voornaamswijziging; de wijziging van uw voornaam

Hebt u genoeg van uw voornaam, of wilt u een voornaam toevoegen of schrappen? Een wijziging is mogelijk, maar dat gaat niet “zomaar”. U dient een goede reden te hebben voor de wijziging.

Een andere voornaam, een andere spelling een toevoeging of het schrappen  van een voornaam kan niet zomaar. U moet een goede reden hebben, en soms is het nodig dat u bewijs laat zien zoals een verklaring van een psycholoog of andere medicus, waaruit psychische noodzaak blijkt.

Redenen voor een voornaamswijziging

Een wijziging kan veel redenen hebben. Bijvoorbeeld omdat u er mee wordt gepest, gediscrimineerd wordt, of de naam niet meer past bij uw persoon of vervelende associaties oproept bij u zelf of bij anderen.

Het kan ook zijn dat uw naam op een ongebruikelijke manier wordt gespeld, door een fout of een misverstand bij uw geboorte of naturalisatie. Zo kan een ambtenaar van de Burgerlijke stand een fout maken of de aangever verkeerd hebben begrepen door een taalbarrière.

Ook kunnen ouder spijt krijgen van de keuze van de naam voor hun baby, en deze alsnog willen aanpassen.

Vervelende associatie of slechte herinnering

In gevallen van een slechte herinnering aan een verleden of kindertijd kan iemand een radicale breuk wensen, en daarbij kan een andere naam helpen. Een ongebruikelijke naam of een naam met een vreemde spellingswijze kan ook reden zijn tot pesterij of stigmatisering.  Ook dat kan een reden zijn om uw voornaam te wijzigen.

Extra voornaam toevoegen

Om een voorouder te eren, of de associatie aan familie of de afkomst te versterken, kan iemand de wens hebben om ook de naam van die persoon te dragen. Het kan ook zijn dat een tweede of derde naam bij de aangifte na geboorte is vergeten. Het is dan mogelijk die extra naam of namen alsnog toe te voegen aan de doopnaam.

Religieuze motieven

Ook geloofsovertuiging kan een reden tot naamswijziging zijn. Bepaalde namen spelen in sommige religies (de Koran of de Bijbel) een grotere rol dan in andere, en om de band met de religie te versterken, kan het gewenst zijn om, naast de innerlijke religieuze overtuiging, ook naar buiten toe de identiteit met de religie te versterken door een naamswijziging.

Omgekeerd kan dat natuurlijk ook. Is iemand geheel van zijn geloof gevallen of niet religieus opgevoed, of wenst zich af te zetten tegen het geloof, dan kan de wijziging van een typische religieuze naam in een meer seculiere naam nuttig zijn.

Geslachtsverandering

Bij geslachtsverandering kan een naamswijziging horen, en een reden daarvoor is niet moeilijk te motiveren.

Naturalisatie

Ook in geval van naturalisatie, en na een inburgeringstraject, waarbij iemand niet alleen afstand wil nemen van zijn verleden, maar van zijn vorige nationaliteit, kan een reden zijn tot voornaamswijziging. Vele Afrikaanse of Arabische namen hebben een Westers equivalent, zodat de band met het verleden behouden blijft. Men kan natuurlijk ook kiezen voor een radicaal andere naam, indien met de breuk met het verleden wil benadrukken.

Hoe kunt u de naam wijziging?

In alle gevallen hebt u een advocaat nodig, zoals de wet voorschrijft. De procedure neemt ca. 6 maanden in beslag en gaat geheel schriftelijk. Wenst u te komen tot een wijziging van uw voornaam, neem dan vrijblijvend contact op met advocaten.nl.  Advocaten van Advocaten.nl hebben reeds 30 jaar lang ervaring met het verzoeken van een voornaamswijziging voor cliënten. Zend een email aan info@advcaten.nl of vul een formulier in. U kunt ook vrijblijvend bellen met 0900-advocaten en krijg direct contact met een advocaat.

Lee hier meer over de naamswijzing

Achternaam wijzigen?

Wilt u een geslachtsnaamwijziging (de achternaam wijzigen), dan dient u een verzoek in te dienen bij het minsterie van Veiligheid en Justitie.
Om uw voornaam te wijzigen hebt u wel weer een advocaat nodig. Vul dan dit formulier in voor juridische bijstand. Advocaten.nl hebt u graag verder.

