rome II moet worden bepaald naar welk recht de gestelde onverschuldigde betaling moet worden beoordeeld. Ingevolge artikel 10 lid 1 Rome II wordt de niet-contractuele verbintenis die voortvloeit uit ongerechtvaardigde verrijking, waaronder begrepen onverschuldigde betaling, en die tevens verband houdt met een bestaande, nauw met die ongerechtvaardigde verrijking samenhangende, betrekking tussen partijen, zoals een onrechtmatige daad, beheerst door het recht dat op die betrekking van toepassing is. Artikel 4 lid 1 Rome II houdt in dat, tenzij in de verordening anders is bepaald, het recht dat van toepassing is op een onrechtmatige daad het recht is van het land waar de schade zich voordoet, ongeacht in welk land de schadeveroorzakende gebeurtenis zich heeft voorgedaan en ongeacht in welke landen de indirecte gevolgen van die gebeurtenis zich voordoen.

Gezien de gang van zaken heeft Nederland te gelden als het land waar de schade zich voordoet. Immers, deze zaak betreft louter vermogensschade, die is geleden in Nederland en wel op het moment dat het onverschuldigd betaalde bedrag werd gestort op de bankrekening van X bij de ING Bank. De ING Bank is statutair gevestigd te Amsterdam. De uitzonderingen van artikel 4 lid 2 en 3 Rome II doen zich in dit geval niet voor. Nederlands recht is dus toepasselijk.

De vorderingen komen de rechtbank niet ongegrond of onrechtmatig voor. De rechtbank veroordeelt X tot (onder meer) voldoening aan [Ltd.] van € 68.011,03, vermeerderd met de wettelijke rente.

Rechtbank Den Haag 25 oktober 2017, ECLI:NL:RBDHA:2017:12398 (publicatie 2 november 2017)
Bron: SDU                  

Ondanks detentie geen nihilstelling kinderalimentatie

De man is gedetineerd wegens ontucht met zijn stiefdochter. Zijn verzoek om nihilstelling van de door hem te betalen kinderalimentatie wordt afgewezen. De man verdient in detentie € 65 netto per maand. Nu hij feitelijk geen kosten voor levensonderhoud heeft, acht de rechtbank het redelijk dat de man gedurende zijn detentie € 30 per maand aan kinderalimentatie voldoet.

De feiten

M en V zijn met elkaar gehuwd, uit welk huwelijk in 2007 zoon Z is geboren. Uit een vorige relatie heeft V een dochter (D). In 2015 wordt het huwelijk door echtscheiding ontbonden. Z heeft zijn hoofdverblijfplaats bij V. De rechtbank stelt de door M aan V te betalen kinderalimentatie ten behoeve van Z vast op € 254 per maand.
In 2017 wordt M strafrechtelijk veroordeeld wegens ontucht met D. Sinds 16 maart van dat jaar is hij gedetineerd.

Het verzoek

M verzoekt de rechtbank de door hem aan V te betalen kinderalimentatie met ingang van 16 maart 2017 op nihil te stellen, nu hij sedert die datum in detentie is en geen inkomen heeft.

Beoordeling

Verwijtbaar
De rechtbank overweegt als volgt. Op grond van vaste jurisprudentie dient, bij beantwoording van de vraag of bij de vaststelling van de draagkracht van de onderhoudsplichtige rekening moet worden gehouden met een inkomensdaling, allereerst te worden beoordeeld of de daling teweeg is gebracht door gedragingen van de onderhoudsplichtige zelf. Naar het oordeel van de rechtbank is sprake van een door M zelf teweeg gebrachte inkomensdaling. M had zich dienen te onthouden van de gedragingen die geleid hebben tot zijn detentie.