 

Rechters zien steeds meer voornaamswijzigingen

Dat mensen dan in therapie zijn, er een vervelende gebeurtenis of relatie naar boven komt en zij naar aanleiding daarvan graag hun voornaam willen veranderen. Een voornaam en een verzoek tot wijziging daarvan is vooral iets heel persoonlijks, dat zie ik veel terug in de motivaties. Je draagt het dan ook de rest van je leven met je mee.’

Steeds meer mensen veranderen hun voornaam. Werden in 2015 bij de rechtbank nog 503 namen gewijzigd, in 2016 en 2017 steeg dat al naar 583 en 576 en voor dit jaar wordt eenzelfde aantal verwacht. Een duidelijke verklaring voor de stijging is er niet, maar je voornaam veranderen gaat niet zomaar. Daar heb je altijd een advocaat voor nodig die een verzoekschrift indient bij de rechtbank. Civiel rechter Jan Kloosterhuis van rechtbank Amsterdam legt uit hoe dat werkt: ‘Als rechter wil ik vooral graag weten welke motivatie iemand heeft om de voornaam te veranderen.

Waarom moet je naar de rechtbank om je voornaam te veranderen?

‘Omdat de wet dat voorschrijft. Dat staat in artikel 4 van boek 1 van het Burgerlijk Wetboek, om precies te zijn. Maar verder kan ik me daarbij voorstellen dat het niet te eenvoudig moet zijn om je naam te kunnen veranderen. Hoe minder wijziging in de registers van de burgerlijke stand, hoe beter is de gedachte. Net als dat je aangifte moet doen bij de gemeente bij de geboorte van een kind, is het aan een rechter te besluiten of een voornaamswijziging kan doorgaan. Als je echt je naam wil veranderen, moet je een advocaat in de arm nemen. Die dient een verzoekschrift in bij de rechtbank en dat wordt doorgestuurd naar de rechter ter beoordeling.’

Aan welke voorwaarden moet een voornaamwijziging voldoen?

‘Er is heel erg veel mogelijk bij een voornaamswijziging. Maar het belangrijkste is dat iemand echt een goed verhaal heeft om zijn of haar naam te veranderen. Het is niet zo dat ik verzoeken krijg van mensen die vreemde of extreme namen willen. Wel zie ik mensen die een bijnaam hebben, of met een andere naam dan hun voornaam bekend zijn bij familie of vrienden en het dan ook maar willen laten aanpassen. Wat zeker niet de bedoeling is dat iemand bijvoorbeeld de voornaam laat veranderen in iets dat ook een achternaam kan zijn. Janssen of zoiets. Een naam als Thomas kan weer wel, omdat het ook een gebruikelijke voornaam is. Verder mag het niet om een ongepaste naam gaan. Ook dat schrijft de wet voor.’

Wat voor redenen geven mensen om hun voornaam te veranderen?

‘Dat is erg verschillend. Er is ook niet één bepaalde groep die er uit springt. Verzoeken komen uit alle lagen van de bevolking. Soms herinnert een naam iemand aan een vervelende familiegeschiedenis of iets dergelijks, dat zie ik voorkomen. Dat mensen dan in therapie zijn, er een vervelende gebeurtenis of relatie naar boven komt en zij naar aanleiding daarvan graag hun voornaam willen veranderen. Een voornaam en een verzoek tot wijziging daarvan is vooral iets heel persoonlijks, dat zie ik veel terug in de motivaties. Je draagt het dan ook de rest van je leven met je mee.’

Wanneer kan een wijziging echt niet doorgaan?

‘Dat heb ik in alle zaken die ik heb gedaan maar één keer bijna meegemaakt. Toen heb ik een verzoeker op zitting langs laten komen (meestal handelen we een dergelijke zaak schriftelijk af), omdat in het verzoekschrift als motivatie maar één hele abstracte regel stond voor het aanpassen van de voornaam. Dat was te weinig. Ik begreep gewoon niet wat nu de reden was dat de voornaam moest worden gewijzigd. Uiteindelijk bleek het te gaan om een persoon die wel een goed persoonlijk verhaal bleek te hebben, maar dat stond dus niet goed in het verzoekschrift. Ook die voornaam is toen aangepast.’                            

bron: rechtspraak.nl

Lees hier meer over de naamswijziging

Planschade en mogelijkheid tot vergunningvrij bouwen niet in planologische vergelijking

In artikel 6.1 van de Wro zijn de oorzaken van planschade limitatief opgesomd. In die bepaling is artikel 2 van bijlage II van het Bor niet genoemd. De mogelijkheid om vergunningvrij te bouwen, als bedoeld in artikel 2 van bijlage II van het Bor, is een gevolg van de destijds gemaakte keuze van de wetgever en kan niet aan het nieuwe bestemmingsplan worden toegerekend. Dit betekent dat de mogelijkheid om vergunningvrij te bouwen niet bij de planologische vergelijking dient te worden betrokken

Achtergrond

Bij besluit van 2 april 2015 hebben B&W van Weststellingwerf een aanvraag van appellant om een tegemoetkoming in planschade afgewezen. In hoger beroep oordeelt de Afdeling bestuursrechtspraak onder meer als volgt.