Niet herstelbaar

Wanneer de onderhoudsplichtige door zijn gedragingen zelf een vermindering van zijn inkomen teweeg heeft gebracht, komt het bij de bepaling van de draagkracht niet alleen aan op het inkomen dat de onderhoudsplichtige verwerft, maar ook op het inkomen dat hij geacht kan worden redelijkerwijs in de naaste toekomst te verwerven. Of een door eigen toedoen ontstane inkomensvermindering bij het bepalen van zijn draagkracht buiten beschouwing moet blijven, hangt in de eerste plaats af van de vraag of de onderhoudsplichtige redelijkerwijs in staat moet worden geacht zich opnieuw het oorspronkelijke inkomen te gaan verwerven en of de onderhoudsgerechtigde dit ook van hem kan vergen.
M is thans gedetineerd en heeft om die reden geen regulier inkomen. Gelet op de voortduring van de detentie (tot begin mei 2018), is M niet in staat op dit moment, noch binnen afzienbare tijd, zijn inkomensverlies te herstellen.
Indien het inkomensverlies volledig buiten beschouwing wordt gelaten (en uitgegaan wordt van zijn oude fictieve inkomen als marktkoopman), zou dit met zich brengen dat M door de huidige verschuldigde kinderalimentatie zelf geen middelen meer ter beschikking heeft, hoe gering ook in detentie nodig, om noodzakelijke uitgaven te doen. Voorts zou dit impliceren dat M een schuld opbouwt wat betreft de onderhoudsbijdrage (dan wel schulden moet aangaan, zo daartoe de mogelijkheid zou bestaan) om aan zijn onderhoudsplicht te voldoen.

Feitelijk inkomen

De rechtbank ziet echter wel aanleiding om met het huidige feitelijke inkomen van M rekening te houden. Vast staat dat M ongeveer € 65 netto per maand verdient door te werken tijdens zijn detentie. Vanwege zijn detentie heeft M nagenoeg geen kosten voor levensonderhoud. Hij betaalt weliswaar voor de huur van een tv, bellen en toiletartikelen, maar niet voor onderdak, voeding en ziektekosten. Gelet hierop, en gelet op de zwaarwegende onderhoudsverplichting van M jegens Z, acht de rechtbank het redelijk indien M gedurende de periode van zijn detentie <en de daarop volgende vijf maanden een bedrag van € 30 per maand aan kinderalimentatie betaalt. De rechtbank gaat er vanuit dat M na een redelijke termijn van vijf maanden na zijn vrijlating (al dan niet onder voorwaarden, zoals een enkelband) weer in staat zal zijn om in zijn eigen levensonderhoud te voorzien, in die zin dat hij dan in staat geacht wordt geacht om de in 2015 opgelegde kinderalimentatie weer te betalen.

Rechtbank Midden-Nederland 10 november 2017, C/16/439180 / FA RK 17-2765 (niet gepubliceerd)

Bron: SDU

Stappenplan bij een reorganisatie

Bij een reorganisatie van een onderneming komt veel kijken en vaak is haast geboden, terwijl de wettelijke procedures voorschrijven dat er zorgvuldig naar de belangen van de werknemers, al dan niet vertegenwoordigd in een OR, gekeken moet worden.

Allereerst dient de onderneming de uitgangssituatie in kaart te brengen (personeel, functies, salaris etc.) en de noodzaak voor de reorganisatie goed te onderbouwen. Ook doet de onderneming er verstandig aan om tijdig met haar personeel in overleg te treden.

Formeel is de onderneming ook verplicht om de reorganisatie als voornemen te presenteren aan de personeelsvertegenwoordiging, zodat het personeel nog een wezenlijke invloed kan uitoefenen op het reorganisatieplan. Bij bedrijven met meer dan 50 medewerkers is de OR de aangewezen gesprekspartner. Is er geen OR terwijl die wel verplicht is, dan zal er eerst alsnog een OR opgetuigd moeten worden, anders kan de uitvoering van de reorganisatie schipbreuk leiden. Het UWV zal in dat geval immers geen ontslagvergunning verlenen als blijkt dat er geen OR is ingesteld. Ook kan elke individuele werknemer de kantonrechter in dat geval vragen om de reorganisatie ‘on hold’ te zetten.