Appellant is eigenaar van de vrijstaande woning met bijbehorende tuin aan de [locatie] te Nijeholtpade (hierna: de woning). Door middel van een aanvraagformulier van 1 mei 2014 heeft hij het college verzocht om een tegemoetkoming in planschade, bestaande uit een vermindering van de waarde van de woning, die hij heeft geleden door de inwerkingtreding van het bij raadsbesluit van 14 januari 2013 vastgestelde bestemmingsplan Nijeholtpade – partiële herziening Kerkdreef (hierna: het nieuwe bestemmingsplan), waarbij een ten zuiden van de woning gelegen gebied (hierna: het plangebied) de bestemming ‘Woongebied’ met de aanduiding ’Tuin’ heeft gekregen. Onder het oude planologische regime van het bij raadsbesluit van 20 februari 1995 vastgestelde bestemmingsplan Nijeholtpade (hierna: het oude bestemmingsplan) was voor het plangebied de bestemming ‘Bossingel’ van toepassing. Volgens appellant heeft de planologische verandering onder meer geleid tot een aantasting van het uitzicht en de privacy en een toename van overlast en schaduwwerking in de tuin.

Hoger beroep

Appellant betoogt dat de rechtbank ten onrechte heeft overwogen dat de mogelijkheid om in de nieuwe situatie op de gronden van het plangebied vergunningvrij te bouwen niet aan het nieuwe bestemmingsplan kan worden toegerekend en bij de planologische vergelijking buiten beschouwing dient te blijven en dat uit de uitspraken van de Afdeling van 2 september 2009 (ECLI:NL:RVS:2009:BJ6678) en 28 november 2012 (ECLI:NL:RVS:2012:BY4421) niet valt af te leiden dat het relevant is of in de oude situatie al sprake was van een woonbestemming. Daartoe voert hij aan dat het plangebied in de nieuwe situatie een woonbestemming heeft, waardoor de mogelijkheid is gecreëerd om vergunningvrij bebouwing op de gronden van het plangebied op te richten, terwijl dat zonder de planologische verandering, gelet op de bestemming van het plangebied in de oude situatie, niet mogelijk was.

Afdeling

De rechtbank heeft voor wat betreft de betekenis in de planologische vergelijking van de mogelijkheid om vergunningvrij te bouwen, als bedoeld in artikel 2 van bijlage II van het Besluit omgevingsrecht (hierna: het Bor), terecht aansluiting gezocht bij de jurisprudentie van de Afdeling, zoals neergelegd in de uitspraken van 2 september 2009 en 28 november 2012.

In artikel 6.1 van de Wro zijn de oorzaken van planschade limitatief opgesomd. In die bepaling is artikel 2 van bijlage II van het Bor niet genoemd. De mogelijkheid om vergunningvrij te bouwen, als bedoeld in artikel 2 van bijlage II van het Bor, is een gevolg van de destijds gemaakte keuze van de wetgever en kan niet aan het nieuwe bestemmingsplan worden toegerekend. Dit betekent dat de mogelijkheid om vergunningvrij te bouwen niet bij de planologische vergelijking dient te worden betrokken.

Conclusie

Uit het voorgaande volgt dat de rechtbank de in de nieuwe situatie bestaande mogelijkheid om vergunningvrij bebouwing op de gronden van het plangebied op te richten, terwijl dat zonder de planologische verandering, gelet op de bestemming van het plangebied in de oude situatie, niet mogelijk was, terecht buiten beschouwing heeft gelaten. Het betoog faalt.

ECLI:NL:RVS:2018:1682|Afdeling bestuursrechtspraak 23 mei 2018, zaaknummer 201702959/1/A2 (r.o. 5.1), uitspraak betreffende Planschade en mogelijkheid om vergunningvrij te bouwen dient niet bij planologische vergelijking te worden betrokken

bron: opmaat.sdu.nl                                                             

Ontslag tijdens de proeftijd

Indien een werknemer met een nieuwe baan start, dan begint hij of zij meestal met een proeftijd. Het doel van de proeftijd is, zoals het woord al zegt, om de werkgever en werknemer over en weer kennis met elkaar te laten maken.

Gedurende de proeftijd kunnen zowel de werknemer, als de werkgever de arbeidsovereenkomst per direct beëindigen. De wettelijke regels met betrekking tot de opzegging van een arbeidsovereenkomst zijn namelijk niet van toepassing. Zo hoeven beide partijen geen opzegtermijn in acht te nemen bij een ontslag tijdens de proeftijd. Ook mag een werkgever de werknemer tijdens de proeftijd ontslaan wanneer de werknemer ziek is. Voor het geval de werknemer opzegt, moet hij zich overigens wel realiseren dat hij waarschijnlijk geen WW-uitkering krijgt.

Wat moet er in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen?
De proeftijd moet wel schriftelijk zijn overeengekomen (veelal in de arbeidsovereenkomst) en moeten voor zowel de werkgever als de werknemer gelijk zijn. De proeftijd in een eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag niet ook weer worden opgenomen in een daaropvolgende arbeidsovereenkomst als deze arbeidsovereenkomsten dezelfde werkzaamheden betreft. De werkgever heeft immers al de gelegenheid gehad het werk van werknemer tijdens de eerste periode te beoordelen. Hetzelfde geldt voor het geval dat een door een bedrijf ingehuurde uitzendkracht een arbeidsovereenkomst krijgt aangeboden voor dezelfde werkzaamheden. Immers, ook dan heeft de werkgever de werknemer tijdens de uitzendperiode al kunnen beoordelen op zijn of haar kwaliteiten.

Maximale termijn aan proeftijd?
De wet stelt verder maximale termijnen aan de proeftijd. Bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd geldt een maximale proeftijd van 2 maanden. Bij arbeidsovereenkomsten voor de bepaalde tijd van 6 maanden of korter is helemaal geen proeftijd toegestaan. In geval van een arbeidsovereenkomst voor de duur van meer dan 6 maanden, maar minder dan 2 jaar, bedraagt de proeftijd maximaal 1 maand. Wanneer de arbeidsovereenkomst wordt gesloten voor de bepaalde duur van twee jaar of langer mag de proeftijd maximaal 2 maanden zijn. Indien er sprake is van een contract voor bepaalde tijd, terwijl de einddatum daarbij niet op een kalenderdatum is gesteld (bijvoorbeeld als de werknemer wordt ingeschakeld voor een bepaald project of een werknemer wordt aangetrokken om een zieke collega te vervangen gedurende de ziekteperiode, waarvan de duur onbekend is), dan bedraagt de proeftijd slechts 1 maand, ongeacht de duur van het project of de duur van de vervanging.

Wat als er geen geldige proeftijd is opgenomen?
Als er geen sprake is van een geldige proeftijd, dan is er in het geheel geen proeftijd. Er vindt dus geen omzetting plaats naar een geldige proeftijd. We moeten ons overigens wel realiseren dat in sommige gevallen in een cao mag worden afgeweken van de wettelijke regeling omtrent de proeftijd.

Altijd ontslag mogelijk in proeftijd?
Toch biedt een proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst de werkgever niet altijd de mogelijkheid de overeenkomst per direct te beëindigen. De werknemer kan bij ontslag in de proeftijd de reden van ontslag vragen aan werkgever. De werkgever is verplicht die reden dan te geven. Wanneer ontslag plaatsvindt vanwege bijvoorbeeld zwangerschap, dan is er sprake van discriminatie en is het ontslag tijdens de proeftijd niet toegestaan. Hiervoor gaf ik ook al aan dat ontslag tijdens de proeftijd wegens ziekte toegestaan is. Echter, indien de werknemer chronisch ziek is, dan kan er sprake zijn van discriminatie vanwege een handicap of chronische ziekte. In dat geval is er ook geen ontslag toegestaan en kan dit door de rechter teniet gedaan worden.

Bron: Actuele Artikelen                                               

EU-parlement stemt in met wet voor tijdelijke medewerkers

Het Europees Parlement stemt in met nieuwe regels voor tijdelijke werknemers uit een ander EU-land. Die krijgen het recht op hetzelfde loon bij gelijk werk als de collega’s in het gastland.

Met de herziening van de zogenoemde detacheringsrichtlijn worden ”werknemers op de steiger, in de kas en op de scheepswerf weer collega’s van elkaar in plaats van concurrenten’’, aldus een ”superblije” Europarlementariër Agnes Jongerius (PvdA) die namens het parlement onderhandelde met de lidstaten en Europese Commissie.