Hoewel bij (gedwongen) ontslag de transitievergoeding geldt als wettelijk vastgestelde vergoeding, doet de onderneming er verstandig aan om een Sociaal Plan op te stellen dat basis is voor overleg met OR en eventueel de vakbonden. Dit Sociaal Plan dient de nadelige gevolgen van ontslag op te vangen en voorziet daarom vaak naast een hogere ontslagvergoeding ook in een vergoeding van outplacement en studiekosten.

Als er twintig of meer werknemers moeten afvloeien is er sprake van een collectief ontslag en is de ondernemer verplicht melding hiervan te maken hiervan bij zowel een vakbond als bij het UWV. Er wordt in dat geval uiteraard kritisch gekeken naar de argumenten, de afspiegeling van werknemers die voor ontslag in aanmerking komen en de inhoud van het Sociaal Plan. Als de OR en/of de vakbond akkoord zijn met de reorganisatie stempelt het UWV de ontslagaanvragen af zonder een al te inhoudelijke toetsing. Als de OR ernstige bedenkingen heeft tegen de reorganisatie en vindt dat ze onvoldoende in staat is gesteld om een goed advies te kunnen uitbrengen, kan zij een procedure starten bij de Ondernemingskamer van de rechtbank te Amsterdam. Deze speciale kamer van de rechtbank kan de reorganisatie stopzetten en zelfs de uitvoering ervan terugdraaien als er serieuze procedurele fouten zijn gemaakt.

Kortom: een reorganisatie dient zeer zorgvuldig te worden voorbereid en het overleg met personeel of personeelsvertegenwoordiging via OR en eventueel de vakbonden dient tijdig te worden gestart zodat ze invloed kunnen hebben op het reorganisatiebesluit en de gevolgen daarvan voor het personeel.

Bron: Actuele Artikelen                         

nieuwe regels voor flexwerker, zzp’er en mkb

Dit doet het nieuwe kabinet voor flexwerker, zzp’er en het kleine bedrijf

Het nieuwe kabinet wil de arbeidsmarkt moderniseren. Veel flexwerkers, zzp’ers en mensen met een klein bedrijf hadden het de afgelopen jaren zwaar vanwege ingewikkelde of belastende wetgeving.

Lees hieronder over de belangrijkste knelpunten en wat het nieuwe kabinet daar aan wil doen.

Vast minder vast en flex minder flex

Het vorige kabinet wilde meer vaste banen en minder flexwerk. Het aantal vaste banen was tijdens de crisis afgenomen. Daarvoor in de plaats kwamen er steeds meer flex-contracten: tijdelijke dienstverbanden, payrolling en nul-uren contracten.

Met de wet Werk en Zekerheid van minister Asscher wilde het kabinet dit tegengaan: werknemers moesten na twee jaar al in vaste dienst worden genomen. Tegelijk moest het eenvoudiger worden om vaste werknemers te ontslaan.

Maar de wet bereikte zijn doel niet: de opmars van de flex-contracten ging door. Tijdens de campagne lieten vrijwel alle partijen weten van de wet af te willen.

Het nieuwe kabinet gaat opnieuw proberen om vast minder vast te maken en flex minder flex. De periode van tijdelijke contracten wordt verlengd van twee naar drie jaar; dan moet een werknemer een vast contract krijgen. Ook wordt het voor werkgevers mogelijk om een langere proeftijd voor werknemers in te stellen.

Het ontslagrecht zal worden versoepeld. Werkgevers kunnen straks makkelijker verschillende redenen gecombineerd opgeven voor ontslag.

Daar staat wel tegenover dat rechters een hogere ontslagvergoeding kunnen toekennen: de helft hoger dan nu het geval is. Ook krijgen werknemers vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op een ontslagvergoeding, in plaats van pas na twee jaar.

De rechtspositie van de zzp’er

De wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelatie (DBA) was zzp’ers een doorn in het oog. Die werd door het vorige kabinet ingevoerd en moest de arbeidsrelatie tussen zzp’ers en hun opdrachtgevers regelen en schijnzelfstandigheid tegen gaan.

Maar de wet zorgde voor zoveel onzekerheid bij opdrachtgevers en zzp’ers dat staatssecretaris Wiebes stopte de wet te handhaven.