Van de 652 uitgebrachte stemmen waren er 456 voor en 147 tegen, met 49 onthoudingen.

De maximale termijn voor detachering is nu onbeperkt maar gaat naar twaalf maanden, met een mogelijke verlenging van zes maanden. Werkgevers mogen reis- of verblijfskosten niet meer van het loon aftrekken. Voor alle werknemers gaat de cao gelden. De onderhandelingen duurden meer dan twee jaar.

Draaideurdetacheerders

Volgens Jeroen Lenaers (CDA) maakt de richtlijn ook ”een einde aan de draaideurdetacheerders die permanent op flexibele contracten zitten maar in de praktijk gewoon een vaste baan hebben.’’

Hij waarschuwt dat de wet staat of valt bij de handhaving ervan. ”We hebben niets aan betere regels als nationale en Europese inspecties te weinig middelen en bevoegdheden hebben om echt toe te zien op de eerlijke concurrentie in de markt.”

Vooral Oost-Europese landen hebben zich tegen de wetgeving verzet. Ze vrezen dat bijvoorbeeld Poolse bouwvakkers minder snel aan werk kunnen komen in rijkere landen. De arbeidsvoorwaarden voor de transportsector worden vastgelegd in een aparte wet waarover het parlement binnenkort zal stemmen.

Bonden

Vakbond FNV spreekt van een ”belangrijke stap in de goede richting”. ”Maar we zijn er nog niet”, zegt FNV’er Tuur Elzinga. ”Duizenden chauffeurs in het wegvervoer blijven uitgezonderd van de gelijke rechten, omdat ze niet onder dit akkoord vallen.”

CNV-voorzitter Maurice Limmen vindt de periode dat mensen uit andere EU-landen hier tijdelijk goedkoper mogen werken nog altijd te lang.

”Daarnaast zijn de voorstellen voor gelijk loon onvoldoende. Gedetacheerde werknemers uit het buitenland zijn voor inlenende bedrijven vaak nog fors goedkoper”, meent Limmen.

Bron: NU.nl                                                         

Incorporatiebeding: doorwerking van afspraken tussen OR en werkgever in de individuele arbeidsovereenkomst

De Rechtbank Limburg heeft op 13 december 2017 uitspraak gedaan in een zaak waar de vraag diende te worden beantwoord of een werkgever wijzigingen in een arbeidsvoorwaardenreglement mag aanbrengen na overleg en akkoord met de OR, zelfs als het gaat over wijzigingen in de primaire arbeidsvoorwaarden. Een individuele werknemer zou dan aan die wijziging gebonden zijn, waardoor een eventuele jaarlijkse verhoging van het salaris werd misgelopen.

Werknemer was in 2012 in dienst getreden bij werkgever. In de arbeidsovereenkomst werd verwezen naar het Arbeidsvoorwaardenreglement dat op de arbeidsovereenkomst van toepassing was. Het reglement bevatte de bepaling dat door acceptatie van het Arbeidsvoorwaardenreglement de werknemer, ook zonder dat een nadere instemming van werknemer daarvoor nodig was, gebonden was aan de in de toekomst tussen de werkgever en de OR overeen te komen wijzigingen in het Arbeidsvoorwaardenreglement, een zogeheten incorporatiebeding. Daarnaast bevatte de reglement de mogelijkheid van werkgever om eenzijdig een wijziging aan te brengen in het Arbeidsvoorwaardenreglement volgens artikel 7:613 BW.

Overleg werkgever met OR
Werkgever had met de OR overeenstemming bereikt over een wijziging in het reglement. Die wijziging hield in dat met ingang van 1 augustus 2016 een eventuele collectieve verhoging van het salaris, zoals indexatie, alleen nog zou gelden voor werknemers tot en met het 120% niveau van de salarisschaal. Bij haar indiensttreding had werknemer geheel in lijn met het toen geldende Arbeidsvoorwaardenreglement de afspraak gemaakt dat haar salaris nog door zou groeien ook boven het maximale niveau van 120%. Echter door de afspraak die de OR met werkgever had gemaakt, had werknemer vanaf 1 augustus 2016 geen recht meer op verhoging, indexatie, van haar salaris.