Nu komt er een opdrachtgeversverklaring, die online ingevuld moet te worden. Organisaties voor zzp’ers noemen dit in het Financieele Dagblad een halfbakken maatregel: het kabinet zou zelfstandigen een aparte rechtspositie moeten geven. Het nieuwe kabinet gaat dit in samenspraak met de sociale partners wel verkennen.

Maar er verandert meer: er komt een minimumtarief van tussen de 15 en 18 euro per uur. Wie daar niet aan komt, wordt als gewone werknemer behandeld. Dit om schijnzelfstandigheid tegen te gaan.

Geen verplichte verzekering voor arbeidsongeschiktheid

Opvallend: er komt juist geen verplichte verzekering voor arbeidsongeschiktheid. Het CDA was daar een groot voorstander van. Nu zijn veel zzp’ers niet verzekerd, vanwege de hoge kosten.
Klein bedrijf: minder lang doorbetalen bij zieke

Werkgevers zijn verantwoordelijk voor zieke werknemers: ze moeten proberen de werknemer te re-integreren en moeten tot twee jaar loon doorbetalen. En als een bedrijf na twee jaar inspanning volgens het UWV niet voldoende heeft gedaan om de werknemer te re-integreren, kan het bedrijf een boete krijgen van maximaal een derde jaar loon doorbetalen.

Voor kleine bedrijven als dat van Harald van Engelen is dat een enorme kostenpost en een reden om terughoudend te zijn om personeel in vaste dienst te nemen.

Het nieuwe kabinet halveert nu de termijn van twee jaar naar een jaar, alleen voor kleine bedrijven tot 25 werknemers. VNO-NCW en MKB Nederland wilden dat dit voor alle bedrijven zou gaan gelden.

Voor het tweede jaar komt er een soort verzekeringspot waar alle kleine werkgevers aan mee betalen.

Bron: nos            

aanspraak op pensioen volgens de Boon van Loon regeling

Pensioen niet verdeeld?

Bent u gescheiden tussen 27 november 1981 en 30 april 1995, dan gelden de regels die vastgesteld zijn in het Boon van Loon arrest nog steeds. Mogelijk hebt u alsnog recht op de verdeling van pensioenrechten.

Voor 27 november 1981

Tegenwoordig geldt de regel dat na een echtscheiding het opgebouwde ouderdomspensioen onder de ex-partners moet worden verdeeld. Deze regel heeft niet altijd gegolden. Voor 27 november 1981 had een ex-echtgenoot slechts in bepaalde gevallen recht op een deel van het ouderdomspensioen van de ander. De Hoge Raad, ons hoogste rechtscollege, heeft voor deze situatie een stokje gestoken. In het Boon van Loon arrest van november 1981 besliste de Raad dat het ouderdomspensioen en het nabestaandenpensioen onder de ex-partners moet worden verdeeld nadat zij zijn gescheiden. Deze regeling heeft erg lang gegolden, pas op 1 mei 1995 is deze regel vervangen door een wet. Nu geldt de Wet verevening pensioenrechten.

Boon van Loon

Vóór het Boon van Loon arrest werd het ouderdomspensioen vaak niet verdeeld na een echtscheiding. Toen der tijd betekende dit vaak dat de vrouw berooid achterbleef. Zij had vaak geen inkomen, de man daarentegen had een inkomen en een opgebouwd pensioen. Na 27 november 1981 moest het ouderdomspensioen echter verrekend worden, of te wel, het pensioen moest verdeeld worden tussen de man en de vrouw. Bent u gescheiden tussen 27 november 1981 en 30 april 1995, dan gelden de regels die vastgesteld zijn in het Boon van Loon arrest nog steeds.

Gemeenschap van goederen

Allereerst geldt dan dat het ouderdomspensioen alleen tussen de twee ex-partners hoeft te worden verdeeld wanneer er tijdens het huwelijk sprake was van een gemeenschap van goederen. Waren de ex-partners gehuwd onder huwelijkse voorwaarden, dan zal er geen verdeling van het ouderdomspensioen plaatsvinden. Volgens Boon van Loon valt het ouderdomspensioen namelijk in de gemeenschap van goederen. Bij huwelijkse voorwaarden is deze gemeenschap niet aanwezig en hoeft er dus niet vereffend te worden.