Standpunt werknemer
Werknemer was het hier niet mee eens. Zij meende dat er sprake was van een eenzijdige wijziging van haar salaris, waarvoor de werkgever geen zwaarwichtig belang had, een situatie zoals geregeld in artikel 7:613 BW. Werknemer meende bovendien dat de OR geen instemmingsrecht toekwam voor een wijziging van primaire arbeidsvoorwaarden zoals het salaris.

Standpunt werkgever
De werkgever stelde zich op het standpunt dat er sprake was van een tweezijdige wijziging van haar salaris en geen situatie zoals geregeld in artikel 7:613 BW. De wijziging was immers tot stand gekomen met de OR, geheel zoals was vastgelegd in het Arbeidsvoorwaardenreglement. Werknemer was daar mee akkoord gegaan, zij had immers de arbeidsovereenkomst waarin naar het reglement werd verwezen getekend.

Oordeel Rechtbank
De Rechtbank Limburg volgde de werkgever. Door ondertekening van de arbeidsovereenkomst had werknemer ingestemd met het Arbeidsvoorwaardenreglement en daarmee dat de OR de bevoegdheid kreeg om namens de individuele werknemers met werkgever te onderhandelen over onder meer de primaire arbeidsvoorwaarden en wijzigingen overeen te komen. Naar het oordeel van de rechtbank betrof de wijziging dus geen eenzijdige alleen door werkgever doorgevoerde wijziging waardoor deze diende te worden getoetst aan artikel 7:613 BW. De aanspraak van werknemer op de eventuele jaarlijkse verhoging of indexatie wees de Rechtbank Limburg dan ook af. Gezien de uitspraak van de Rechtbank Limburg is het belangrijk dat iedere werknemer bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst kritisch kijkt of er sprake is van een incorporatiebeding en welke bevoegdheden daarmee aan de OR worden gegeven.

Bron: Actuele Artikelen                                                      

Voorstel partneralimentatie: geen afspraken in huwelijkse voorwaarden

Partneralimentatie moet niet langer twaalf, maar vijf jaar gelden. Dat blijkt uit schriftelijke vragen naar aanleiding van het verslag van het wetsvoorstel herziening partneralimentatie. Verder is ervoor gekozen dat afspraken maken over partneralimentatie – over bijvoorbeeld de duur – in huwelijkse voorwaarden niet mogelijk is

Op de termijn van vijf jaar zijn twee uitzonderingen. De eerste uitzondering is voor mensen die bijna AOW-gerechtigd zijn. Voor hen kan de partneralimentatie maximaal tien jaar duren. Ook diegenen die voor jonge kinderen zorgen, zijn uitgezonderd van de hoofdregel. Zij kunnen maximaal twaalf jaar partneralimentatie krijgen.

Volgende fase
Het wetsvoorstel heeft twee jaar stilgelegen. Met de bekendmaking van deze punten gaat het nu een volgende fase in. Initiatiefnemers VVD, PvdA en D66 hebben het wetsvoorstel ingrijpend vereenvoudigd.

Kritiek
In het oorspronkelijke voorstel van 2015 konden afspraken over partneralimentatie in huwelijkse voorwaarden worden vastgelegd. Door kritiek van de Raad van State hebben de initiatiefnemers dit teruggedraaid. De Koninklijke Notariële Beroepsorganisatie (KNB) heeft bij de indieners nog gepleit voor het wel mogelijk maken van afspraken hierover. Bij huwelijkse voorwaarden kan namelijk ook worden afgezien van partnerpensioen.

Bron: knb                                                         

Lagere ontslagvergoeding bij voorzienbare ontslagreden is geen discriminatie

Lagere ontslagvergoeding als ontslagreden bij aanvang dienstverband voorzienbaar was, is geen discriminatie wegens de tijdelijkheid van de arbeidsverhouding

De (Spaanse) werknemer is voor bepaalde tijd in dienst geweest. Bij afloop van zijn dienstverband heeft hij een lagere ontslagvergoeding gekregen dan hij gehad zou hebben als de ontslagreden bij aanvang van het dienstverband niet al voorzienbaar was geweest. Het Europese Hof acht geen verboden onderscheid aanwezig, omdat sprake is van onvergelijkbare gevallen

Feiten

De werkgever en werknemer zijn overeengekomen dat de werknemer op 1 november 2012 bij de werkgever in dienst treedt als schoonmaker voor de periode tot aan 18 september 2015. De overeenkomst is aangegaan ter gedeeltelijke vervanging van de moeder van de werknemer die op 1 november 2012 gedeeltelijk met pensioen is gegaan en op 18 september 2015 volledig. Bij het aflopen van zijn arbeidsovereenkomst heeft de werknemer een vergoeding gekregen op basis van twaalf dagen per dienstjaar. Werknemers die voor bepaalde of onbepaalde tijd in dienst zijn en worden ontslagen wegens in het toepasselijke werknemersstatuut genoemde ‘objectieve’ redenen, hebben recht op een vergoeding van twintig dagen salaris per dienstjaar.

De Spaanse rechter vraagt het HvJ EU of deze regeling niet in strijd is met het verbod op onderscheid wegens de tijdelijke aard van de arbeidsovereenkomst.

Beoordeling Hof van Justitie

Het HvJ EU overweegt dat de Spaanse regeling niet in strijd is met het Unierecht. De vergoeding van twaalf dagen per dienstjaar wordt toegekend als de ontslagreden bij aanvang van het dienstverband al voorzienbaar was, terwijl de vergoeding van twintig dagen per dienstjaar wordt betaald als de arbeidsovereenkomst van een voor bepaalde of onbepaalde tijd in dienst zijnde werknemer wordt beëindigd wegens omstandigheden die bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst niet waren voorzien en die het normale verloop van de arbeidsverhouding verstoren. De vergoeding is dan een compensatie voor een uitsluitend aan de wil van één van de partijen te wijten voortijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Beide situaties kunnen niet op één lijn worden gesteld, zodat geen sprake is van een verboden onderscheid. Bovendien maakt de regeling geen onderscheid tussen bepaalde en onbepaalde tijd, maar onderscheid al naar gelang het doel van de ontslagvergoeding.
Hof van Justitie EU 5 juni 2018, nr. C-574/16, ECLI:EU:C:2018:390

Opmerking achteraf

Als het verschil in ontslagvergoeding gebaseerd was op het werkzaam zijn geweest krachtens een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde of bepaalde tijd, was mogelijk wel sprake geweest van een verboden onderscheid, zoals in de – eveneens Spaanse – zaak Diego de Porras (JAR 2016/251).  Hier lag echter de ontslagreden aan het onderscheid ten grondslag, niet het type arbeidsovereenkomst. Wel zal bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vaker sprake zijn van een voorzienbare ontslagreden, zodat het de vraag is of niet toch sprake is van (indirecte) discriminatie.

bron: SDU opmaat                                                                

Advies: schrap verwarrende term roekeloosheid uit verkeerswet

De Raad voor de Rechtspraak vindt dat de term roekeloosheid moet verdwijnen uit de Wegenverkeerswet. Dit om verwarring te voorkomen. Want in de volksmond wordt onverantwoordelijk rijgedrag eerder roekeloos genoemd dan in de rechtszaal, waar “de zwaarste vorm van schuld” moet worden bewezen

De raad geeft dit advies aan minister Grapperhaus van Justitie. Hij werkt momenteel aan een wetsvoorstel om verkeersdelicten zwaarder te kunnen bestraffen.

Met alcohol op en op hoge snelheid door rood rijden, valt juridisch gezien niet automatisch onder roekeloos rijden, geeft de raad als voorbeeld. Terwijl dit soort rijgedrag door mensen vaak wel als roekeloos wordt gezien. Dat leidt volgens het adviesorgaan tot onbegrip bij slachtoffers, nabestaanden en in de samenleving.

Straatrace of achtervolging

Slechts in uitzonderlijk zware gevallen wordt roekeloos rijden daadwerkelijk bewezen in de rechtszaal. Bijvoorbeeld bij een straatrace of achtervolging. Het is de ernstigste vorm van schuld en kan worden bestraft met een celstraf, oplopend tot zes jaar. Volgens rechtspraak.nl moet nu aan ten minste drie criteria worden voldaan:

De verdachte moet zich buitengewoon onvoorzichtig hebben gedragen.
Door zijn gedrag moet hij een zeer ernstig gevaar hebben veroorzaakt.
De verdachte moet zich daarvan bewust zijn geweest.

Eind 2017 werd bijvoorbeeld een man uit Loosdrecht veroordeeld voor roekeloos rijgedrag. Tijdens een straatrace met zijn zoon had hij een 19-jarige vrouw aangereden, die later overleed in het ziekenhuis. De man kreeg vier jaar cel en de maximale rij-ontzegging van vijf jaar.

Om een eind te maken aan het onbegrip over de term, is het volgens de raad beter om deze te schrappen uit de wet. Eerder werd al bekend dat ook rechters worstelen met vragen over roekeloos rijden.