De ex-echtgenoot krijgt dankzij Boon van Loon nu een aanspraak op een deel van het ouderdomspensioen van de ander. Dit betekent dat degene die het ouderdomspensioen heeft opgebouwd, zelf een deel van dat pensioen aan zijn ex-partner moet afstaan. Dit is vaak een lastige zaak en het is dan ook verstandig om een juridisch adviseur te raadplegen wanneer het om de verdeling het ouderdomspensioen gaat.

Welk deel wordt verdeeld?

Bij een echtscheiding heeft de ex-partner ook recht op het deel van het ouderdomspensioen dat is opgebouwd voordat de partners met elkaar in het huwelijk traden. Dit is tegenwoordig niet meer het geval. Dit betekent het volgende. Wanneer meneer A op twintigjarige leeftijd start met het opbouwen van ouderdomspensioen en op dertigjarige leeftijd trouwt met mevrouw B, wordt het pensioen dat in die periode is opgebouwd bij een scheiding ook meegerekend. Mochten meneer A en mevrouw B na tien jaar gaan scheiden, dan heeft mevrouw B recht op twintig jaar ouderdomspensioen van meneer A. Het ouderdomspensioen dat na de scheiding wordt opgebouwd, wordt natuurlijk niet meer verrekend.

Wet verevening pensioenrechten

Tegenwoordig geldt dus de Wet verevening pensioenrechten. Dit betekent dat een scheiding na 30 april 1995 volgens deze wet wordt geregeld. In de Wet verevening pensioenrechten is onder andere geregeld dat ook personen die niet in gemeenschap van goederen zijn gehuwd, na dit huwelijk recht hebben op een verdeling van het ouderdomspensioen. Met andere woorden: mensen die onder huwelijkse voorwaarden zijn getrouwd, moeten na een scheiding ook het ouderdomspensioen verdelen.

Hiernaast geldt nu dat alleen het ouderdomspensioen dat tijdens het huwelijk is opgebouwd, hoeft te worden verrekend. Dit betekent dat, wanneer het huwelijk slechts vijf jaar heeft geduurd, ook alleen voor die periode ouderdomspensioen hoeft te worden vereffend. Zo wordt voorkomen dat een kort huwelijk iemand zijn gehele pensioenrechten kost. De nieuwe wet gaat overigens alleen over de verdeling van het ouderdomspensioen. De verdeling van het nabestaande pensioen wordt daar niet geregeld.

Als laatste heeft de ex-partner tegenwoordig recht op uitbetaling van het ouderdomspensioen jegens het pensioenfonds. Dit was onder het Boon van Loon arrest nog alleen de ex-partner. Het pensioenfonds is dus de instantie die er voor moet zorgen dat de partner die recht heeft op een deel van het ouderdomspensioen van de ander dit geld dus ook krijgt. De scheiding moet dan natuurlijk wel zijn aangegeven bij het pensioenfonds.

Gescheiden voor 1981?

Bent u nog voor 1981 gescheiden? Dan gelden nog oude regels. In die tijd was de verdeling van het ouderdomspensioen alleen mogelijk onder bijzondere omstandigheden. Zo moet het huwelijk minstens achttien jaar hebben geduurd en moet er minstens één minderjarig kind zijn geweest tijdens dit huwelijk. Ook moet de ex-partner, degene die het pensioen heeft opgebouwd, geen andere compensatie hebben geboden voor het wegvallen van de pensioenrechten. Is sprake van alle drie de voorwaarden, dan heeft u recht op een kwart van het ouderdomspensioen van uw ex-partner.

Indien u twijfelt of u nog aanspraak kunt maken op pensioenaanspraken van uw ex-partner, stel dan een vraag aan Advocaten.nl via dit formulier. Advocaten.nl helpt u graag verder.