‘Criteria aanpassen’

De Vereniging voor Verkeersslachtoffers is fel tegen het schrappen van de term roekeloosheid uit de wet. Volgens bestuurslid Hans van Maanen gaat er een afschrikkende werking uit van het woord. “Wij willen niet dat de term wordt afgeschaft. Wat wij willen is dat de criteria voor roekeloosheid duidelijker worden, zodat het makkelijker wordt om verdachten zwaarder te straffen.”

Om iemand te kunnen veroordelen voor roekeloos rijgedrag zou een combinatie van twee verkeersovertredingen die samen tot een ongeval leiden, of één zware overtreding genoeg moeten zijn, vindt Van Maanen. “Dan kun je denken aan iemand die twee keer te hard rijdt, of alcohol heeft gedronken, en dan een aanrijding veroorzaakt.”

Bron: NOS                                                                   

Appèlgrens van art. 332 Rv ook van toepassing bij executiegeschillen

De opvatting dat in executiegeschillen in kort geding de appelgrens niet geldt en dus steeds hoger beroep kan worden ingesteld, ongeacht de waarde of het beloop van de vordering, kan volgens de AG niet als juist worden aanvaard. Art. 332 lid 1 Rv geldt voor alle vonnissen van de burgerlijke rechter en laat slechts een uitzondering toe indien de wet ‘anders bepaalt’. Van zo’n wettelijke uitzondering is hier geen sprake.

Deze zaak betreft een executie-kort geding in de zin van art. 438 lid 2 Rv. Het hof heeft de geëxecuteerde niet-ontvankelijk verklaard in zijn hoger beroep, na ambtshalve toepassing van de in art. 332 lid 1 Rv neergelegde appelgrens van € 1.750,-. Het cassatiemiddel klaagt onder meer dat deze grens niet geldt in executiegeschillen zoals het onderhavige. De Hoge Raad verwerpt het cassatieberoep (art. 81 RO)

De schuldenaar heeft geklaagd dat het hof heeft miskend dat de in art. 332 lid 1 Rv neergelegde appelgrens geen toepassing vindt in executiegeschillen als het onderhavige, dat wil zeggen: in executie-kort gedingen in de zin van art. 438 lid 2 Rv. Het onderdeel wijst in dit verband op de bijzondere aard van deze procedure, op doel en strekking van de daarin gevorderde voorzieningen bij voorraad en op de absolute bevoegdheid van (de voorzieningenrechter in) de rechtbank in executiegeschillen.

In de conclusie maakt de A-G opmerkingen van algemene aard over de in art. 438 Rv neergelegde regeling voor executiegeschillen en over de in art. 332 lid 1 Rv opgenomen appelgrens.

De opvatting dat in executiegeschillen in kort geding de appelgrens niet geldt en dus steeds hoger beroep kan worden ingesteld, ongeacht de waarde of het beloop van de vordering, kan volgens de AG niet als juist worden aanvaard. Art. 332 lid 1 Rv geldt voor alle vonnissen van de burgerlijke rechter en laat slechts een uitzondering toe indien de wet ‘anders bepaalt’. Van zo’n wettelijke uitzondering is hier geen sprake.

Risico op fouten bij spoedzaken?

Voor zover het onderdeel op de gedachte berust dat vanwege het spoedeisende karakter van executiegeschillen in kort geding en/of het voorlopige karakter van de daarin getroffen voorzieningen, een grotere kans op fouten en (dus) een grotere behoefte aan de mogelijkheid van hoger beroep bestaat, faalt het omdat die gedachte al in 1981 (voor kort gedingen in het algemeen) door de Hoge Raad is verworpen (HR 3 april 1981, NJ 1982/184 m.nt. W.H. Heemskerk).

Toegankelijkheid en betaalbaarheid

Voor zover wordt geklaagd over de onjuiste en/of onwenselijke uitkomst van het bestreden arrest, brengt de AG in herinnering dat de appelgrens mede in het teken staat van de toegankelijkheid en betaalbaarheid van de rechtspraak, en in verband daarmee steun geniet. Zo beschouwd, is de door het hof bereikte slotsom dat in deze zaak, vanwege het (te) geringe financiële belang, geen hoger beroep openstaat, in overeenstemming met het wettelijke stelsel en ook maatschappelijk aanvaardbaar. De conclusie strekte dan ook tot verwerping van het cassatieberoep (ECLI:NL:PHR:2018:262).

De Hoge Raad verwerpt het cassatieberoep (art. 81 RO).

Hoge Raad 8 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:876

bron: SDUopmaat